Хамство на рабочем месте: что понимать под хамским поведением и как составить докладную на сотрудника, образец

На любом предприятии отыщется сотрудник, не уважающий своих сослуживцев, подчиненных и иногда даже начальство. В отличие от дисциплинарных проступков и ненадлежащего исполнения своих обязанностей иногда бывает трудно наказать сотрудника за некорректное поведение, поскольку нормы о некорректном поведении практически не встречаются в ТК РФ (за исключением педагогических работников).

Что понимают под некорректным поведением?

Поскольку понятие некорректного поведения, а также наказание за него не прописываются в основных законодательных актах, для того, чтобы иметь возможность квалифицировать некорректное поведение сотрудника, а также применить наказание за это, необходимо внести вышеуказанные понятия в локально-нормативные документы данной организации.

Например, в коллективный договор или в правила внутреннего трудового распорядка.

К некорректному (хамскому) поведению можно отнести следующие действия:

оскорбительные высказывания в адрес сослуживцев или клиентов организации;
использование ненормативной лексики в отношении людей или просто в разговорной речи;
навязчивое и грубое поведение;
неприличные жесты в адрес сослуживцев и клиентов организации и т.д.

Это только некоторые из основных признаков некорректного поведения сотрудника.

Данный список можно продолжать практически бесконечно, все зависит от корпоративной политики организации и сферы ее деятельности.

Какие обязанности должны быть у технического директора в компании? Образец должностной инструкции технического директора смотрите по ссылке.

Кроме вышеуказанных действий, сюда можно отнести множество других, вплоть до ношения откровенной одежды, если в компании присутствует строгий дресс-код.

Хамство на рабочем месте: что понимать под хамским поведением и как составить докладную на сотрудника, образец Образец акта о непредоставлении объяснения для применения взыскания.

Кто составляет докладную записку о некорректном поведении?

Составить докладную записку о некорректном поведении сотрудника имеет право любой присутствовавший при этом сотрудник либо тот, в адрес кого данное поведение было направлено.

Расчёт алиментов от зарплаты – не самая простая процедура. Чтобы правильно рассчитать алименты на ребёнка посмотрите этот материал.

Помимо докладной записки может также составляться акт в присутствии комиссии о том, что данный сотрудник вел себя некорректно по отношению к работникам или деловым партнерам организации.

За появление работника в нетрезвом состоянии и за некорректное поведение. Но только при условии, что нормы некорректного поведения и их запрет внесены в локально-нормативные документы организации.

В этом случае докладная записка или акт составляются комиссией, которая фиксирует факт нахождения работника в нетрезвом состоянии.

Образец докладной записки о хамском поведении сотрудника

Порядок составления документов о том, что работник позволил себе хамское поведение ничем не отличается от составления все прочих служебных записок и актов, с которых начинается служебное расследование.

Удержание из заработной платы должно оформляться документально. Образец исполнительного листа и инструкцию по составлению вы можете найти по ссылке.

А также необходимо как можно более подробно расписать все прочие обстоятельства произошедшего. Очень часто возникает вопрос, а указывать ли в докладной записке конкретные высказывания, если они относятся к ненормативным.

Образец докладной записки можно скачать по этой ссылке.

Однозначного мнения по этому поводу нет в том, что касается служебного расследования. А вот если дело будет передано в суд, то тогда нужно указать и, более того, желательно иметь свидетелей.

Служебное расследование проводится в общем порядке с соблюдением требований законодательства.

Поскольку нормы поведения часто прописывают в правилах внутреннего трудового распорядка, то нарушение их можно отнести к дисциплинарным проступкам.

Хамство на рабочем месте: что понимать под хамским поведением и как составить докладную на сотрудника, образец Образец докладной записки о некорректном поведении сотрудника.

Ответственность работника

К работнику, позволившему себе некорректное (хамское) поведение, как правило, применяется дисциплинарное наказание. Обычно это, в зависимости от тяжести, – выговор или замечание.

Что такое доходные вложения в материальном балансе и в каких случаях они учитываются? Ответ на этот вопрос есть в данном материале.

Уволить сразу за некорректное поведение нельзя, поскольку оно не относится к однократным тяжким.

Но если сотрудник уже умеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание, сроком менее года, то увольнение вполне возможно применить, даже если предыдущее взыскание было наложена совсем за другой проступок.
Помимо наказания, согласно Трудовому Кодексу, в данном случае можно применить и нормы гражданского Кодекса, в части оскорбления личности и достоинства, клеветы.
В суд могут обратиться как пострадавшие сторонние граждане, которые подверглись оскорблению¸ так и непосредственно сотрудники данной организации.

Как документально оформить приём товара? Правила составления и простой образец акта приёма-передачи товара смотрите по ссылке.

Также единственным выходом для сотрудников является обращение в суд в том случае, когда грубое и некорректное поведение позволил себе руководитель организации.

