Формы и системы оплаты труда: повременная, сдельная, тарифная, смешанная и их характеристики

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 .

Это быстро и бесплатно!

Выбор подходящей формы, системы труда и оплаты — важная задача, стоящая перед руководителем организации. От этого выбора зависит методика расчета заработной платы — главного инструмента воздействия на результаты трудовой деятельности.

Формы и системы заработной платы

Выделяют следующие системы заработной платы:

• смешанная;
• сдельная;
• бестарифная;
• повременная.

Все они должны обеспечивать равную оплату труда и стимулировать работника на эффективное решение поставленных перед ним задач, а также предоставлять ему возможность для реализации своих способностей.

Смешанная система оплаты труда

Эта система оплаты труда включает в себя признаки всех других. Выделяют такие ее разновидности, как:

• система плавающих окладов (изменение окладов в процессе выполнения работы);
• комиссионная форма (выплата процента с прибыли);
• дилерский механизм (доход рассчитывается как разница цены реализации товара и цены, по которой сотрудник рассчитывается с предприятием).

Сдельная

Данная методика расчета с работниками зависит от количества произведенной ими продукции.

Прямая сдельная форма оплаты труда предусматривает расчет путем умножения количества произведенной продукции на расценку.

Например, фрезеровщиком было изготовлено 127 деталей. Расценка за 1 деталь — 97,59 рублей. Соответственно, его заработок составляет:

Сдельно-премиальная форма подразумевает премиальные выплаты за перевыполнение установленного плана.

Например, менеджеру по продаже автомобилей по норме за месяц необходимо было продать 15 автомобилей. Он перевыполнил план и продал 16.

• Расценка за продажу 1 автомобиля составляет 1670 рублей.
• Согласно локально-нормативным документам, утвержденным в организации, за перевыполнение месячного плана работнику полагается выплата 2500 рублей.
• Соответственно, его заработок составляет:
• ЗП = 16 * 1670 + 2500 = 29220,00 (рублей).
• При сдельно-прогрессивной форме оплаты учитываются разные расценки за выполнение объема работы в пределах плановых значений и за их перевыполнение.

Например, трактористом было вспахано 93 гектара земли при плановом значении 89 гектаров. Расценка за 1 гектар по плану — 322,60 рублей, а свыше плана — на 20% больше. Соответственно, заработок тракториста будет равен:

1. ЗП = 89 * 322,60 + (93 — 89) * 322,30 * 1,20 = 30 258,44 (рублей).
2. Косвенно-сдельная форма оплаты отражает зависимость заработной платы вспомогательных работников от объемов работ, выполняемых другими работниками.
3. Например, помощник комбайнера получает 80% от суммы оплаты труда комбайнера.
4. Экипаж намолотил 27 тонн зерна.
5. Расценка за 1 тонну для комбайнера составляет 1271,19 рублей. Соответственно, заработок помощника комбайнера будет составлять:
6. ЗП = (27 * 1271,19) * 80 / 100 = 27457,70 (рублей).

При аккордной форме оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы с указанием сроков ее выполнения. Ее используют для расчетов с лицами, не состоящими в штате предприятия, работающими на основании договоров подряда.

Бестарифная система оплаты труда

• Данная система отражает долю отдельно взятого работника в объеме денежных средств, запланированных на выполнение работы.
• При таком способе исчисления заработной платы учитывается участие работника, его квалификация и отработанное время.
• Например, научному отделу для исследования выделено 71500,00 рублей.
• В состав отдела входят: 1 научный руководитель, 2 старших научных сотрудника и 2 младших научных сотрудника.
• Согласно локально-нормативным документам организации, доля по каждой из перечисленных должностей составляет 0,30, 0,20 и 0,15 соответственно. Заработная плата будет исчисляться следующим образом:
• ЗП научного руководителя = 71500,00 * 0,30 = 21450,00 (рублей);
• ЗП старшего научного сотрудника = 71500,00 * 0,20 = 14300,00 (рублей);
• ЗП младшего научного сотрудника = 71500,00 * 0,15 = 10725,00 (рублей).

