Трудовой договор: общий порядок заключения по тк рф, основные положения, вступление в силу, образец приказа

Для официального трудоустройства в любую компанию требуется составить с работодателем трудовой договор. В нем содержатся основные нюансы сотрудничества.

Но при этом каждый работник должен знать, когда происходит вступление трудового договора в силу. Данный процесс осуществляется стандартно с того момента, когда он подписывается обоими участниками процесса.

Но нередко прописывается в соглашении конкретная дата, с которой он начинает действовать.

Понятие трудового контракта

Данное соглашение непременно составляется между работником и руководством предприятия, где планирует специалист осуществлять трудовую деятельность. Его особенности:

  • он регулирует отношения между двумя сторонами;
  • составляется только в письменном виде;
  • может быть бессрочным или срочным;
  • вступление трудового договора в силу может регулироваться самим работодателем, для чего вносятся соответствующие сведения в текст документа;
  • процедура составления документа регулируется ст. 21 и ст. 22 ТК;
  • приступать к своим обязанностям работник должен только после того, как документ станет действительным;
  • обязательно прописываются в документе все права и обязанности, которыми наделяются стороны;
  • указываются условия выполнения работником своих трудовых функций.

Достаточно часто работникам приходится сталкиваться с тем, что руководитель компании составляет некорректно документ. В нем могут быть ошибки или неточные сведения.

Правила вступления трудового договора в силу при таких условиях заключаются в том, что документ считается действительным в день, когда специалист непосредственно приступает к своим обязанностям.

Поэтому оспорить факт наличия трудового стажа не получится.

Трудовой договор: общий порядок заключения по ТК РФ, основные положения, вступление в силу, образец приказа

Дата вступления в силу документа

Трудовые соглашения являются обязательными документами, составляемыми между специалистами и работодателями. Именно они регулируют возникающие между сторонами отношения. Стандартно вступление трудового договора в законную силу происходит в тот день, когда он подписывается работником и руководителем предприятия.

Достаточно часто работодатели планируют трудоустройство конкретных специалистов не сразу после составления документа, а через некоторое время. При таких условиях в контракте непосредственно должна быть дата, когда начнет он действовать. Если сотрудник приступит к своим трудовым обязанностям до этой даты, то у него будут отсутствовать какие-либо трудовые права и гарантии.

Если отсутствует в документе какая-либо дата, когда он начнет действовать, то вступление трудового договора в силу происходит на следующий день после того, как он будет подписан.

Дополнительно в соглашении может иметься информация о датах, представленных периодом, в течение которого работник должен выходить на работу для выполнения своих обязанностей.

Такие способы регулирования отношений встречаются достаточно часто, причем заключается такое соглашение с работниками, которые должны выполнить сезонную или разовую работу. В этом случае формируется срочный контракт.

В нем указывается дата вступления трудового договора в силу, а также день, когда он прекратит действовать. Дополнительно может прописываться, что прекращается действие соглашения в момент выполнения конкретной работы.

Поэтому заключение и вступление в силу трудового договора – это разные процессы.

Трудовой договор: общий порядок заключения по ТК РФ, основные положения, вступление в силу, образец приказа

Содержание ст. 61 ТК

Основные сведения о том, когда именно работник считается трудоустроенным в компании, прописываются в ст. 61 ТК. Здесь перечисляются все варианты, на основании которых может изменяться момент начала работы в компании. К основным сведениям, содержащимся в статье, относятся следующие:

  • не становится контракт действительным, если в назначенный день работник не приступает к своим основным обязанностям, например, просто не появляется на рабочем месте без наличия веских оснований, а также отсутствует на работе в течение недели;
  • если возникают страховые обязательства после подписания контракта, но до его аннулирования, то все социальные гарантии должны предоставляться работнику;
  • несостоявшиеся работники могут рассчитывать на оплату больничного листа, если длительность временной нетрудоспособности не превышает 75 дней.

Таким образом, если договор уже является действительным, то аннулировать его без веских оснований и официальной фиксации работодатель не имеет права. Поэтому важно для каждого работника вступление трудового договора в силу. Кратко данный процесс предполагает подписание соглашения без указания срока, когда специалисту надо приступать к своим обязанностям.

Работник не вышел на работу

Достаточно распространенными считаются ситуации, когда специалист, подписавший трудовое соглашение, просто не выходит на работу в назначенный день. При таких условиях аннулируется контракт, а при этом работодатель не должен узнавать, по каким причинам гражданин не вышел на работу.

Нередко в самом соглашении прописываются разные нестандартные ситуации, при которых допускается пропуск работы без расторжения договора.

Если отсутствует специалист на рабочем месте по уважительной и веской причине, то требуется предварительно уведомить об этом руководство компании. Дополнительно основания подтверждаются официальными документами. На основании данных бумаг формируется работодателем особый акт. В нем указывается, что действительно есть официальная причина для отсутствия специалиста на работе.

Трудовой договор: общий порядок заключения по ТК РФ, основные положения, вступление в силу, образец приказа

Порядок вступления контракта в силу

Основные правила, на основании которых документ становится действительным, прописываются в ст. 2 и ст. 3 ТК.

Порядок вступления трудового договора в силу предполагает, что для этого не только требуется подписать соглашение, так как дополнительно в назначенный день специалист должен прийти на работу для реализации своих трудовых обязанностей. Если он отсутствует на работе без предупреждения, то контракт теряет свою юридическую силу.

Стандартно соглашение содержит сведения о том, когда именно оно начинает действовать. Если информация отсутствует, то на следующий день после подписания данного документа сотрудник компании должен прийти на работу.