Хамство на рабочем месте: что понимать под хамским поведением и как составить докладную на сотрудника, образец Пример докладной записки об опоздании сотрудника.

В любом случае, в настоящее время все больше компаний стали обращать внимание именно на эту часть общения сотрудников, как на важную составляющую делового имиджа предприятия.

Как отразить хозяйственные операции в бухучёте? Подробная информация есть в данной публикации.

Хотя здесь тоже не следует увлекаться и зажимать работников в тесные рамки. Поскольку в действующем законодательстве могут быть ограничения. Это также уместно помнить при составлении дресс-кода для организации.

О том, как написать докладную на сотрудника за оскорбление, вы узнаете из этого видео:

https://www.youtube.com/watch?v=Lrnux6WYyTI

Источник: https://FBM.ru/bukhgalteriya/kadrovyjj-uchet/kak-pravilno-sostavit-dokladnuyu-o-n-2.html

Можно ли уволить сотрудника за хамство

Государственные (муниципальные) служащие, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами.

В служебном поведении государственный (муниципальный) служащий воздерживается от грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений, угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение.

Действия одного человека могут быть малоэффективными в борьбе с сослуживцем, чье поведение вызывает у вас претензии, более действенным методом будет коллективная жалоба.

Нередко мы попадаем в ситуацию, когда приходится страдать из-за ошибок или хамского поведения коллеги, и исправить положение может только подача жалобы. К этому методу лучше прибегнуть в крайнем случае, после того, как были испробованы иные способы воздействия на нерадивого коллегу. Бывают разные ситуации, в которых сотруднику ничего не остается, как написать такое письмо.

Будь ваш босс обидчиком или просто непрофессиональным, имейте в виду, что вы не одиноки. К счастью, если вы окажетесь в этой сложной ситуации с вашим начальником, вы можете обратиться за помощью, обратившись в отдел кадров. Прежде чем заполнять жалобу, вы должны выполнить соответствующие шаги, чтобы убедиться, что вы будете услышаны.

Это должно включать раздел о том, как подать жалобы в отдел кадров. Внимательно прочитайте эту информацию, чтобы убедиться, что вы следуете правильному протоколу.

Примите к сведению любые конкретные действия, которые вы должны предпринять, прежде чем подавать жалобу.

Например, некоторые компании могут потребовать, чтобы их сотрудники следовали цепочке команд, разговаривая с их руководителем или менеджером отдела для решения проблемы. Если он остается неразрешенным, сотрудник должен подать жалобу в Управление персоналом.

Если вы занимаете должность руководителя подразделения в организации или на предприятии, а у вас в подчинении находится нерадивый сотрудник, предлагаем образец документа, как на него пожаловаться.

Но сначала попытайтесь самостоятельно решить проблему. Сделайте подчиненному замечание, проведите разъяснительную беседу, и только если результат не будет достигнут, обратитесь к вышестоящему руководству.

В этом случае надо написать докладную записку, можно использовать образец.

Эта терминология описывает преследование, в котором надзорный орган обычно дает или отказывает в трудоустройстве, исходя из желания работника предоставлять ему сексуальные услуги.

Что, если сексуальное домогательство надзирателя не сопровождается осязаемым действием в сфере занятости? Работодатель по-прежнему несет ответственность, если он / она знал, что преследование произошло, если только работодатель не предпринял соответствующие корректирующие действия немедленно.

Кроме того, работодатель несет ответственность, если он должен знать о преследовании. Отдел по гражданским правам примет решение о том, что работодатель должен был знать о преследовании, если работодатель не сможет продемонстрировать.

Он проявил разумную осторожность, чтобы предотвратить преследование, и что сотрудник, подавший жалобу, мог воспользоваться превентивными возможностями, такими как процесс подачи жалоб работодателем, и не сделал этого.

Может ли работодатель нести ответственность за преследование со стороны коллег?

Да, если работодатель знал или должен был знать о поведении, но не принял соответствующие корректирующие меры немедленно.

Какова ответственность работодателя за сексуальные домогательства, совершенные лицом, не являющимся его или ее сотрудником? Работодатель несет ответственность за сексуальное домогательство, совершенное лицом, не являющимся его или ее сотрудником, если работодатель знал или должен был знать о поведении, но не принял соответствующие корректирующие меры немедленно. При оценке жалобы Отдел по гражданским правам учитывает уровень контроля, который работодатель имеет за не-работником.

Директору ООО «Спецмаштехника»

Довожу до Вашего сведения, что менеджером по закупкам планового отдела, Никитиной Маргаритой Геннадиевной, была нарушена трудовая дисциплина. Сегодня, 26 мая 2017 г. с 10.00 до 15.00 она отсутствовала на рабочем месте.

Объяснительных документов, раскрывающих причину отсутствия Никитиной М.Г., предоставлено не было.