Повременная форма оплаты труда

Данная форма оплаты отражает расчеты с работниками по установленным ранее ставкам за количество отработанных часов. Она рассчитывается следующими способами:

• по тарифу за 1 час;
• по месячному окладу.

Первый способ применяется для расчетов по рабочим специальностям и реализуется путем умножения размера тарифа за 1 час на количество отработанных часов.

Например, у подсобного рабочего тариф за 1 час составляет 79,13 рублей. За сентябрь 2017 года он отработал 151 час. Соответственно, его заработок за сентябрь составит:

ЗП = 79,13 * 151 = 11948,63 (рублей).

Второй способ используется для расчетов со специалистами и руководителями предприятия и реализуется путем умножения месячного оклада на отношение количества отработанных часов к норме выработки согласно производственному календарю.

Например, в организации ведущему специалисту по кадрам установлен оклад в размере 13589,11 рублей. В сентябре 2017 года он 2 дня находился в социальном неоплачиваемом отпуске. Норма выработки за сентябрь 2017 года при 40-часовой рабочей неделе — 168 часов. Соответственно, его заработок будет равен:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

• +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
• +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!    
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

• +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
• +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!    

Источник: http://zakonirabota.ru/oplata-truda/cmeshanaya-bestarifnaya-sdelnaya-i-povremennaya-sistemy-oplaty-truda-sotrudnikam.html

Повременная система оплаты труда – простая, повременно-сдельная, от чего зависит

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Повременная система оплаты труда


Сейчас как в Российской Федерации, так и во всем мире, одной из наиболее распространенных форм и методик начисления зарплаты является повременная система оплаты труда. Её преимущества предоставляют работодателям максимальное количество возможностей по организации эффективного управления персоналом и дают возможность применять данную систему практически в неограниченном спектре отраслей и видов производимых работ. При этом она может сочетать в себе и иных способов оплаты труда, например, в формате повременно премиальной системы.

Что такое повременная система оплаты труда и нормы ТК РФ

Как можно понять из самого названия таковой системы начисления заработной платы, повременная система оплаты труда – это методика начисления заработка работникам в прямой корреляции с фактически отработанным ими временем. Такая система предполагает использование самых разнообразных механизмов учета рабочего времени.

Она применяется, в первую очередь, по отношению к должностям, на которых использование оплаты будет демонстрировать недостаточную эффективность либо же вообще не может быть воплощено в силу специфики должностных обязанностей трудящегося.

Однако на практике спектр применения повременной оплаты труда охватывает множество сфер трудовой деятельности.

При этом четких нормативов, которые могли бы зафиксировать жесткие рамки применения означенных принципов и механизмов выдачи зарплаты просто не предусмотрено.

Однако работодателю при установке повременной системы оплаты труда следует в любом случае обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

• Ст.91. Устанавливает понятие рабочего времени, которое впоследствии используется в большинстве аспектов назначения повременной оплаты труда. Так, к повременной оплате в полной мере применяются все общие трудовые ограничения, касающиеся вопросов рабочего времени трудящихся.
• Ст.100. Она регулирует порядок учета рабочего времени. Именно рабочее время, затраченное сотрудником, является основным количественным показателем, используемым при расчетах в случае применения повременной системы оплаты труда.
• Ст.135. Её нормативы регулируют принципы установления заработной платы в целом и предусматривают возможность работодателя самостоятельно регулировать механизмы и применяемые системы оплаты труда.

