Порядок наложения дисциплинарного взыскания по тк рф: основания, право на обжалование, сроки привлечения к ответственности

Серьезность наказания зависит от опасности допущенного виновным проступка и наступивших (или не наступивших) последствий. Но и у работника есть некоторый шанс на успешное обжалование дисциплинарного взыскания.

Наказание может последовать только за ненадлежащее исполнение (либо неисполнение) своих производственных обязанностей. ТК РФ не устанавливает перечисления определенных нарушений, кроме тех, которые прямо предусматривают безусловное право руководителя расторгнуть трудовой контракт с нерадивым сотрудником. Из наиболее «популярных» можно выделить:

• появление (даже в нерабочее время на территории предприятия) в нетрезвом виде;
• прогул;
• новое нарушение (в том числе, не относящееся к серьезным), при наличии ранее наложенного взыскания;
• хищения на производстве;
• грубое игнорирование правил безопасности труда;
• разглашение тайны (например, коммерческой).

Менее грубые проступки признаются нарушением порядка по решению администрации учреждения, где трудится виновный.

Статья 192 ТК РФ дает работодателю право наложить:

• замечание;
• выговор (вопреки распространенному убеждению, он не подразделяется на обычный и строгий);
• увольнение.

Следует отметить, что эта же правовая норма допускает введение прочих форм взысканий для определенных категорий трудящихся.

Как правило, утвержденные руководством внутренние акты содержат основания для наказаний, а дополнительные виды наказаний могут устанавливаться законами, утверждающими дисциплинарные правила.

Такие положения действуют, в частности, для работников ж/д транспорта и лиц, имеющих специальные звания (например, проходящих службу в прокуратуре и таможне).

Процедура оформления проступка и период действия взыскания установлены ст. 193 ТК РФ. При оформлении нужно учесть:

• степень опасности;
• обстоятельства;
• результаты работы (поведения) сотрудника до нарушения.

• Наложению взыскания предшествует предоставление провинившимся объяснения по факту противоправного поведения и выяснение всех обстоятельств случившегося специально созданной комиссией.
• Отказ дать объяснения не препятствует наказанию (если руководство не забудет составить акт, фиксирующий отказ).
• ТК РФ дает возможность оспаривать несправедливое взыскание и предлагает на этот случай следующие инстанции: КТС (комиссия, рассматривающая трудовые споры), ГИТ, суд.

Основания обжалования

Наложение взыскания возможно, если сотрудник пренебрегает соблюдением следующих актов, содержащих правила труда:

Читайте так же:   Образец докладной записки

• норм федеральных законов, включающих требования трудовой дисциплины;
• внутренних (разработанных на предприятии) правил режима и порядка труда;
• требований контракта либо соглашения, заключенного с администрацией предприятия.

Прием на работу нового сотрудника предусматривает его ознакомление с требованиями дисциплины труда, которые он в последующем на протяжении всей деятельности обязан соблюдать.

Нередко руководство, пользуясь властью, необоснованно наказывает подчиненных. Незаконное взыскание становится способом избавления от неугодных служащих, придерживающихся определенных убеждений и любителей «покачать права», а также от излишней численности сотрудников при неофициальном сокращении штатов и реорганизации, как способ избежать полагающихся по ТК РФ выплат.

Нарушение процедуры объявления взыскания подлежит обжалованию.

Имеет смысл обжаловать любое необоснованное наказание, поскольку повторный проступок, совершенный в течение 12 месяцев, является поводом для законного увольнения по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, так как администрация учреждения при таких обстоятельствах имеет право расценивать такое отношение к работе как систематическое неисполнение обязанностей.

Шансы доказать неправомерные действия руководства повышаются, если процедура назначения наказания не соблюдалась, например:

1. Отсутствие вины. Наказание последовало за действия, не предусмотренные договором либо иными внутренними нормативными актами предприятия;
2. В материалах проверки отсутствует объяснение работника, оно не истребовано, либо факт отказа от написания объяснения не зафиксирован соответствующим актом;
3. Акт об отказе от предоставления объяснения составлен ранее, чем за 2 дня до вынесения приказа (для написания отведено 2 дня);
4. Нарушены сроки. Работодателю законодатель отводит для наказания работника один месяц. В этот срок не учитывают отпуск (а также периоды болезни). Максимальный срок не может превышать 6 месяцев (после совершения проступка);
5. Одно нарушение повлекло применение более одного наказания.