Например, считается, что работодатель имеет высокую степень контроля над лицом, которое находится в здании, чтобы заполнить торговый автомат. Работодатель может позвонить в торговую компанию и попросить их отправить кого-то другого, сменить компанию или даже удалить машины со своего здания.

Должны ли работодатели писать правила, запрещающие сексуальные домогательства? Постановление должно определять сексуальные домогательства и сказать решительно, что это не будет допущено.

Работодатели должны допускать устные или письменные жалобы и предлагать процедуру рассмотрения жалоб, которая игнорирует непосредственного руководителя, если он или она является предполагаемым преследователем.

В постановлении также должны быть описаны дисциплинарные меры, которые могут быть приняты, в том числе до увольнения.

Предлагаю менеджеру по закупкам планового отдела Никитиной М.Г объявить выговор.

Начальник планового отдела ______________ М.О. Николаева

В ответ на вашу докладную записку руководитель должен принять решение о наказании нарушителя трудовой дисциплины.

Каков наилучший способ предотвратить сексуальные домогательства? Рекомендации Комиссии по равным возможностям в области занятости рекомендуют работодателям говорить о сексуальных домогательствах с сотрудниками и выражать свое сильное неодобрение. Работодатель должен разработать соответствующие санкции, проинформировать сотрудников о своем праве подавать жалобы и о том, как это сделать, и разработать методы повышения осведомленности всех вовлеченных сторон.

Работодатель должен подчеркнуть важность его регулирования в отношении сексуальных домогательств посредством общения и образования. Обучение персонала или обучение имеют важное значение.

Работодатели должны организовывать заседания или секции для обсуждения вопросов, связанных с рассмотрением жалоб и процедурами, с тем чтобы все сотрудники знали о запрещенном поведении и о том, как подать жалобы.

Случается, что работники сталкиваются с некорректным поведением коллег, использующих в общении ненормативную лексику.

Также оскорбление может быть в связи со случившимся конфликтом на рабочем месте: разногласия по профессиональной деятельности или по личным причинам. Первым делом надо попытаться уладить конфликт мирным путем.

Если этого не получилось, хамское поведение сотрудника надо пресечь и написать жалобу руководству.

Хамское поведение руководства довольно часто встречается во многих компаниях. Случается, что работникам приходится терпеть грубые выпады начальника, некорректное поведение с его стороны. Страх потерять работу с хорошим окладом вынуждает людей молча сносить личные обиды.

При невозможности решить проблему мирно, следует написать обращение на имя руководителя, находящегося рангом выше. В подобном случае было бы неплохо, чтобы жалоба на неподобающее поведение шефа была коллективной. Каждый заявитель должен поставить подпись и собственноручно ее расшифровать, указав фамилию, имя, отчество, используя синюю ручку (чтобы документ не был похож на копию).

Директору ПАО «Завод «Машиностроитель»

Мы, работники ПАО «Завод «Машиностроитель», обращаемся к Вам в связи с неисполнением своих должностных обязанностей, хамского отношения к подчиненным и их дискриминации начальника цеха № 5 Владимирова Л.П.

25 мая 2017 г. Владимиров Л.П. грубо, с использованием нецензурных выражений в присутствии всего коллектива высказался в адрес мастера Ломова В.

С за то, что тот обвинил его в ненадлежащем исполнении своих прямых обязанностей, повлекших за собой негативные последствия для интересов производства. На замечание слесаря Строева Л.С.

, что нельзя так обращаться с пожилым человеком, начальник цеха № 5 Владимиров Л.П., выражаясь нецензурно, оскорбил и его.

Начальник цеха № 5 Владимиров Л.П., недобросовестно выполняет свои обязанности, регулярно отсутствует на рабочем месте, злоупотребляет своим положением при распределении работ в цехе. Эти его действия ведут к снижению производительности труда в цехе и на предприятии в целом.

В связи с вышеизложенным просим снять начальника цеха № 5 Владимирова Л.П. с должности.

Источник: https://auto-omega.ru/info/anonimnaya-zhaloba-sotrudnika-khamstvo/

За грубость на рабочем месте придется ответить

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Как следует из ст. 189 ТК РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.

Положения Трудового кодекса напрямую не регулируют проблему грубости на работе:

— в нем нет ни определений «вежливое обращение», «грубость», «оскорбление», «неэтичное поведение на работе», ни отдельной статьи об этом явлении;

— в числе обязанностей работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ) нет требования ограждать работников от грубости на рабочем месте, обеспечивать благоприятный психологический климат в трудовом коллективе, следить за соблюдением деловой этики как между работниками, так и между работниками и деловыми партнерами компании, покупателями, клиентами.

По мнению Минтруда России, изложенному в Письме от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Действия работодателя

Итак, отсутствие прямых норм в Трудовом кодексе РФ вовсе не означает, что у работодателя нет никаких рычагов воздействия на грубое поведение работников.