Непосредственно нормативами ТК РФ понятие повременной оплаты труда рассматривается лишь косвенно, однако на неё распространяются все обязательные требования обеспечения гарантий и прав трудящихся. К таковым можно отнести:

• Ограничение длительности рабочего времени и права на отдых. Стандартная рабочая неделя не может включать более 40 часов работы, вне зависимости от системы учета рабочего времени и желания самого сотрудника. За работу сверх означенных принципов работодатель в большинстве случаев будет обязан платить сверхурочные.
• Минимальный размер заработной платы. В рамках использования повременной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечивать сотруднику соблюдение установленных законодательно нормативов начисления заработной платы не ниже федерального или регионального минимума. Однако в контексте повременной оплаты минимум может быть уменьшен, если количество рабочих часов сотрудника в пересчете на недели труда составляет менее 40 часов.
• Отпуска, больничные листы и другие гарантии в полной мере предоставляются сотрудникам на повременной системе оплаты труда, равно как и на сдельной или при иных используемых методиках начисления зарплаты.

Ограничение длительности не применяется или применяется условно для некоторых категорий деятельности, например – для вахтовых работ. Кроме этого, отдельными нормативными актами могут устанавливаться уменьшенные нормативы продолжительности рабочей недели или рабочего дня.

В целом же сама по себе повременная система практически всегда считается стандартной тарифной системой оплаты с соответствующим правовым регулированием.

Однако отдельные принципы повременной формы оплаты труда могут применяться и при использовании других внедренных в организацию систем, комбинируясь с ними и дополняя их.

Такое совмещение может значительно повысить общую гибкость бизнеса и предоставить руководителю дополнительные инструменты для проведения эффективной кадровой политики и обеспечения высокого уровня работы персонала.

Виды систем повременной оплаты труда

В основном выделяют следующие виды повременной системы оплаты труда:

• Прямая или простая повременная оплата труда. Данная система считается наиболее простой среди всех возможных систем назначения повременной оплаты. Она предусматривает непосредственную корреляцию отработанного времени с уровнем заработной платы. Заработная плата начисляется по тарифной ставке в строгом соответствии с отработанными часами. Данная система крайне проста в вопросах применения бухгалтерского учета и не требует никаких дополнительных кадровых ресурсов для её реализации помимо сетки тарифных ставок и табеля учета рабочего времени.
• Повременно-премиальная система оплаты труда. Особенности повременно-премиальной системы оплаты труда предполагают наличие дополнительных стимулирующих факторов, которые могут повышать общий уровень заработка работника в зависимости от выполнения определенных порядком премирования требований. Они могут касаться как соблюдения или перевыполнения нормативов выработки, так и длительного стажа работника или иных аспектов его деятельности, требующих эффективной награды. Данная система лишена многих негативных особенностей простой, однако также требует больших усилий для оценки качества труда работника и предварительных документарных подготовительных действий.
• Повременно-сдельная оплата труда. Данный механизм оплаты также еще называется смешанной системой и включает в себя применение в отношении работника как нормативов сдельной оплаты труда, так и повременной. В частности, внедрение подобного механизма часто практикуется на производстве на случай вынужденного простоя, либо же может применяться по отношению к трудящимся, чьи должности предусматривают не только исполнение определенных количественных показателей производительности, но и ведение деятельности, плохо поддающейся количественной оценке.
• Окладная система оплаты труда. Она предполагает установление работнику не почасовых нормативов для оплаты времени работы, а предоставление определенного ежемесячного заработка, сумма и размеры которого напрямую приравниваются к количеству фактически отработанных трудящимся часов. То есть – подсчет оплаты проводится по итогам месяца или иных сроков выплаты заработной платы и при выполнении сотрудником всех нормативов рабочего временипредоставляется в полном размере. В противном же случае, проводится процентное изменение в зависимости от времени отсутствия трудящегося на рабочем месте и освобождения его от исполнения трудовых обязанностей.

Повременная система оплаты труда может иметь также различные формы учета рабочего времени. В частности, наиболее распространенной является почасовая система оплаты труда. Однако на многих современных предприятиях, которые оснащены специализированным пропускным оборудованием также существует возможность использования более точных поминутных или даже посекундных систем вычисления длительности присутствия работников на рабочем месте. В других же ситуациях может применяться понедельная или помесячная оплата без тщательного учета фактически проведенного на рабочем месте времени.