Работодатель должен не только подписать с работником соглашение, но и издать специальный приказ, на основании которого осуществляется трудоустройство специалиста. В этом документе дата должна совпадать с той датой, которая является официальным днем выхода гражданина на работу.

Нередко требуется устроить на работу гражданина на утвержденную должность. Порядок вступления трудового договора в силу при таких условиях требует, чтобы в приказе была поставлена дата, когда именно утвердил руководитель фирмы конкретного гражданина на должность.

Трудовой договор: общий порядок заключения по ТК РФ, основные положения, вступление в силу, образец приказа

Когда договор считается заключенным?

В ТК четко указывается, когда именно можно считать соглашение заключенным. Сюда относится дата, прописанная непосредственно в самом документе. Поэтому дата, когда подписывается контакт, а также дата, когда он вступает в силу, могут быть разными.

Непосредственное заключение соглашения производится при его подписании обеими сторонами соглашения.

Начало трудовой деятельности

Каждый человек, планирующий официальное трудоустройство в какую-либо компанию, должен требовать составления и подписания трудового соглашения.

Перед тем как поставить свою подпись, нужно тщательно изучить содержание данного документа. По ст. 57 ТК в тексте может указываться дата, когда требуется начать непосредственное выполнение трудовых обязанностей работником.

Именно в этот день осуществляется вступление трудового договора в силу.

В этот день не только работник должен прийти на работу для выполнения своих обязанностей, но и работодатель должен подготовить рабочее место, чтобы отсутствовали препятствия для реализации рабочей деятельности специалиста.

Заключение и вступление в силу трудового договора – это разные процессы, которые могут совершаться в разные даты. Подписать соглашение можно в любой момент времени, а в его тексте может указываться другая дата, когда он начинает действовать.

В ТК отсутствуют какие-либо ограничения относительно этого периода времени, поэтому может приступать к рабочим обязанностям специалист даже через несколько месяцев после подписания документа. Все вопросы решаются обеими сторонами процесса.

Поэтому при прохождении собеседования сами граждане могут оповещать работодателя о том, что они могут приступать к обязанностям только через некоторое время. Данный факт может прописываться в соглашении.

Поэтому вступление трудового договора в силу по ТК РФ может оговариваться обоими участниками процесса.

При таких условиях работодатель будет уверен, что работник действительно приступит к своим обязанностям в назначенную дату.

Трудовой договор: общий порядок заключения по ТК РФ, основные положения, вступление в силу, образец приказа

Когда работник выходит на работу?

Выходить на работу фактически специалист должен в тот день, который указывается непосредственно в соглашении. Если отсутствует эта информация в документе, то считается, что выходить на работу требуется на следующий день после подписания документа.

Если в назначенную дату отсутствует специалист на рабочем месте, то у работодателя имеется возможность аннулировать соглашение.

Нюансы аннулирования контракта

На основании соглашения сторон происходит вступление трудового договора в законную силу. Кратко процесс производится после подписания контракта. При этом имеются определенные нюансы, при которых работодатель имеет возможность аннулировать соглашение.

Особенности процесса:

  • если работник не приступает к своим рабочим функциям в установленный день без наличия уважительных причин, то документ признается недействительным;
  • нередко работник выходит на работу, но при этом не выполняет свои обязанности на основании положений контракта, а при таких условиях не может аннулироваться соглашение, поэтому единственным решением для работодателя выступает возможность зафиксировать нарушения и уволить специалиста в принудительном порядке;
  • после подписания документа отсутствует возможность у работодателя без веских причин уволить работника.

Если специалист уже после заключения соглашения принимает решение о том, чтобы найти другую работу, то он может предупредить руководителя компании о том, что не будет выходить на работу. Также он может просто не прийти в назначенное время в организацию, поэтому автоматически подписанный договор признается недействительным.

Трудовой договор: общий порядок заключения по ТК РФ, основные положения, вступление в силу, образец приказа

Что делать при отсутствии соглашения?

Официальное трудоустройство предполагает, что непременно между работодателем и наемными специалистами составляется договор.

Каков порядок вступления трудового договора в силу? Для этого он должен составляться в письменном виде на основании требований ТК.

После этого он подписывается обеими сторонами процесса, а также требуется соблюдение его требований, представленных явкой работника в компанию. Только при этих условиях соглашение считается действительным.

Если отказывается руководитель фирмы составлять официальным образом документ, то такая работа считается незаконной. Работник не сможет рассчитывать на фиксацию трудового стажа, а также его права и интересы не могут защищаться с помощью положений ТК.

Официально работать гражданин в любой компании начинает только с даты, указанной в документе, или на следующий день после его подписания. Поэтому, если договор отсутствует, то и работа не является законной.

Нередко работодатель утверждает, что будет подписан контракт через определенный промежуток времени. Это приводит к тому, что специалист приступает к выполнению своих трудовых обязанностей без официального документа. Такие действия являются нарушением законодательства, поэтому работодатель может привлекаться к административной, дисциплинарной или уголовной ответственности.

Такие нарушения обусловлены тем, что за работника не уплачивает владелец предприятия налоги и другие обязательные платежи, поэтому производится перерасчет, позволяющий взыскать с владельца компании скрытые сборы.

Если вовсе ущемляются права наемного специалиста руководителем предприятия, то работодатель может привлекаться к уголовной ответственности на основании ст. 293 УК за халатность.

Трудовой договор: общий порядок заключения по ТК РФ, основные положения, вступление в силу, образец приказа

Нюансы составления срочного договора

Нередко предприятиям требуются услуги какого-либо специалиста, чтобы он справился с определенной работой, являющейся разовой. При таких условиях рекомендуется составлять срочный договор. Он содержит срок вступления трудового договора в силу, а также дату, когда заканчивается его действие.