Работодатель может существенно улучшить психологический климат в трудовом коллективе и предотвратить грубость на рабочем месте, утвердив отдельный локальный нормативный акт, например кодекс деловой этики и служебного поведения в компании (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

В этом документе, прежде всего, нужно четко определить такие оценочные понятия, как «вежливое обращение», «грубость», «оскорбление», «неэтичное поведение на работе», а также связанные с ними термины.

Согласно ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ оскорбление — это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме.

В психологии неэтичное поведение — это поведение, нарушающее закон или общепринятые моральные нормы поведения работников и имеющее негативные последствия для других людей. При этом существует две основные причины такого поведения:
— индивидуальные особенности человека (например, уровень его морального развития);
— различные организационные и социально-культурные факторы.

Считается, что организационными факторами, провоцирующими неэтичное поведение сотрудников, является конкуренция, недостатки системы контроля, ориентированность руководства компании исключительно на результат, отсутствие поддерживающих этичное поведение норм и т. п.

Ненормативная лексика — это такие речевые обороты, слова, выражения, которые имеют ярко выраженный негативный, агрессивный, непристойный, безнравственный оттенок.

Ненормативная лексика включает в себя три вида лексики — сниженную (сленг, жаргон, просторечие, вульгаризмы), бранную (неприличные слова и содержащие их выражения) и нецензурную (мат).

В Рекомендациях Роскомнадзора от 05.06.2014 по применению Федерального закона от 05.04.2013 N 34-ФЗ «О внесении изменений в статью 4 Закона Российской Федерации „О средствах массовой информации“ и статью 13.21 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» указано, что «в настоящий момент отсутствует единый перечень нецензурных бранных слов. Однако среди специалистов существует мнение, согласно которому к нецензурным словам и выражениям относятся четыре общеизвестных слова, начинающиеся на „х“, „п“, „е“, „б“, а также образованные от них слова и выражения.

При этом не относятся к нецензурным словам и выражениям неприличные и грубо-просторечные слова и содержащие их выражения. Вместе с тем использование таких слов и выражений в средствах массовой информации также недопустимо».

При выработке собственных этических правил для работников работодателю нужно четко определиться с перечисленными выше терминами и максимально подробно их детализировать.

Так, в кодексе деловой этики и служебного поведения в компании необходимо:

— дать четкое определение понятия «неэтичное поведение», которое включает в себя, в частности, замечания оскорбительного характера в адрес работников и деловых партнеров, покупателей, клиентов компании; использование ненормативной лексики, адресованной конкретному лицу; обидное сравнение (например, с представителями животного мира), грубость, превышение полномочий, навязчивое поведение; нетактичные жесты относительно коллег и клиентов, касание человека без его согласия, которое можно расценить как насмешливое или циничное, оскорбительные телодвижения; ношение несоответствующей одежды и т. д. Важно зафиксировать, что оскорбление может быть выражено не только в устной форме, но и в письменном виде, в виде непристойных изображений, а также жестами, телодвижениями, иными действиями;

— установить этические правила поведения сотрудников;
— указать на ответственность в виде дисциплинарных взысканий за нарушения этических правил поведения в соответствии с нормами ст. 192 — 194 ТК РФ;
— возложить на работника кадровой службы (иного уполномоченного работника) обязанности по реализации этических правил поведения: по оценке деятельности сотрудников компании с этической точки зрения; осуществлению процедур служебного расследования фактов нарушения этических норм и подготовке материалов для вынесения руководством компании решения по таким фактам и применения дисциплинарных взысканий;

— установить порядок фиксации фактов неэтичного поведения в отношении других работников или деловых партнеров любым лицом, присутствующим при подобном нарушении (путем оформления докладной записки, шаблон которой нужно утвердить в приложении к локальному нормативному акту; в нее необходимо включить такие реквизиты, как Ф. И. О.

и должность работника — виновника неэтичного поведения, Ф. И. О и должность пострадавшего от неэтичного поведения, Ф. И. О. и должности лиц, присутствовавших во время инцидента, указание выражений (сравнений, телодвижений, жестов и пр.

), которые были применены в адрес пострадавшей стороны, и другие обстоятельства происшествия);

— определить коммуникативные каналы (корпоративный телефон или адрес корпоративной электронной почты специалиста компании, отвечающего за реализацию корпоративной этической политики), дающие возможность сотрудникам сообщать о фактах неэтичного поведения и просить совета по поводу поведения в сложных ситуациях;
— предусмотреть обязательность разработки и регулярность проведения тренинговых программ, ориентированных на обучение работников навыкам анализа и поведения в этически неоднозначных ситуациях, а также устранения конфликтных ситуаций.
Обратите внимание! Кодекс деловой этики и служебного поведения в Компании

1. Работники Компании призваны способствовать своим служебным поведением установлению в трудовом коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом.