Порядок и сроки обжалования

В случае несогласия с объявленным взысканием, наказанный не позднее 3 мес. (по общему правилу) и 1 мес. (после увольнения) вправе возможность опротестовать действия администрации.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в ГИТ, КТС и суд. Гражданин вправе сам выбрать ведомство для обжалования. Не запрещается добиваться восстановления справедливости сразу в нескольких учреждениях.

Не обязательно походу в суд должно предшествовать разбирательство в ГИТ или КТС, если работник был незаконно уволен. В таких случаях в суд можно обратиться, не дожидаясь вердикта комиссии и инспекции, если туда уже направлены жалобы, решения по ним не вынесены, а сроки подачи иска поджимают.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентирован ст. 383 ТК РФ.

Государственная инспекция труда

1. Заказным письмом (лучше, если это будет корреспонденция с уведомлением вручения);
2. Воспользовавшись услугой «обращение граждан» на сайте учреждения;
3. Вручить лично (получив отметку на втором экземпляре) на приеме у инспектора либо оставить в секретариате и получить входящий регистрационный номер.

Жалоба работника, согласно ст. 360 ТК РФ, является основанием к производству внеплановой проверки работодателя должностным лицом ГИТ. Законом отведен месяц для разбирательства. Инспектором будут изучены и оценены все документы, фиксирующие факт нарушения, собранные работодателем. По результатам проверки должностное лицо вынесет заключение.

Выявление нарушений в процессе оформления наложения наказания влечет вынесение предписания о необходимости их устранения и отмены. Предписание обязательно для исполнения. Статья 19.5 КоАП РФ предусматривает штраф для руководителей, допустивших попустительство и невыполнение требований должностного лица.

Работник, не согласный с принятым решением инспектора, согласно ст. 361 ТК РФ, вправе обжаловать заключение проверки, либо опротестовывать взыскание в суде. Вердикт инспекции не рассматривается судебными органами как единственное верное решение, он не имеет для суда преюдициальной силы.

Обращение за восстановлением справедливости в комиссию (если она есть) возможно в 3-х месячный срок с того момента, когда работнику стало известно о нарушении его прав.

Пропущенный (по уважительным причинам) срок можно восстановить, изложив факты в заявлении и представив оправдательный документ.

Жалоба оформляется в свободной форме с изложением обстоятельств, требований, с указанием даты и проставлением подписи.

Статья 387 ТК РФ предусматривает:

Читайте так же:   Срочный трудовой договор по совместительству

1. Обязательную регистрацию письменного обращения работника в КТС;
2. Рассмотрение жалобы в 10-ть дней с момента регистрации;
3. Присутствие работника при разрешении спора (его представителя). Разрешение спора в отсутствие заявителя возможно только по письменному согласию обратившегося. Неявка обратившегося служит поводом для переноса заседания. Повторная неявка по неуважительной причине — повод для прекращения рассмотрения вопроса;
4. Вызов свидетелей (при необходимости), истребование у работодателя всех документов о трудовой деятельности обратившегося.

Законность заключения презюмируется при наличии на заседании половины состава комиссии от лица работодателя, а также аналогичного объема участвующих со стороны работника. Оформление протокола, утверждение документа производится председателем (либо его заместителем) КТС.

Копия заключения выдается на руки заявителю не позднее 3 суток. Опротестовать его в суд можно в последующие 10 дней.

Судебные органы

1. Подготовка и направление иска. Законодатель предусмотрел сокращенный срок обжалования увольнения в суде, длительность которого составляет не более 1 месяца (этот срок начинается с момента прочтения приказа или получения трудовой книжки). Гражданин может представить исковое: по месту его проживания, по месту расположения предприятия, либо по месту своей работы (если работает вахтой). Обращение в суд по этой категории дел не предусматривает уплату пошлины;
2. Судебное слушание. Истец может присутствовать на слушании, направить на обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания своего представителя, а также просить суд рассмотреть спор в его отсутствии;
3. Получение судебного решения. Суд вручает (высылает) решение не ранее 5 дней с момента утверждения (ст. 209 ГПК РФ). На подачу апелляции законодатель предусмотрел месячный срок с момента утверждения решения районного суда.