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

В целом, к преимуществам повременной оплаты труда можно отнести:

• Стабильность заработка работников. Сотрудники на повременной системе оплаты уверены в том, что получат заработанные средства в ожидаемом объеме и вне зависимости от дополнительных негативных факторов, таких как поломка или износ оборудования, плохое самочувствие или иные посторонние проблемы.
• Низкая текучесть кадров. Статистика демонстрирует, что сотрудники, работающие по повременной системе оплаты труда, куда менее склонны к смене рабочего места в сравнении со сдельщиками, так как они рассчитывают на длительную карьеру и возможность повышения в должности с целью увеличения оплаты, в то время как сдельным рабочим достаточно просто повысить собственную выработку.
• Эффективность при сложности нормирования труда. В некоторых случаях сдельная оплата не может быть применена просто по причине невозможности эффективно и адекватно подсчитать объем произведенных им товаров или оказанных услуг. Это может быть связано как с чрезмерной сложностью и дороговизной подобного подсчета, так и с самим характером работы трудящегося, которая не предусматривает применения количественных показателей для оценки. При этом повременная оплата может применяться к большинству существующих видов работ, в то время как у сдельной имеется множество ограничений.
• Отсутствие негативной мотивации. Работа в команде на повременной системе оплаты является куда более эффективной, чем на сдельной, так как основной способ повышения своих окладов для работников в данном случае заключается в непосредственном принесении пользы организации, что куда лучше проводится в кооперации с иными сотрудниками, чем в повышении личной результативности.
• Простота учета и ведения кадровой политики. В сравнении со сдельными системами оплаты, повременная также обладает куда большей простотой ведения отчетности и документов, равно как и подсчета заработной платы в целом. Это снижает нагрузку на бухгалтерию предприятия, а также позволяет избежать дополнительных расходов, связанных с внедрением систем учета и оценки производственных или иных показателей трудящихся.

К минусам повременной оплаты таким образом можно отнести следующие её особенности:

• Низкий уровень мотивации. За счет того, что сотрудники получают оплату в зависимости от проведенного на рабочем месте времени, их эффективность труда снижается так как вне зависимости от приложенных усилий они будут получать одинаковый доход. Нивелировать риски означенного недостатка помогает в определенной мере применение сдельно-повременной оплаты или премиальный характер начисления заработных плат.
• Высокая коллективная ответственность при низкой трудовой справедливости. Крайне распространенным явлением в случае использования повременной оплаты труда является значительная разница в прилагаемых усилиях к труду между сотрудниками. Так, некоторые сотрудники в итоге могут выполнять работу нескольких других, в то время как последние будут пренебрегать исполнением рабочих обязанностей. Но заработная плата в соответствии с принципами применения повременного труда в итоге у них будет одинаковая.
• Неэффективность при высокой текучести кадров, производственном характере деятельности и низких требованиях к квалификации работников. В частности, если в кадрах нет недостатка, а деятельность большинства работников может быть легко и без излишних затрат оценена, сдельная система оплаты труда может быть куда более оправданной, чем повременная, с учетом её рисков.
• Низкий уровень эффективности в случае чрезвычайной ситуации или экстренной необходимости. При сдельной системе оплаты труда для решения возникающих важных проблем есть возможность использовать прогрессивный характер оплаты, в то время как при повременной оплате мотивировать работников на достижение срочных целей достаточно сложно.
• Высокие риски. Вне зависимости от практического состояния организации, сдельная система оплаты труда, и, в особенности, окладная, возлагают на работодателя обязанность по обеспечению трудящихся заработной платой. В то время как бестарифные системы оплаты могут предполагать прямую корреляцию прибылей предприятия и заработных плат сотрудников.

Учитывая вышеприведенные особенности повременной системы, работодателю и кадровым специалистам всегда следует помнить о том, что она может применяться в комплексе с иными вариантами обеспечения оплаты труда работников и комбинироваться между ними. Работодатель может устанавливать разные механизмы и методики оплаты для разных категорий сотрудников.