2. Работники Компании должны быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять терпимость в общении с коллегами и деловыми партнерами Компании, а также не допускать употребления ненормативной лексики и ее производных, намеков на употребление лексических единиц, подпадающих под это определение.

При этом под ненормативной лексикой понимается использование речевых оборотов, слов, выражений, имеющих ярко выраженный негативный, агрессивный, непристойный, безнравственный оттенок (сленга, жаргона, просторечий, вульгаризмов, неприличных и грубых слов и содержащих их выражений, общеизвестных нецензурных слов, начинающихся на «х», «п», «е», «б», а также образованных от них слов и выражений).

3. В общении с коллегами и деловыми партнерами работники Компании всегда должны:
— помнить, что «тон определяет содержание»;
— следить за своими интонациями в тех случаях, когда собеседник позволяет себе неуважительный тон (работники в любом случае обязаны сохранить к нему внешнее уважение).

4. Работникам Компании запрещается в общении с коллегами и деловыми партнерами Компании использовать обидные сравнения (в частности, с представителями животного мира), агрессивные реплики и интонации, допускать личные выпады, нетактичные жесты, мимику и оскорбительные телодвижения.

5. Не допускается проявление неэтичного поведения, указанного в пунктах 2, 3, 4, как в устной, так и в письменной форме, в виде непристойных изображений (в том числе с использованием бумажных носителей, в электронном виде с использованием личных и корпоративных гаджетов, личной и корпоративной электронной почты, мессенджеров и пр.).

6. При возникновении конфликтной ситуации Работники должны:
— давать ответ в корректной форме на возражения коллеги или делового партнера Компании;
— установить контроль над своими эмоциями;
— подавить инстинктивное желание доказать свою правоту и любой ценой унизить собеседника;
— не сосредотачиваться излишне на собственной защите — это мешает следить за поведением другого человека и за изменениями обстановки;
— стараться сохранить спокойствие, демонстрировать позитивный настрой и подход.

7. Внешний вид работника Компании при осуществлении им трудовой деятельности в зависимости от условий работы и формата служебного мероприятия должен способствовать уважительному отношению деловых партнеров к Компании, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

8. Соблюдение работником Компании положений настоящего Кодекса учитывается при формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, при назначении на вышестоящую должность, при поощрении и награждении, а также при наложении дисциплинарных взысканий.

9. Факт нарушения работником Компании положений настоящего Кодекса подлежит служебному расследованию на заседании Комиссии по соблюдению требований к этическому поведению работников Компании.

По результатам служебного расследования работник, допустивший нарушение этических правил, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с положениями статей 192 — 194 ТК РФ. При наличии непогашенного дисциплинарного взыскания работнику не начисляется премия согласно Положению о премировании Компании.

10. Если работник Компании не уверен, как необходимо поступить в соответствии с настоящим Кодексом, он должен обратиться за консультацией (разъяснениями) в Комиссию по соблюдению требований к этическому поведению работников Компании.

Процедура применения дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Уволить работника сразу за грубость на работе нельзя, поскольку это не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но если сотрудник уже имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание сроком менее года, то увольнение вполне возможно применить, даже если предыдущее взыскание было наложено совсем за другой проступок.

К отдельным категориям работников могут применяться и другие виды взысканий, если такие взыскания предусмотрены федеральными законами (ст. 189, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение этических правил, установленных локальным нормативным актом работодателя, осуществляется согласно нормам ст. 193 ТК РФ и предусматривает следующие действия:
— документальная фиксация совершения проступка;
— информирование работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка;

— затребование работодателем у работника письменных объяснений. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

— вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести;

— документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

На основании представленного объяснения работника или акта о непредставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт.

Обратите внимание! В приказе о дисциплинарном взыскании не нужно указывать, какие пункты локального нормативного акта, устанавливающего этические правила, нарушил работник. В этом документе руководитель компании констатирует, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину, и объявляет меру дисциплинарного воздействия.

Информацию о том, какие пункты локального нормативного акта нарушил работник, содержат докладная записка и (или) акт, зафиксировавшие нарушение. Работодатель не нарушит процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, если в приказе не даст ссылки на пункты локального нормативного акта.

В случае трудового спора суд сопоставит нарушение, указанное в приказе, с актом и (или) докладной запиской, служащими основанием для издания приказа.

При этом работодатель не может обойтись только общими фразами в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Суд может признать примененную меру дисциплинарного взыскания незаконной, так как в приказе не указано, какой именно проступок совершил работник, а содержится описание нарушения общими фразами. Из-за этого факт дисциплинарного проступка может быть признан недоказанным (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 по делу N 33-40207/2017).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В рассматриваемой ситуации дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Необходимо иметь в виду, что суд не вправе изменить меру дисциплинарного взыскания, которую применил работодатель. Выбирать меру дисциплинарного воздействия — это исключительная компетенция работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Когда работодатель выбирает меру взыскания, он обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых работник его совершил, предшествующее поведение и его отношение к труду.