Как составить исковое заявление в суд

Успех дела зависит от правильности составления иска и точности, отраженных в нем сведений. Иск — это способ восстановления нарушенного права. Он внешне выражает право гражданина на защиту нарушенных интересов. Правила составления документа зафиксированы в ст. 131 ГПК РФ и предусматривают только письменную форму подачи иска по обжалованию выговора или иного взыскания.

Помните, что наиболее частой ошибкой работника, приводящей к проигрышу дела при незаконном увольнении, является пропуск месячного срока на обращение в суд по причине ожидания ответа из ГИТ или прокуратуры. Обращение в ГИТ не является основанием для восстановления судебного срока.

Иск должен содержать:

• наименование суда;
• ФИО заявителя (данные представителя), место жительства, номера телефонов;
• контакты и название ответчика;
• дату заключения трудового соглашения (договора), стаж;
• дату инцидента и приказа, основания, какое наказание назначено;
• нарушенные (по мнению истца) нормы права и внутренних актов;
• доказательства, подтверждающие нарушение прав работника;
• расчет причиненного неправомерными действиями администрации предприятия ущерба (при наличии);
• заявляемые требования;
• перечень прилагаемых документов;
• дату и подпись.

Доказательства допущенных работодателем нарушений

Не забудьте при обращении в суд запастись доказательствами. Их можно разделить на 4 условные группы:

1. Письменные: договора, справки, акты. Они предоставляются в подлиннике или в виде заверенных копий. Согласно ст. 62 ТК РФ, работодатель по заявлению работника обязан предоставить последнему копии всех запрашиваемых документов, связанных с трудом;
2. Электронная переписка. Во избежание спора по поводу допустимости подобного доказательства, работнику следует запротоколировать нотариально свое общение с работодателем в электронной форме;
3. Видеозаписи и аудиофиксация разговоров. К носителю этого доказательства необходимо приложить пояснительную записку с указанием даты, времени и места производства записи, а также указать данные лиц, чьи голоса зафиксированы. Помимо этого, необходимо транскрибировать диалоги (перевести в напечатанный вид);
4. Показания очевидцев (свидетелей).

Какие требования заявлять

Каждый случай неправомерного наложения взыскания индивидуален. В зависимости от того, какие, по мнению истца, нарушены права, он может требовать:

1. Возмещение морального вреда. Удовлетворение возможно если судом действия работодателя признаны неправомерными. По общепринятому правилу размер определяется по соглашению сторон. При отсутствии договоренности сумму устанавливает истец и обосновывает ее, если ответчик не согласен он вправе ее оспорить, приведя свои доводы;
2. Изменение записи (формулировки причины расторжения трудового договора) в трудовой книжке. Если процедура увольнения признана незаконной, а продолжать трудиться на предприятии гражданин не желает, он вправе потребовать исправить запись не заявляя желания о восстановлении;
3. Восстановление в прежней должности и выплаты з/п за время вынужденного прогула;
4. Отмену наказания.

Расходы, понесенные в процессе рассмотрения спора, согласно нормам ГПК РФ, несет сторона, признанная виновной. Увольнение (либо иное взыскание), произведенное с нарушением норм права, для работодателя чревато привлечением к административной ответственности и материальными потерями.

Какие особенности следует учитывать при обращении с жалобой в ГИТ — на видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: https://ZnayBiz.ru/kadry/rezhim/trudovaya-disciplina/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskaniya.html

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

2. Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

3. Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

1. Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

2. После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

3. На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

Источник: https://pravoved.ru/journal/nalozhenie-disciplinarnogo-vzyskaniya-i-ego-obzhalovanie/

Порядок наложения и обжалования дисциплинарного взыскания | Юридические Советы

Последнее обновление Март 2019

Одной из наиболее распространенных категорий трудовых споров являются споры между работником и работодателем относительно привлечения к дисциплинарной ответственности.