Актуально пользоваться таким договором, если выполняется сотрудником сезонная, временная или разовая работа.

Для его формирования должны иметься веские основания, так как при их отсутствии необходимо оформить работника бессрочно.

Такое соглашение будет действительным исключительно в тот промежуток времени, который фиксируется в тексте документа. Работодатель может пролонгировать или перезаключить контракт, если в этом имеется необходимость.

Заключение

Любой человек, планирующий официальное трудоустройство, должен разбираться в основных положениях ТК. Только при таких условиях он может гарантировать защиту своих прав и интересов.

Устраиваться на работу требуется только при грамотном составлении письменного трудового договора.

Если этот документ отсутствует, то это является серьезным нарушением со стороны самого работодателя, который может привлекаться к уголовной или административной ответственности.

Вступление трудового соглашения в силу зависит от того, прописывается ли в тексте данного документа дата, когда должен работник приступать к выполнению обязанностей.

Если в нем нет никаких сроков, то на следующий день после его подписания обоими участниками процесса требуется приступать работнику к своим должностным обязанностям, а руководство компании должно создать для этого все необходимые условия.

Источник

Источник: https://zakon.temaretik.com/1585770507598039569/vstuplenie-trudovogo-dogovora-v-silu-usloviya-i-poryadok-zaklyucheniya-trudovogo-dogovora/

Заключение трудового договора: документы, основные условия

Заключение трудового договора — это обязательное условие приема сотрудника на работу. Он регулирует отношения двух сторон трудовых взаимоотношений: работника и работодателя. ТК РФ полностью регулирует составление и подписание этого документа.

Читайте также:  Трудовой договор с работником: порядок заполнения, образец бланка, срок хранения документа

Общий порядок заключения трудового договора

Трудовой договор подписывают после того, как работник и работодатель достигнут согласия об условиях работы. Обычно у каждого работодателя есть своя утвержденная форма договора, в которую вносятся нужные сведения.

Перед подписанием договора работника обязательно нужно ознакомить со всеми локально-нормативными документами, относящимися к его работе.

Порядок подписания договора не установлен, поэтому нет никакой разницы, кто ставить подпись первым, работник или работодатель.

Трудовой договор: общий порядок заключения по ТК РФ, основные положения, вступление в силу, образец приказа

Договор составляется в письменном виде, в двух экземплярах, которые имеют одинаковую юридическую силу. Один экземпляр остается у работодателя другой вручается работнику, желательно сделать это под подпись.

Порядок, условия и сроки заключения трудового договора

Заключение трудового договора должно происходить с учетом правил, предусмотренных ТК РФ.

Сроки

Конкретные сроки заключения договора в законодательстве не указаны. Обычно его подписывают в первый день, когда работник приступает к исполнению своих обязанностей. Но его можно составить и подписать и раньше этого срока.

Единственное ограничение, которое делает законодательство — это срок фактического подписания договора, если сотрудника допустили к работе раньше. Работодатель обязан подписать договор с таким работником не позднее чем через три дня.

Основания

Обычно основанием для заключения трудового договора является заявление о приеме на работу. Но обычно этому предшествует устная договоренность между работником и работодателем о трудоустройстве.

Также, основанием могут выступать и другие документы, например, постановление об избрании на должность.

В ТК РФ, нет указания, что заключению трудового договора должен предшествовать какой-либо другой документ. Сам факт подписания договора обеими сторонами говорит о том, что работодатель принял работника, который, в свою очередь, согласился выполнять работу на установленных условиях.

Условия

Статья 57 ТК РФ содержит перечень условий труда, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре.

Обязательные условия:

  1. Место работы, если его фактический адрес отличается от юридического, то его указание обязательно.
  2. Дата, когда работник приступает к работе и дата окончания договора (только в том случае, если он срочный).
  3. График работы. В статье 57 сказано, что он указывается только в случае, если для работника он устанавливается в индивидуальном порядке, но лучше вносить его в текст договора в любом случае.
  4. Трудовая функция. Это основное условие, оно определяет, какую работу должен выполнять работник и требовать от него другой будет незаконным. Еще один нюанс — это то, что ТК РФ не требует указывать именно должность, можно сделать только запись о трудовой функции.
  5. Порядок начисления заработной платы. Лучше в трудовом договоре расписать эту информацию подробно, а не делать ссылку на Положение об оплате труда.
  6. Условия труда по результатам аттестации.
  7. Прочие обязательные условия: характер работы, наличие вредных условий и компенсация за них и т.д.

Помимо этого, в трудовой договор можно включать другие условия, разрешенные бесТК РФ (испытательный срок, дополнительное страхование и т. д.), либо установленные работодателем, но при условии, что они не ухудшают положение работника.

Особенности

Трудовой договор может иметь следующие особенности:

Все эти условия должны быть указаны в договоре в обязательном порядке.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Документы, которые работодатель имеет право потребовать у работника перечислены в статье 65 ТК РФ. К ним относятся:

  1. Паспорт либо другое удостоверение личности.
  2. СНИЛС, если работник поступает на работу впервые обязанность его оформить ложиться на работодателя.
  3. Военный билет, для лиц, которые относятся к категории военнообязанных.
  4. Диплом или другой документ о наличии специальных навыков, при условии, что они требуются для выполнения работы.
  5. Другие документы, подтверждающие возможность работника трудится в должности (справка об отсутствии судимости, дисквалификации, медицинское заключение и т. д.).
  6. Трудовая книжка, при наличии. Если она утеряна или работник трудоустраивается впервые, ее оформляет работодатель.