Суд признает приказ о взыскании незаконным, если решит, что работодатель не учел эти обстоятельства, когда выбирал наказание (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В подобной ситуации работодатель вправе применить другую меру дисциплинарного воздействия.

Но сделать это он вряд ли успеет, учитывая ограниченные сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленные ч. 3 ст. 193 ТК РФ (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка).

Трудовое законодательство предусматривает случаи снятия дисциплинарного взыскания, в том числе досрочно. Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Обратите внимание! Работника нельзя лишить премии за дисциплинарный проступок, поскольку ст. 192 ТК РФ не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания.

Премия — это поощрительная выплата, призванная стимулировать работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

Поэтому в локальном нормативном акте работодателя (например, в положении о премировании) можно установить, что право на премию не получают те работники, которые имеют непогашенные дисциплинарные взыскания за период, по результатам работы в котором начисляется премии. Если не предусмотреть такую запись, у работодателя нет оснований не выплачивать премию работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Также нельзя оштрафовать работника за нарушение этических правил работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Если работодатель применит к работнику дисциплинарное взыскание, которого нет в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работник оспорит его в суде, даже если был виноват.

Остались вопросы? Свяжитесь с нами!

Источник: https://news.rambler.ru/other/40455155-za-grubost-na-rabochem-meste-pridetsya-otvetit/

Докладная записка о хамском поведении сотрудника

Добрые взаимоотношения в коллективе являются залогом успешной работы. К сожалению не всегда коллеги могут найти общий язык и избежать конфликтных ситуаций.

На каждом предприятии должны быть разработаны нормативные и локальные акты о допустимом поведении в обществе и на рабочем месте, которые необходимо соблюдать.

На практике происходит иначе, тогда возникает необходимость в составлении докладных записок и жалоб.

Что подразумевается под хамским поведением

Поскольку Законом не предусмотрено положение о поведении на рабочем месте, данную инструкцию следует разработать на предприятии, прописав нормы и правила, которым должны соответствовать сотрудники.

Это может быть коллективный договор либо правила трудового распорядка.

Прежде чем жаловаться, изучите данные документы и определите для себя, что действительно является нормой поведения, а что выходит за рамки дозволенного.

К некорректному (хамскому) поведению можно отнести следующие действия:

Оскорбительные и нелицеприятные высказывания в адрес сотрудников коллектива или клиентов;
Употребление ненормативной лексики в разговоре или по отношению к работникам;
Грубое общение с подчиненными, унижение в присутствии других или наедине;
неприличные жесты в адрес сослуживцев и клиентов организации и т.д.
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, что влечет за собой данное поведение

Данный список можно продолжить в зависимости от сферы деятельности организации и допустимых норм поведения.

Обратимся к статье Закона, где четко прописано об оскорблении:

Вид оскорбления	Мера наказания
Оскорбление, которое выражается в унижение чести и достоинства другого человека, неприличные фразы в их адрес, данное оскорбление влечет административный штраф	ü от 1000 до 3000 тысяч рублей;ü на должностных лиц — от 10000 до 30000 рублей;ü на юридических лиц — от 50000 до 100000 рублей
Оскорбления, которые звучат в средствах массовой информации, несут публичный характер, а также чреваты административной ответственностью	ü в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей;ü на должностных лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;ü на юридических лиц — от ста тысяч до пятисот тысяч рублей
Непринятие мер к недопущению оскорбления в публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации влечет наложение административного штрафа	ü на должностных лиц в размере от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей;ü на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Таким образом, можно сделать вывод, что на рабочем месте нужно вести себя достойно. Не унижая и не оскорбляя своих коллег, всегда соблюдать нормы и правила этикета и локальных актов, которые вы подписываете в качестве ознакомления.

Ведь всегда можно постараться решить возникший конфликт или спор мирным путем.

Если конечно ситуация не решается при помощи нормального общения и вас вынудили применить оскорбительные выражения, вы так же имеете право написать докладную записку о неправомерном поведении другой стороны.

статью ⇒ Методы оценки работы персонала.

К сожалению не редкость, когда сотруднику приходится писать докладную записку на коллегу за его поведение. А также бывает иная ситуация с начальством, которое позволяет себе хамское поведение по отношению к работникам. В этой ситуации сотрудник имеет полное право пожаловаться на начальство вышестоящему.

Основные пункты записки:

1.Написать докладную записку необходимо на имя вышестоящего по должности

2.Желательно изложить проблему и указать фамилию сотрудника, который позволяет себе не корректное поведение.