Чтобы разобраться с тем, как может быть наказан недобросовестный работник и такой ли безграничной властью в этом вопросе наделен работодатель, предлагаем разобраться подробнее, внимательно рассмотрев порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

Подробнее о видах дисциплинарных взысканий читайте здесь.

Это вид юридической ответственности, выражающейся в наложении дисциплинарного взыскания за совершенный работником проступок. Правом накладывать такое взыскание наделен работодатель.

При этом нарушение, за которое можно наказать подчиненного, должно иметь объективное выражение в виде действия или бездействия, которое при этом нарушает трудовую дисциплину или должностную инструкцию.

К примеру, прогул, разглашение коммерческой тайны.

А вот за то, что человек «недостаточно старается» при выполнении работы, вынести дисциплинарное взыскание нельзя, поскольку данная формулировка является примером субъективной оценки качеств работника.

Дисциплинарная ответственность для работника не так «сурова», как уголовная или административная. При вынесении замечания или выговора никаких явных последствий не наступает, однако…

• Лишением премии;
• Снятием процентной надбавки;
• Переносом отпуска;
• Увольнением, если в течение года будет выявлено повторное нарушение.

Кроме того, если информация о вынесенном замечании не вносится в личное дело книжку, то о выговоре – обязательно.

А вот если работодатель решит, что замечания или взыскания будет недостаточно для наказания, применяется наиболее суровое дисциплинарное взыскание – увольнение, которое при этом оформляется соответствующим образом в трудовой книжке с указанием причины. А это может негативным образом сказаться на дальнейшем трудоустройстве.

Порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания на сотрудника регулируется:

• Ст.192-195 Трудового Кодекса РФ;
• Постановлением Пленума ВС РФ от от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»;
• Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках».

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника: пошаговый алгоритм

ШАГ 1. Выявление дисциплинарного проступка.

При этом «выявлением» считается момент, когда о нарушении узнал руководитель (работодатель), а не кто-либо иной (коллеги нарушителя, начальник отдела).

Обычно до высшего руководства информация о проступке доходит посредством докладной, акта, жалобы. В день, когда с докладной ознакомится руководитель, и начинается отсчет всех процессуальных сроков.

То есть докладная записка может быть написана и несколькими днями ранее, но точкой отсчета считается не день ее составления, а день ее прочтения работодателем.

Если за это время объяснительная не будет предоставлена – работодатель все равно наложит взыскание, составив при этом соответствующий акт о не предоставлении.

Для этого ему потребуется трое свидетелей, которые заверят документ своими подписями.

ООО «Акварель»

г. Нижний Новгород
23 октября 2018 г.

• Акт о непредоставлении письменного объяснения работником
• Мы, нижеподписавшиеся
  Клименко Егор Николаевич, старший менеджер по продажам,
  Герасимов Игорь Борисович, оператор колл-центра,
  Чуйко Денис Олегович, руководитель отдела продаж,
• составили настоящий акт о нижеследующем:

20 октября 2018 года работнику Давыдову Николаю Юрьевичу, менеджеру отдела продаж, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ было предложено представить письменное объяснение по факту нарушения им трудовой дисциплины, выразившегося в опоздании на работу на 5 часов 15 минут 20 октября 2018 года.

До настоящего времени указанное письменное объяснение работником не представлено.

Подписи лиц, составивших акт:

Клименко Е.Н.
Герасимов И.Б.

Чуйко Д.О.

Отказ от написания объяснительной может сыграть против работника, поскольку если дело дойдет до судебной инстанции, судья отметит, что он не воспользовались предоставленным правом «объяснится», а значит, отнёсся к наложенному взысканию без должного внимания и беспокойства.

Директору ООО «Акварель»

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
О совершении дисциплинарного проступка

20 октября 2018 г. я, Давыдов Николай Юрьевич, прибыл на рабочее место с опозданием на 5 часов 15 минут. Причиной моего опоздания явилась отмена электропоезда, которым я обычно следую до ст. Костариха. Мне пришлось добираться рейсовым автобусом, который следовал по маршруту с задержками из-за пробок и прибыл к месту назначения с 2-х часовым опозданием.