Из всех перечисленных документов в трудовой договор переносятся данные только из паспорта, но тем не менее работодатель может отказать работнику в заключении договора (то есть не принять на работу), если у него отсутствуют другие необходимые документы.

Документы, составляемые при заключении трудового договора

При приеме человека на работу оформляют не только трудовой договор, но и еще несколько документов.

Приказ

На основании подписанного трудового договора составляют приказ о приеме на работу. Обычно для этого используют унифицированную форму Т-1.

Трудовой договор: общий порядок заключения по ТК РФ, основные положения, вступление в силу, образец приказа

На основании приказа делается запись в трудовую книжку и карточку Т-2. Копия приказа отправляется в бухгалтерию и другие отделы (непосредственному руководителю работника, табельщику и т. д.).

Уведомление

Уведомление составляется, если на работу принят иностранец. Это документ установленной формы, которым работодатель информирует миграционную службу, в установленный законом срок.

Трудовой договор: общий порядок заключения по ТК РФ, основные положения, вступление в силу, образец приказа

Перезаключение

Такое понятие, как перезаключение в ТК РФ отсутствует.

Его могут использовать в следующем случае: законодательство говорит о том, если в подписанном договоре отсутствуют обязательные сведения, то они должны быть внесены прямо в текст договора.

Каким образом это сделать, не сказано, поэтому многие работодатели просто перезаключают договор. Но есть и те, кто вносит недостающую информацию от руки.

К обязательной информации относится:

  • полное наименование работодателя и его представителя;
  • полное Ф. И. О. работника;
  • место и дата составления;
  • данные паспорта работника;
  • ИНН.

Обычно эти сведения дополняются адресом регистрации и датой рождения работника.

Что не может быть поводом для отказа при заключении трудового договора?

Заключение и содержание трудового договора не должно зависеть от расы, вероисповедания, пола, место жительства и прочих условий, которых могут носить дискриминационный характер.

Также нельзя, отказать в приеме на работу женщине по причине беременности или наличия детей.

Что делать при отказе в заключении трудового договора?

  • Если работодатель отказывает в заключении договора, то человек может потребовать изложить причины отказа в письменной форме.
  • Работодатель обязан предоставить такой документ в течение 7 дней.
  • Если есть основание, что указанные причины незаконные, то отказ можно обжаловать в судебном порядке.

Можно ли заключить трудовой договор заранее

ТК РФ не запрещает заключать трудовые договоры заранее, например, если работник трудится еще у другого работодателя, можно заключить трудовой договор, в котором указать дату начала работы уже после увольнения. Такой договор служит работнику гарантией нового трудоустройства.

В каком возрасте можно заключать трудовой контракт?

В общем порядке договора заключаются с совершеннолетними гражданами. Но можно оформить трудовые отношения и с несовершеннолетними, начиная с 16 лет, в порядке исключения с 14.

Нюансы заключения трудового договора

В зависимости от категории работника при заключении договора могут возникать различные нюансы.

С иностранным гражданином

Трудовой договор с иностранцем заключают на общих основаниях, но при этом он должен предоставлять работодателю пакет дополнительных документов.

Работодатель, в свою очередь, должен получить соответствующее разрешение и уведомлять миграционную службу о работниках, являющихся гражданами другого государства.

С несовершеннолетними?

Для несовершеннолетних работников должен быть установлен сокращенный рабочий график, также работодатели должны помнить, что таких работников нельзя нанимать на должности с вредными и опасными условиями.

С бывшим госслужащим

В случае если компания принимает на работу бывшего государственного служащего она должна направить извещение об этом его бывшему работодателю.

Законодательная база

Источник: https://truddogovor.ru/poryadok-zaklyucheniya-trudovogo-dogovora/

25. Общий порядок заключения трудового договора и его форма, гарантии при заключении трудового договора, документы, представляемы при заключении данного договора и его вступление в силу

Форма
трудового договора.

Заключение трудового договора
осуществляется
путем непосредст­венного соглашения
работодателя и работника

и обязательно
в
письменной
форме.

Он составляется в двух
экземплярах
,
подписывается сто­ронами, один из
подписанных договоров передается
работнику, другой хра­нится
у работодателя.

Получение работником
такого экземпляра должно
подтверждаться подписью работника

на экземпляре, оставшегося у работодателя.

Письменная
форма трудового договора обязательна

как по основному месту работы, так и при
поступлении на работу по совместительству.

При этом не
имеет значения
,
куда на работу по совместительству
поступает работник — к тому же работодателю,
у которого выполняемая им работа яв-ся
основной, или к другому работодателю.

Действующее законодат-во не устанавливает
общей (единой) типовой формы письменного
трудового договора. В каждом конкретном
случае она
определяется произвольно

с учетом положений ст.57 о содержании
трудового договора.

Трудовой
договор считается заключенным

со дня фак­тического
допущения работника к работе с ведома
или по поручению работодателя
или его представителя независимо от
того, был ли трудовой договор надлежащим
образом оформлен.

При
фак­тическом
допущении работника к работе работодатель
обязан

оформить с ним
трудовой договор в письменной форме не
позднее трех

дней со дня фак­тического
допущения к работе.

Ответственность
за соблюдение порядка заключения
трудового договора

возлагается на руководителя организации.
Работник не
несет какой-либо ответственности

за то, что трудовой договор с ним не
оформлен в письменной форме или оформлен
ненадлежащим образом либо не издан
приказ о зачислении его на работу.