3.Лучшим способом предоставления данного документа является обращение к секретарю, чтобы тот зафиксировал факт вашего обращения, поставив входящий номер документа

Важно! Если письменное обращение к начальству никак не повлияет на грубияна, вы имеете полное право подать жалобу в суд, но придется доказать факт хамского поведения в вашу сторону.

Пошаговая инструкция оформления докладной записки

Пункт отражения	Характеристика
Шапка записки	В верхней части документа необходимо указать наименование предприятия, его адрес, а также к кому обращаетесь, например ФИО директора либо заместителя, если ваша записка будет на сотрудника
Дата, номер	У записки обязательно должен быть номер и от какого числа составлена, а также входящий номер при подаче ответственному за это сотруднику
Текст записки	Вкратце опишите сложившуюся на предприятии ситуацию, выскажите чем конкретно вы недовольны и кто в этом виноват, давать рекомендации начальству о мерах пресечения данного факта не стоит, это не корректно и может вызвать ненужный негатив к вашей персоне
Дата, подпись	Поставьте дату составления, подпишите свою фамилию и инициалы, а также поставьте роспись

Образец заполнения докладной записки

ООО «Ромашка»,центральный офис Руководителю ООО «Ромашка»

Давыдову А.П.

Ф.И.О.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

N 1 от 21.09.2020г.

о нарушении трудовой дисциплины

Соколов Александр Петрович, охранник

(Ф.И.О. работника, наименование должности)

ООО «Ромашка», центральный офис
наименование структурного подразделения)
трудоустроен с января 2020г.
(с какого времени работает в данной организации)
Некорректно ведет себя по отношению к сотрудникам и клиентам, приходящим на прием в организацию, позволяет себе нецензурную речь и хамское поведение, которое унижает достоинство людей
(вид нарушения)

20.09.2020г

(дата нарушения)
считаю такое поведение недопустимым и не профессиональным, охрана является лицом организации, поскольку встречает приходящих людей
(мнение о дисциплинарном взыскании)

Экономист ООО «Ромашка» Самохвалова И.П.

Подпись Расшифровка подписи

Ответственность работника за данное поведение

К сотруднику, который позволил себе данное поведение по отношению к персоналу или клиентам, как правило может быть применено дисциплинарное взыскание или выговор.

Важно! Уволить сотрудника за данное нарушение сразу нельзя, поскольку оно не относится к тяжким нарушениям, но при повторении данных фактов можно применить и крайние меры.

Данные нарушения могут быть расценены не только как несоблюдение Трудового кодекса, но и Гражданского, если присутствует факт оскорбления или клеветы.
В суд имеют право обратиться две стороны, и пострадавшая и сотрудники.
Если лицо, позволившее себе некорректное обращение в коллективе занимает руководящую должность, то работники могут подать иск в суд на саму организацию, коллективно подписав претензию.
статью ⇒ Дисциплинарная ответственность и ее виды.

Ответы на распространенные вопросы

1.

Вопрос №1:
В каких случаях можно написать докладную записку?
Ответ:

Если у вас на предприятии произошел нелицеприятный случай, вас оскорбил сотрудник или начальник, вы имеете полное право написать на него докладную записку.

Однако, лучше почитать локальные акты, составленные на предприятии о трудовой дисциплине и удостовериться, что вы правы в своем мнении о хамском отношении. Таковым считаются грубые выражения и слова в ваш адрес, оскорбления со стороны начальства или другого сотрудника, какие-либо высказывания и жесты.

2.Вопрос №2:

В чем проявляется хамское поведение?

Оскорбительные и нелицеприятные высказывания в адрес сотрудников коллектива или клиентов;
Употребление ненормативной лексики в разговоре или по отношению к работникам;
Грубое общение с подчиненными, унижение в присутствии других или наедине;
неприличные жесты в адрес сослуживцев и клиентов организации и т.д.
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, что влечет за собой данное поведение

Источник: https://online-buhuchet.ru/dokladnaya-zapiska-o-xamskom-povedenii-sotrudnika/

Можно ли уволить сотрудника за хамство

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи, предусматривающей увольнение за некорректное поведение сотрудника. Но что делать работодателю, если из-за хамского поведения, грубого отношения или скандалов сотрудника страдают клиенты, коллеги в конечном итоге общее дело? Это можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины, за что увольнение уже будет правомерным.

Как провести увольнение хама законными способами, чтобы потом не возникло проблем с рассмотрением дела в суде, расскажем в этой статье.

Как расценить хамство с точки зрения ТК РФ

В трудовом законодательстве РФ нет специальных норм, которые бы предписывали сотрудникам «хорошее поведение» на рабочем месте. Это подразумевается как бы само собой. Однако поскольку грубость подразумевает субъективную оценку, документально зафиксировать ее нельзя.

Характер сотрудника и способы его общения – его личное дело до тех пор, пока они не вступают в противоречие с требованиями официальных документов, таких как:

должностные инструкции;
трудовые договоры;
внутренние нормативные акты организации;
Закон РФ.