Справки дежурного администратора железнодорожной станции Костариха и дежурного автостанции «Кустовая» прилагаю.

Подпись: ________ Давыдов Н.Ю.
21 октября 2018 год

Если Вы понимаете, что работодатель явно нарушает трудовое право, не пишите об этом в объяснительной! К примеру, если указать, что действия, которые требовал выполнить работодатель, «не входят в обязанности, предусмотренные должностной инструкцией», не сомневайтесь, что задним число должностная инструкция будет изменена! Разумеется, не в Вашу пользу. Тогда уже обращение в суд, КТС или ГИС будет бессмысленным, так как по «новой» инструкции Вы, действительно, будете являться нарушителем. Поэтому о неправоте начальства в объяснительной лучше не писать. Ограничьтесь сухим изложением фактов.

ШАГ 3. Работодатель издает приказ, которым определяет на свое усмотрение вид дисциплинарного наказания.

Это может быть:

1. Замечание
2. Выговор
3. Увольнение

Если деятельность сотрудника помимо ТК РФ регулируется специальными актами (например, пожарники, военнослужащие, энергетики), на него могут быть наложены другие виды взысканий, которые указаны в соответствующих федеральных актах.

При определении вида наказания руководящее лицо должно учитывать следующее:

1. Характер проступка
2. Причиненный вред
3. Обстоятельства и мотивы совершения
4. Предшествующее поведение работника и отношение к труду
5. Заслуги работника
6. Предыдущие нарушения дисциплины труда

Наказание, которое определит работодатель, должно соответствовать степени вины сотрудника и тяжести совершенного проступка.

ООО»Акварель»

Г. Нижний Новгород
25.10.2019

ПРИКАЗ N52
О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на работе (без уважительных причин) 20 октября 2019 года с 8-00 по 9-00 менеджера по продажам Давыдова Николая Юрьевича и в соответствии со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора на менеджера по продажам Давыдова Николая Юрьевича.
2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по управлению персоналом Кириллова Аристарха Валерьевича.

Основание:

1. акт об отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 20.10.2019 г.;

Источник: http://juresovet.ru/nalozhenie-i-obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskaniya/

Как и где происходит обжалование дисциплинарного взыскания:

Обжалование дисциплинарного взыскания возможно как в досудебном, так и в судебном порядке. Об алгоритме подачи заявления, сроках его рассмотрения и особенностях процедуры обжалования будет подробно рассказано в нашей статье.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), работодатель вправе применить к сотруднику, не исполняющему свои обязанности либо исполняющему их ненадлежащим образом, дисциплинарное взыскание в виде:

• выговора;
• замечания;
• освобождения от должности.

К отдельным категориям сотрудников могут быть применены и другие виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине. При вынесении решения о применении меры наказания издается соответствующий приказ.

Примечание: избирая меру ответственности, работодатель должен учитывать обстоятельства, сопутствующие нарушению трудовой дисциплины, а также тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

• наименование работодателя;
• дата и номер приказа;
• указание на основание для привлечения к ответственности;
• ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
• вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено. Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

• материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;
• процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.

Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет.

В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:

1. Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде. При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.
2. Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.
3. Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.

Любое нарушение данного порядка может послужить основанием для обжалования дисциплинарного взыскания.

Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления.

Жалобу на наложение дисциплинарного взыскания необходимо подавать только в письменном виде. Рекомендуется в орган, который будет заниматься ее рассмотрением, предоставлять две копии — одна останется на месте, а на второй будет проставлена отметка о получении.

Жалобу желательно составлять по следующему образцу:

• Наименование органа, в который направляется жалоба;
• Информация о заявителе — его ФИО, адрес проживания, контактная информация;
• Название обращения;
• Сведения о нанимателе — его название, регистрационные коды (при наличии), данные о должностных лицах;
• Подробное описание совершенного нарушения;
• Результат обращения (отменить приказ, выплатить компенсацию, наказать работодателя и т. д.);
• При необходимости — просьба о проведении проверки без разглашения информации о заявителе;
• Дата и подпись;
• Список приложенных документов.