Трудовой
договор вступает в силу

со
дня его подписания работником и
работодателем
,
если иное не уст-но ФЗ, иными НПА или
трудовым договором, либо со
дня фактического допущения работника
к работе

с ведома или по поручению работодателя
или его представителя. Работник
обязан
приступить к исполнению трудовых
обязанностей со дня, опред-го трудовым
договором.

Если
в трудовом договоре не
определен день начала работы
,
то работник должен приступить к работе
на
следующий рабочий день

после вступления договора в силу.

Если
работник не
приступил к работе

в день начала работы, то работодатель
имеет право аннулировать
трудовой договор.

Такой договор будет считаться
незаключенным.

Возраст,
с которого
допускается
заключение трудового договора, установлен
ст. 63 ТК:

  1. заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет.

  2. при получении основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответ-ии с ФЗ общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшее возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

  3. с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

  4. в организациях кинематографии, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, НЕ достигшими возраста 14 лет, для участия в создании или исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. В этом случае трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительствауказывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и др условия, в которых может выполняться работа.

Прием
на работу на основании заключенного
трудового договора оформляется
приказом (распоряжением) организации
,
объявляется работ­нику под расписку
в трехдневный
срок

со дня фактического начала работы.

Такой
приказ издается единолично руководителем
организации на основании и в соответствии
с трудовым договором.

Приказ
яв-ся только актом оформления после
заключения трудового договора, служащим
основой для включения
работника в списки (состав) работающих,
для начисления ему зп, внесения записи
в его трудовую книжку.

По
требо­
ванию
работника работодатель обязан

выдать работнику надлежаще за­веренную
копию
приказа

(распоряжения) о приеме на работу.

По
письмен­ному обращению работника
работодатель обязан
не
позднее 3 дней

со дня
подачи заявления выдать работнику копии
документов, связанных с работой.
Эти
копии должны быть заверены
надлежащим образом и предоставляться
работнику
безвозмездно.

В
ст. 64 ТК предусмотрены определенные
правовые
гарантии при
заключении
трудового договора.

Запрещается
необоснованный отказ

в заключении трудового договора. Это
положение Закона прямо основано на
ст.19 КРФ, закрепляющей равенство прав
и свобод человека и гражданина.

Не
допускается
дискриминация
,
т. е.

какое бы то ни было прямое или
косвенное ограничение прав или
установление прямых или косвенных
преимуществ в
зависимости от пола, расы, цвета кожи,
национальности,
места
жительства
и
др.

Однако
не являются дискриминацией

исключения, предпочтения
и ограничения, которые определяются
свойственными данному
виду труда требованиями либо обусловлены
особой заботой гос-ва о
лицах, нуждающихся в повышенной соц-ой
и правовой защите.

Необоснованным
признается любой отказ в заключении
трудового договора, если он не основан
на оценке деловых качеств лица,
поступающего на работу (за искл. случаев,
пред-х ФЗ).

Под
деловыми качествами

работника — способности ФЛ выполнять
определенные трудовые функции с учетом
имеющихся у него профессионально-квалификационных
качеств (н-р, наличие определенной
профессии), личностных качеств работника
(н-р, состояние здоровья).

Запрещается
отказывать

в заключении трудового договора
работ­никам,
приглашенным на работу в порядке перевода
от другого работода­теля
,
в течение месяца со дня увольнения с
прежнего места работы.

Если
работник, письменно приглашенный на
работу организацию в порядке перевода
из другой организации, в течение месяца
после увольнения с прежнего места работы
не
выразил желания

заключить трудовой договор с пригласившей
его организацией, последняя впоследствии
вправе отказать ему в заключении
трудового договора.

Читайте также:  Перепланировка и переустройство жилого и нежилого помещения: понятие, правила, виды, амнистия, законодательное регулирование

Трудовой договор
с приглашенным в порядке перевода
работником должен
быть заключен с первого рабочего дня,
следующего за днем увольнения с предыдущей
работы

(если соглашением сторон не было
предусмотрено иное).

Запрещается
отказывать

в заключении трудового договора жен­щинам
по мотивам, связанным с беременностью
или наличием детей.

Работодатель
вправе

предъявить к лицу, претендующему на
вакантную должность или работу, и иные
требования, обязательные для заключения
трудового договора в силу прямого
предписания ФЗ (н-р, наличие российского
гражданства).

По
требованию лица, которому отказано в
заключении трудового
договора,
работодатель
обязан
сообщить причину отказа в письменной
форме. Отказ в заключении трудового
договора может
быть обжалован в
судебном
порядке
.

Ст.
65 предусматривает
конкретный
перечень документов, предъявляемых при
поступлении на работу:

1)
документ,
удостоверяющий личность.

Основным таким документом яв-ся паспорт.
Паспорт обязаны иметь все граждане РФ,
достигшие 14 лет и проживающие на
территории РФ.

2)
если
речь не идет о работе по совместительству
или о заключении трудового договора
впервые, работник представляет трудовую
книжку
,
оформленную в установленном порядке.

В том случае, если у лица, поступающего
на работу, отсутствует трудовая книжка
в связи с ее утратой, повреждением или
по иной причине, работодатель
обязан

по письменному заявлению этого лица (с
указанием причины отсутствия трудовой
книжки) оформить новую трудовую книжку.

3)
работник представляет страховое
свидетельство гос-го пенсионного
страхования
.
Страховое
свидетельство

— это документ, подтверждающий регистрацию
работника в системе Пенсионного фонда
РФ. Если лицо поступило на работу впервые,
страховое свидетельство оформляется
работодателем. Страховое свидетельство
выдается работнику на руки и хранится
у него.