С точки зрения трудового законодательства грубое поведение в зависимости от его формы и последствий правомерно квалифицировать как:

несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой зафиксированных во внутренней политике фирмы (ст. 81 ТК РФ);
неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

ВАЖНО! Нарушение считается таковым с правовой точки зрения, если соответствующая норма была принята в письменном виде, а работник ознакомлен с нею, что зафиксировано его подписью.

Имеет значение, в какой сфере работает грубиян и к кому обращено его хамство. Например, несравнимо некорректное общение с клиентами в сфере обслуживания и диалоги между разнорабочими.

Возможные наказания за хамство на работе

Поведение, выходящее за рамки принятых норм, всегда влечет за собой последствия. Правовое поле предусматривает три возможных вида наказания, которые наниматель вправе применить к своим работникам:

замечание (устное);
выговор (с оформлением приказа);
увольнение как последняя дисциплинарная мера.

Ч. 5 ст. 189 ТК РФ позволяет в отдельных ситуациях применять и другие санкции к отдельным категориям персонала.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна быть адекватна нарушению: так, неправомерно будет увольнение за единичное проявление хамства: с точки зрения ТК РФ одно нетяжелое дисциплинарное прегрешение – еще не повод для освобождения от должности.

Инструкция для работодателей: как уволить хама

Чтобы исключить возможность оспаривания увольнения и вынужденного восстановления грубияна в должности, работодателю рекомендуется соблюдать все пункты, подтверждая каждый свой шаг документально:

Закрепите нормативное поведение сотрудников в локальном акте, трудовом договоре, должностной инструкции, Положении о внутреннем трудовом распорядке – задокументируйте дисциплинарные нормы.
Ознакомьте весь персонал с правилами поведения под личную визу.
Если недопустимое поведение привело к влиянию на рабочий процесс, необходимо составить акт, где зафиксировать нарушение дисциплинарной нормы. Основанием может быть отзыв недовольного клиента, информация из «жалобной» книги, докладная записка от линейного руководителя и др.
При впервые допущенной грубости, брани, скандале и другом неприемлемом поведении от сотрудника можно ограничиться устным замечанием (строгим внушением).
Письменно оформленная жалоба или повторный случай хамства – основание для дисциплинарного взыскания (ст. 81 ТК РФ).
Начальство должно затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Если он ее не предоставляет в течение двух суток, составляется акт об отказе, который заверяется двумя подписями.
Имея письменное свидетельство некорректного поведения и объяснения самого работника (или отказ от них), руководство выносит приказ о выговоре. С приказом следует ознакомить виновного, о чем нужно получить его подпись. Отказ от подписи также оформляется актом – это свидетельство добросовестности работодателя, ознакомившего сотрудника с приказом.

ВАЖНО! В приказе следует упомянуть о неприятностях или ущербе, который нанесло грубое поведение работника: потеря клиента, минусы для репутации фирмы, ущерб производственному процессу и др.

Сотрудник, имеющий действующее дисциплинарное взыскание, вправе оказаться уволенным при получении еще минимум двух: необязательно за хамство, провинность может быть любой, нарушающей требования нормативных актов. Достаточно даже нескольких опозданий.
Повторный выговор за хамство приравнивается к неоднократному нарушению трудовой дисциплины, что является правомерным основанием для прощания с неподходящим сотрудником.

Не забудьте о важных нюансах

Первое, о чем следует помнить руководителю, оформляя подобное увольнение, — это сроки выговора. Взыскание может быть наложено не позже чем через месяц после допущения нарушения. Если за это время виновный ушел в отпуск или на больничный, сроки немного оттягиваются, но не дольше полугода.

Второе важное обстоятельство – наказание за проступок не может быть двойным. Если вы объявили скандалисту выговор, его уже нельзя, к примеру, лишить премиальных, и наоборот. Также нельзя уволить сотрудника, уже наказанного за проступок другим способом.

Хам-сослуживец: кто виноват и что делать

Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца. Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется. Виновно ли в этом случае руководство?

С общечеловеческой точки зрения – возможно, поскольку внутренняя атмосфера является следствием отношения работодателя. Но с правовой позиции оснований для вины работодателя нет. Вина – это нарушение тех или иных законодательных норм. ТК РФ не требует от работодателя обеспечивать сотруднику комфортных психологических условий для работы.

Единственное исключение – это ст. 22 ТК РФ о требованиях к охране труда. Если хамство, направленное на конкретного сотрудника, стало причиной расстройства здоровья и это удастся доказать, компания может разделить ответственность по возмещению морального вреда. На практике в судебных инстанциях такие прецеденты крайне редки.

СПРАВКА! Проще взыскать ущерб с самого обидчика, но это уже компетенция Гражданского кодекса.