Внимание! Жалоба всегда должна содержать информацию о гражданине, который ее оформляет. Закон запрещает рассмотрение анонимных обращений. Если работник не хочет, чтобы информация о нем стала известна работодателю, он должен указать это в тексте заявления.

Обратиться с жалобой в трудинспекцию или Комитет по трудовым спорам можно в течение 3-х месяцев с момента совершения нарушения прав, или же в течение 1 месяца с момента увольнения (если оно стало следствием применения дисциплинарного взыскания).

Если срок давности был пропущен из-за уважительной причины, то необходимо оформить обращение в Комитет и приложить подтверждающие документы. Обстоятельства пропуска будут рассмотрены, и при положительном исходе период будет восстановлен.

На обжалование вынесенного дисциплинарного взыскания через суд действуют те же сроки, что и на другие исковые заявления по трудовым спорам.

В суд необходимо подать исковое заявление в течение 3-х месяцев с момента нарушения прав. Если в результате дисциплинарного взыскания было произведено увольнение работника, то оформить иск нужно в течение 1 месяца.

Работник может пропустить срок обжалования в суде дисциплинарного взыскания по уважительной причине (например, находился в больнице). В этом случае ему необходимо предоставить суду документы, которые бы подтверждали такую причину.

Внимание! Если суд сочтет это обоснованным, он произведет восстановление срока подачи заявления.

Согласно ст. 193 ТК РФ, любой сотрудник, который не согласен с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания, имеет право обжаловать ее в установленном законом порядке. Обжалование производится путем подачи жалобы в одну из следующих инстанций:

• комиссию по трудовым спорам (далее — КТС);
• государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

При отрицательном результате обращения в данные органы у сотрудника есть право обратиться в суд для защиты своих трудовых прав. При этом закон не запрещает прямого обращения в судебные органы без направления жалоб в прочие инстанции.

Жалобу на работодателя можно подать как в бумажном виде, так и через интернет при помощи сайта Онлайнинспекция.РФ.

Обращение оформляется в свободной форме. В нем необходимо проставить наименование инспекции, куда направляется документ, сведения о себе и работодателе. Далее, в тексте бланка необходимо изложить обстоятельства произошедшего нарушения.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

По ее результатам должна быть проведена проверка. При положительном итоге дела инспектор вынесет предписание об отмене дисциплинарного наказания.

Обжалование взыскания можно произвести путем обращения в Комитет по трудовым спорам. Он наделяется полномочиями по рассмотрению индивидуальных жалоб от работников и может формироваться, в том числе, по желанию сотрудников. Чаще всего комитеты действуют в тех компаниях, где сформирован профсоюз.

Заявление в Комитет составляется в свободной форме, в котором подробно указываются обстоятельства события. Составлять обращение лучше всего в двух копиях, одна будет передана на рассмотрение, а на второй должны быть проставлена отметка о получении.

Рассмотрение заявления должно быть произведено в течение 10 дней с момента поступления заявления. В день рассмотрения спора на заседании сотруднику необходимо присутствовать лично, отправить своего представителя, либо оформить заявление с просьбой рассматривать спор без заявителя.

Важно! Обжаловать решение Комитета можно в течение 10 дней в суде.

При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суде. Порядок обжалования следующий:

1. Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
   • личные данные заявителя (его представителя);
   • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
   • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
   • требования заявителя;
   • список приложенных документов;
   • подпись заявителя или его представителя.
2. Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
3. Получение решения.
4. Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).

Важно! Подать апелляцию на решение суда можно в течение 1 месяца с момента его вынесения.

1. Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
2. В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
3. Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
4. Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

Часто одновременно с взысканием работодатель взыскивает с работника, например, взыскание ущерба с работника в суде. В данном случае процесс еще более усложняется.

Для подачи заявления в суд, лучше обратиться за профессиональной юридической помощью, только специалисты могут квалифицированно и правильно, ссылаясь на нормы права, и на судебную практику, составить исковое заявление и представлять Ваши интересы на всех стадиях до положительного решения проблемы. Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание? Теперь Вы знаете, что да, давайте займемся этим вместе.