4)
Лица, военнообязанные, а также подлежащие
призыву на военную службу, предъявляют
документы
воинского учета
.

5)
Если работа, для выполнения которой
заключается трудовой договор, требует
специальных знаний (подготовки), работник
обязан предъявить соответствующий
документ
об образовании
.

В
необходимых случаях
и
с учетом специфики выполняемой работы
работодатель
вправе

потребовать от поступающего дополнительные
документы, если это предусмотрено ФЗ,
указами Президента РФ и постановлениями
Правительства РФ. Не
допускается

сбор сведений о принадлежности поступающих
на работу к политическим партиям,
движениям, религиозным организациям,
а также сведений, касающихся частной
жизни работника.

При
приеме на работу с вредными и опасными
условиями труда ус­тановлены
предварительные
медицинские осмотры
.

Работник
проходит медицинский осмотр для
определения пригодности его по состоянию
здоровья к выполнению работы,
предусмотренной трудовым договором, а
также в целях охраны здоровья населения,
предупреждения возникновения и
распространения болезней.

Обязательный
медицинский осмотр

при заключении трудового договора
проводится только в тех случаях, когда
это прямо предусмотрено ТК или иными
ФЗ.
Обязательному

предва­рительному медицинскому
освидетельствованию подлежат лица, не
достиг­
шие
18 лет
.

Работодатель
при приеме на работу обязан

ознакомить работника с коллективным
договором, правилами внутреннего
трудового
распорядка и др.

Трудовым
законод-ом пред-на возможность
устанав­ливать работнику испытательный
срок
при
приеме на работу, но только по соглашению
с работником в целях проверки его
соответствия поручаемой работе.Условие
об испытании, если достигнута о нем
договоренность, должно
быть

указано в трудовом договоре, иначе
ра­ботник будет принят без
испытания
.

Испытание
не уст-ся

1) для лиц, поступающих на работу по
конкурсу, 2) избранных на должность по
выборам, 3) лиц, приглашенных на работу
в порядке перевода, 4) беременных женщин,
5) лиц, не достигших 18 лет, окончивших
образовательные учреждения и впервые
поступивших
на работу по специальности, а также в
других случаях, преду­смотренных
ТК, иными ФЗ, коллективным договором.

Если
работник не выдержал испытания
,
он увольняется, как не выдержав­ший
его, с предупреждением за
3 дня

до окончания срока в
письменной
форме
с указанием причин, послуживших основанием
принятия решения об увольнении.

Срок
испытания

не может превышать трех
месяцев
,
а для руко­водителей организаций, их
заместителей, главных бухгалтеров, их
замести­телей, руководителей филиалов,
представительств — 6
месяцев
,
если иное не предусмотрено законом.

В
испытательный срок не засчитывается

время бо­лезни и другие периоды, когда
работник фактически отсутствовал на
работе.

Трудовая
книжка (ст. 66 ТК) яв-ся основным документом

о трудовой
деят-ти и трудовом стаже работника.

Трудовая
книжка подтвер­ждает стаж работы по
специальности, который, наряду с уровнем
профессио­нальной подготовки работника,
определяет его квалификацию и соответствие
квалификационным
требованиям, которые являются одним из
основных элемен­тов
квалификационной характеристики по
каждой должности.

В
трудовую книжку вносятся сведения

о работнике, выполняемой им
работе, переводах на другую постоянную
работу и об увольнении работ­ника
с указанием оснований, а также сведения
о награждениях за успехи в работе.

Сведения
о взысканиях

в трудовую книжку не
вносятся
,
за исключе­нием
случаев, когда дисциплинарным взысканием
является увольнение.
По желанию работника

сведения
о работе по совместительству

вно­сятся
в трудовую книжку по месту основной
работы на основании докумен­та,
подтверждающего работу по совместительству.

Форма,
порядок ведения и хранения трудовых
книжек
,
а также по­рядок
изготовления бланков трудовых книжек
и обеспечения ими работода­телей
уст-ся Правительством РФ «О трудовых
книжках». Порядок заполнения трудовых
книжек, вкладышей в них, дубликатов
трудовых книжек установлен Инструкцией
по заполнению трудовых книжек.

При
прекращении трудового договора

работодатель обязан
выдать
работнику
трудовую книжку

в
день увольнения

(последний день работы) и по
письменному заявлению работника копии
документов, связанных с рабо­
той.

Если
в день увольнения работника выдать
трудовую книжку
невозмож­но
в связи с отсутствием работника либо
его отказом от получения трудовой книжки
на руки, работодатель направляет
работнику уведомление

о необхо­димости
явиться за трудовой книжкой либо дать
согласие на отправление ее
по
почте
.
Со дня направления указанного уведомления
работодатель
освобождается от ответственности за
задержку выдачи трудовой
книжки.

Источник: https://studfile.net/preview/4002531/page:20/

Б и л е т № 6

  1. Основные положения, порядок заключения и вступления в силу трудового договора.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по специальности, обеспечить условия, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зар. плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

  • Основные положения трудового договора.
  • В трудовом договоре указываются: — фамилия, имя. отчество работника и наименование работодателя (ФИО работодателя — физического лица) Условиями трудового договора являются: — место работы (с указанием структурного подразделения); — дата начала работы;
  • — наименование должности, специальности, профессии или конкретная трудовая функция, — права и обязанности работника;
  • — права и обязанности работодателя;
  • — характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

— условия оплаты труда — виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

  1. Порядок заключения — документы, предъявляемые при заключении трудового договора:
  2. — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; — трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впер­вые или работник поступает на работу на условиях совместительства; — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования,
  3. — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  4. — документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экзем­пляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работода­теля должно соответствовать условиям заключенного трудового договора

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня определенного ТД. Если в ТД не оговорен день начала работы, то работник должен присту­пить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

  1. Понятие и общие требования охраны труда при работе на высоте. Требования предъявляемые к предохранительным поясам.

Работы на высоте относятся к работам с повышенной опасностью и включаются в соответствующий перечень профессий рабочих и видов работ, к которым предъявляются повышенные требования по соблюдению правил безопасности производства работ.

К выполнению работ на высоте допускаются лица не моложе 18 лет, прошедшие медицинский осмотр без противопоказаний к выполнению работ на высоте, имеющие профессиональные навыки.

К работам на высоте относятся работы, при выполнении которых работник находится на расстоянии менее 2 м от неогражденных перепадов по высоте 1,3 м и более. При невозможности устройства ограждений работы должны выполняться с применением предохранительного пояса и страховочного каната.

  • Работник, приступающий к выполнению работы, должен быть ознакомлен:
  • а) с должностной инструкцией или инструкцией по профессии, виду работ, с другими нормативными правовыми документами по охране труда в объеме соответственно выполняемой работе;
  • б) с условиями и состоянием охраны труда на рабочем месте, с существующим риском повреждения здоровья, с инструкциями и приемами безопасного выполнения работы;
  • в) с состоянием производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, с мерами по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов;
  • г) с наличием и состоянием средств коллективной и индивидуальной защиты.
  • Основным опасным производственным фактором при работе на высоте является расположение рабочего места на значительной высоте относительно поверхности земли (пола), связанное с этим возможное падение работника или падение предметов на работника.
  • Работы на высоте относятся к работам повышенной опасности и проводятся по наряду-допуску, в котором должны предусматриваться организационные и технические мероприятия по подготовке и безопасному выполнению этих работ.

Наряд-допуск определяет место работ с повышенной опасностью, их содержание, условия безопасного выполнения, время начала и окончания работ, состав бригады или лиц, выполняющих работы, ответственных лиц при выполнении этих работ. К наряду-допуску могут, при необходимости, прилагаться эскизы защитных устройств и приспособлений, схемы расстановки постов оцепления, установки предупредительных знаков и т.п.

При проведении работ на высоте должны устанавливаться ограждения и обозначаться в установленном порядке границы опасных зон.

Работники, выполняющие работу на высоте, находящиеся в опасной зоне падения с высоты или падения на них предметов сверху, должны быть в касках, оснащенных подбородочными ремнями#M12293 0 9052223 3271140448 24256 80 777801300 247265662 4292033363 557313239 2960271974#S.

Поясадолжны соответствовать требованиям технических условий на пояса конкретных конструкций. Приобретаемые за рубежом пояса должны иметь сертификат соответствия требованиям безопасности.

Пояса по климатическому исполнению должны соответствовать климатическим зонам их применения. Климатическое исполнение пояса должно быть указано в технических условиях на него.

Пояса должны быть регулируемые по длине и обеспечивать обхват талии от 640 до 1500 мм. Ширина лямок пояса, несущих нагрузки, не должна быть менее 50 мм, безлямочного пояса в спинной части — не менее 80 мм.

Масса пояса должна быть не более 2,1 кг. Статическая разрывная нагрузка для пояса должна быть не менее 7000 Н (700 кгс).

Пояс должен выдерживать динамическую нагрузку, возникающую при падении груза массой 100 кг с высоты, равной двум длинам стропа (фала).

Карабин стропа (фала) предохранительного пояса должен обеспечивать быстрое и надежное закрепление и открепление одной рукой при надетой утепленной рукавице. Продолжительность цикла «закрепление — открепление» должна быть не более 3 секунд. Карабин должен иметь предохранительное устройство, исключающее его случайное раскрытие. Замок и предохранитель карабина должны закрываться автоматически.

  1. Металлические детали предохранительного пояса не должны иметь трещин, раковин, надрывов и заусенцев.
  2. На каждом поясе должны быть нанесены:
  3. а) товарный знак предприятия-изготовителя;
  4. б) размер и тип пояса;
  5. в) дата изготовления;
  6. г) клеймо ОТК;
  7. д) обозначение стандарта или технических условий;
  8. е) знак соответствия.

Предохранительные пояса перед выдачей в эксплуатацию, а также через каждые 6 месяцев должны подвергаться испытанию статической нагрузкой по методике, приведенной в стандартах или технических условиях на пояса конкретных конструкций. После испытания под нагрузкой проводится тщательный осмотр пояса и при отсутствии видимых повреждений он допускается в эксплуатацию.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/8_32715_b-i-l-e-t—.html

Локальные нормативные акты: когда они вступают в силу, и какие особенности предусмотрены для правил внутреннего трудового распорядка

Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса.

В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте.

При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст.

12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст.

8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.

Как дата ознакомления работника с актом влияет на вступление акта в силу

Еще один момент, который нужно учитывать работодателю при утверждении и внесении изменений в локальные акты, касается правила, которое установлено ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Оно гласит: работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Будет ли локальный акт применяться в отношении работника до того, как работник подпишет лист ознакомления с актом? Или работодателю при разработке локальных актов нужно закладывать временной лаг для ознакомления работников с изданным документом?

Сам Трудовой кодекс не содержит нормы о том, что локальный нормативный акт не применяется в отношении сотрудника до момента его ознакомления с положениями данного локального акта.