Источник: https://pred-pravo.ru/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskaniya/

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

• Дисциплинарная ответственность: виды
• Порядок и сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности
• Последствия дисциплинарной ответственности
• Последствия нарушения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность: виды 

В ст. 192 ТК РФ устанавливается, что за виновные проступки работника, связанные с исполнением его служебных обязанностей, работодатель вправе:

• сделать замечание;
• вынести выговор;
• уволить с работы. 

Для особых категорий сотрудников и отдельных отраслей хозяйства законами и ведомственными актами могут быть введены иные правила дисциплинарной ответственности (отсылочная норма содержится в ТК РФ).

К примеру, приказом Минюста России была утверждена инструкция о порядке применения положения «О службе в органах МВД РФ…» от 06.06.2005 № 76 (далее — Инструкция), содержащая меры взыскания, не предусмотренные ТК РФ.

Увольнение как вид наказания допускается только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или нормативным актом. Исключением являются особые категории работников, например работающие дистанционно (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ) или руководящие организацией (п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Для этих категорий в трудовом договоре можно согласовать дополнительные основания для увольнения. 

Ряд дисциплинарных взысканий (замечание, выговор) имеют срок действия: они автоматически снимаются через 1 год с момента наложения, если за этот период иных взысканий у работника не было. Можно снять взыскание и раньше — по ходатайству работника или его начальника. 

Порядок и сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности 

В ст. 193 ТК РФ устанавливается, что в отношении сотрудников, совершивших какие-либо виновные проступки, связанные с их служебными обязанностями, допускается привлечение к дисциплинарной ответственности в сроки, указанные ниже:

• не позже чем через 1 месяц с того дня, когда факт совершения нарушения был обнаружен;
• не позже полугода с того дня, когда нарушение было совершено;
• не позже 2 лет с момента совершения нарушения, когда оно выявляется в результате ревизии, аудита либо иного вида проверки деятельности; 
• не позже 3 лет с момента нарушения антикоррупционного ограничения или запрета.

При этом в указанные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не включаются:

• больничные дни работника;
• дни его отпуска;
• время, в течение которого работодателю нужно учесть мнение представительного органа коллектива;
• время, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника. 

При привлечении сотрудника к ответу работодатель обязан затребовать у него объяснительную записку. Однако работодатель может привлечь работника к ответственности и в отсутствие таковой. Если работник не сдает объяснительную записку больше 2 дней, то по данному поводу составляется акт.

Привлечение в дисциплинарном порядке оформляется приказом, копия которого вручается работнику в течение 3 дней с момента вынесения, не считая дни, когда работник отсутствовал.

Кто налагает своей волей взыскание на работника, читайте в статье Какие органы привлекают к дисциплинарной ответственности?. 

Последствия дисциплинарной ответственности 

Перечисленные в ТК и иных законах дисциплинарные взыскания являются мерой ответственности работников за ненадлежащее выполнение своих обязательств по договору.

Наложение взыскания имеет для виновного сотрудника определенные последствия:

• в п. 5 ст. 81 ТК РФ установлено, что неисполнение работником своих обязанностей может быть основанием для увольнения, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (Конституционный суд в своем определении от 09.12.2014 № 2749-О установил, что отсутствие факта оспаривания дисциплинарного взыскания со стороны работника признается в качестве значительных доказательств законности увольнения);
• согласно ст. 348.11 ТК РФ за спортивную дисквалификацию либо нарушение антидопинговых правил со спортсменом можно расторгнуть трудовой договор;
• если положение о премировании или положение о заработной плате содержат такое основание, в течение всего периода действия взыскания работнику может не начисляться премия (см. письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). 

Последствия нарушения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности 

Как гласит ст. 193 ТК РФ, работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности позже установленного срока. Судами такое положение принимается в качестве бесспорного, и работодатель не может привлечь работника к ответственности с пропуском срока ни по каким основаниям.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/srok_privlecheniya_k_disciplinarnoj_otvetstvennosti/