А судебная практика прямо подтверждает обратное — акты вступают в силу вне зависимости от даты ознакомления с ними того или иного сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564; апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.

13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.2013 № 11-10255/2013).

Получается, что ознакомление работника с локальным актом носит чисто технический характер и на дату вступления самого локального акта в силу никак не влияет. Документ вступает в силу одновременно во всей организации (или у ИП) и сразу применяется ко всем работникам, если, конечно, работодатель сам не установила какие-то особые правила по вступлению документа в силу.

Заметим, что все сказанное выше касается не только принятия новых локальных актов, но и внесения изменений в уже действующие документы, а также отмены актов.

Ведь в и для внесения изменений, и для отмены работодателю необходимо издать соответствующий документ — приказ или распоряжение, которые по своей сути также будут локальным актом (см.

«Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А значит, будут подчиняться приведенным выше правилам вступления в силу.

Особенности для правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно ст. 189 Трудового кодекса, являются локальным нормативным актом. Но при этом ПВТР — особенный локальный акт. Порядку утверждения ПВТР посвящена отдельная статья —  ст. 190 ТК РФ. Однако отдельных положений, которые регулируют порядок вступления Правил в силу, в этой статье нет.

А значит, в этой части ПВТР подчиняются общим правилам вступления в силу локальных актов.

То есть новые ПВТР, равно как и новая редакция уже имеющихся в организации Правил, начинают применяться с момента, указанного в приказе об их утверждении, или о внесении соответствующих изменений в ПВТР, а если таковой не указан, то с момента издания самого приказа.

Однако правила внутреннего трудового распорядка стоят в ряду локальных актов особняком. Ведь, согласно ст. 189 ТК РФ, они регулируют основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и прочие существенные моменты трудовых отношений между работниками и работодателем.

Это значит, что в некоторых случаях утверждение или внесение изменений в ПВТР может влечь изменение условий трудовых договоров, заключенных с сотрудниками. Например, такое может происходить при внесении в ПВТР изменений в части режима рабочего времени, либо в части условий оплаты труда. Соответственно, в этом случае потребуется внесение изменений в трудовые договоры.

Ведь в этой ситуации именно трудовой договор будет иметь приоритет актом (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). Это означает следующее.

Принимая решение о сроке вступления в силу ПВТР (изменений в них), которые входят в противоречие с трудовыми договорами, работодателю необходимо «закладывать» время, необходимое на внесение изменений в трудовые договоры.

Что касается внесения соответствующих изменений в трудовой договор, то нужно помнить общее правило: такие изменения вносятся по соглашению сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ.

Соответственно, обновленная редакция ПВТР будет применяться с даты, согласованной сторонами, и указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору.

 Значит, в большинстве случаев дату вступления в силу ПВТР (или изменений к ним) можно сделать единой, чтобы не получилось, что одни работники уже трудятся по новой редакции Правил, а другие еще руководствуются старой.

Если же внесение изменений в ПВТР связано с изменением организационных или технологических условий производства (работы), то работодатель получает право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ.

Здесь нужно помнить, что об изменениях работников необходимо уведомить в письменной форме не позднее, чем за два месяца. До момента истечения указанного срока к данным работникам новые Правила применяться не могут, даже если они официально вступят в силу.

В заключение отметим, что в некоторых случаях корректировка трудовых договоров может потребоваться не только при издании (внесение изменений) ПВТР, но и в случае с другими локальными актами.

Изменения необходимы, если нормы локального акта будут затрагивать положения, ранее зафиксированные в трудовом договоре (например, такое может быть при утверждении положения о премировании или об оплате труда).

Поэтому при создании, изменении, или отмене локальных актов следует проверять, не вступают ли акты в противоречие с действующими трудовыми договорами.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2017/2/12024

Вопрос №24. Общий порядок заключения трудового договора, его форма и вступление трудового договора в силу

Первая стадия – предварительные переговоры о заключении трудового договора, при котором лицо, поступающее на работу, должно предоставить работодателю необходимее документы (ст.65): паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании, о квалификации.

!!!Трудовой договор с иностранными гражданами может быть заключен только при наличии разрешения на работу.

Вторая стадия – оформление на работу (ст.67,68 ТК). ТД заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах.

В случае заключения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре работодателя.

Не оформленный в письменной форме трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить в письменной форме трудовой не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

!!! Работодатель – физ. лицо, не являющееся ИП, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе МСУ по месту своего жительства (ст.303).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему копию приказа.

Кроме того, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами.

В соответствии со ст.61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (т.е. трудовой договор будет считаться незаключенным).

Вопрос №25. Испытание при приеме на работу.

Согласно ст. 70 при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, при этом условие об испытании обязательно должно быть указано в трудовом договоре, а отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

  • В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в виде отдельного соглашения до начала работы.
  • В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
  • Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
  1. èлиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;
  2. èбеременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  3. èлиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по специальности в течение года со дня окончания;
  4. èлиц, заключающих трудовой договор на срок до 2-х месяцев;
  5. èлиц, не достигших возраста 18 лет;
  6. èлиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  7. èлиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию работодателей.

Срок испытания устанавливается сторонами, но не может превышать 3-х мес., а для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 мес. При заключении трудового договора на срок от 2-х до 6-ти мес. испытание не может превышать 2-х недель.

В срок испытание не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды фактического отсутствия на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель в соотв. со ст. 71 ТК имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причины.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение договора допускается на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то ТК ему предоставлено право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Этот срок меньше установленного по общему правилу (согласно ст. 80 ТК – две недели).

Источник: https://megaobuchalka.ru/5/44183.html

Ссылка на основную публикацию