Процесс внедрения и оформления повременной оплаты труда

Для использования повременной оплаты труда работодателю следует в первую очередь установить в локальных нормативных актах порядок тарифных ставок и оценивания сотрудников, а также механизмы учета рабочего времени. Данная информация должна быть зафиксирована также в трудовом договоре с конкретным работником и в коллективном договоре со всеми работниками отдельных подразделений бизнеса. При этом информация о повременной оплате всегда должна быть доступна трудящемуся.

Допускается изменение принципов оплаты труда и перевод работников со сдельной системы на повременную. Для этого должны быть внесены изменения в индивидуальный трудовой договор с работником в формате дополнительного соглашения о повременной оплате. Это позволит избежать ненужных рисков.

Тенденция к сокращению применения сдельной зарплаты замечается во всем мире, так как повременная оплата является более прогрессивной и социально-эффективной методикой.

В целом, учитывая тот факт, что повременная оплата является одной из наиболее широко распространенных в мире, её использование является хорошим выбором для большинства ситуаций, в которых плохо сможет продемонстрировать себя сдельная оплата. В частности, для непроизводящих должностей, руководителей, бухгалтеров и иных работников схожего характера она является оптимальной.

Однако повременная оплата может также хорошо проявлять себя и в случаях, когда назначается сотрудникам, занятым на производстве. Это может снизить объемы брака и темпы износа оборудования, а за счет уменьшения психологической нагрузки на работников – даже не повлиять на общие объемы выработки.

Для некоторых должностей, особенно связанных с ремонтом или устранением последствий негативных ситуаций, применение повременной системы оплаты является куда более оправданным, чем использование сдельных механизмов.

(22

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/povremennaya-sistema-oplaty-truda.html

Глава 2. Формы и системы оплаты труда персонала

Формы и системы оплаты труда определяют разные спо­собы начисления заработка работникам. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства.

В каждом конкрет­ном случае должна применяться та форма оплаты труда, ко­торая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способст­вует улучшению результатов трудовой деятельности.

Классификация форм и систем оплаты труда представлена на рисунке 2.

• Рис. 2 Формы и системы оплаты труда
• Системы оплаты труда представляют собой способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами.
• При оплате труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная.
• Система оплаты труда характеризует определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
• Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
• Форма заработной платы– это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
• 2.1 Тарифная система оплаты труда
• Выделяют различные системы оплаты труда, к ним относятся тарифная, бестарифная, смешанная.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работ­ников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тариф­ную ставку, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабо­чего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно).

Тарифная ставка – это размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месяч­ная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определя­ющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Ранее, в условиях централизованной экономики тарифная система опла­ты труда являлась одним из основных элементов организации заработной платы.

В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, многие фирмы переходят на систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприя­тиях любых форм собственности.

1. Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.
2. Повременная– форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
3. Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

• Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
• Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
• · Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
• · Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
• · Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.
• · Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:
• · Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

· Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

· Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Таблица 3 — Выбор системы оплаты труда в зависимости от особенностей работы

Требования к работнику	Предпочтительная форма оплаты труда
Необходимость увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, плановые задания	Сдельная
Необходимость сохранения выработки на установленном оптимальном уровне	Повременная
Степень механизации труда: Аппаратурная Автоматизированная Машинная Машинно-ручная Ручная	Повременная Сдельная
Наличие обоснованных норм выработ­ки и учета их выполнения	Сдельная
Высокие требования к качеству про­дукции	Повременная

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда.

При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Различают две основные разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.

Повременная заработная платапроизводится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда.

На большинстве предприятий оплата труда, как рабочих, так и служащих производится на базе тарифной системы.

С одной стороны, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах.

Тем не ме­нее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, по­скольку в ее основу заложены формально определенные или фактиче­ски ожидаемые результаты работы за единицу времени.

Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м.=Тч×Чф, (1)

1. где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце
2. Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
3. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

• При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.
• Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
• В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:
• · за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
• · за выполнение нормированных заданий;
• · за соблюдение и сокращение сроков ремонта техно­логического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

· за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.п.) и др.

Применение повременно-премиальной оплаты труда тре­бует правильной тарификации рабочих, использования обос­нованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

Сдельная фор­ма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления ча­совой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования.

Это мо­гут быть показатели роста производительности труда, повышения объе­мов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сы­рья и др.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполне­ния определяется специальной прогрессивной шкалой.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Раз­мер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов дея­тельности обслуживаемых основных рабочих — сдельщиков.

Косвен­ная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки об­служиваемых рабочих и их количества.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирова­ния. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выпол­нение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

В качестве примеров систем оплаты труда, в которых оплата труда напрямую увязана с производительностью, можно привести системы Тейлора и Меррика.

Система Тейлора призвана стимулировать высокую производи­тельность труда, поэтому в ней установлены две сдельные ставки. Для уровня производительности, соответствующей установлен­ной норме либо не доходящей до нее, устанавливается соответс­твующая ставка. При превышении нормы работник оплачивается по повышенной ставке.

Система Меррика попыталась преодолеть один недостаток тей­лоровской системы: она не делает различий между действительно плохо работающими и работниками, выполняющими установ­ленную норму или почти выполняющими ее. То есть фактически в системе Тейлора выполнение нормы (кстати, нормы были до вольно напряженными) рассматривалось так же, как и ее недовы­полнение.

Поощрялось, стимулировалось лишь перевыполнение плана, и мотивация «нормально» работающих страдала. В систе­ме Меррика устанавливается три ставки сдельной оплаты труда: высокая — для производительности, превосходящей 100 % нормы; средняя — для производительности от 83 до 100 % нормы; и низ­кая — для производительности меньшей, чем 83 % нормы. В табл.

4 приведен условный расчет зарплаты по этим двум системам.

Таблица 4 – Пример расчета оплаты труда в соответствии с системами

Тейлора и Меррика

Производи­тельность (шт. в час)/% нормы	Система Тейлора	Система Меррика
Ставка за еди­ницу	Оплата	Ставка за единицу	Оплата
7 (70%)	50 р.	350 р.	50 р.	350 р.
8 (80%)	50 р.	400 р.	50 р.	400 р.
9 (90%)	50 р.	450 р.	60 р.	540 р.
10 (100%)	50 р.	500 р.	60 р.	600 р.
11 (110%)	70 р.	770 р.	70 р.	770 р.
12 (120%) и более	Расчет по той же ставке, что и для 11 единиц

1. Норма выработки: 10 штук в час
2. .
3. Следует отметить, что по многим оценкам, использование сдельной
4. системы оплаты неуклонно снижается. Связано это с тем, что она в
5. большинстве случаев не оказывает стимулирующего воздействия на
6. результаты деятельности рабочих. Дело в том, что у рабочих-сдельщиков
7. заработная плата напрямую зависит от нормы времени. При пересмотре
8. норм времени в сторону их снижения заработная плата рабочего
9. уменьшается, поэтому он вынужден наращивать объем выпуска, чтобы не
10. потерять в заработной плате. А это соответственно увеличивает
11. интенсивность труда, отрицательно влияет на качество. Заработная плата
12. не увеличивается ни с увеличением выработки, ни с увеличением
13. интенсивности труда.

Источник: https://megaobuchalka.ru/3/5195.html

Формы и системы оплаты труда

Система оплаты представляет собой взаимосвязь между многими показателями, характеризующими меру и оплату за выполнение обязанностей в пределах обусловленных норм. Она обеспечивает получение вознаграждение за сделанную работу сотрудникам компании соответственно с достигнутыми ими общими результатами.

Величина заработной платы зависит от качественных и количественных результатов трудовой деятельности. Устанавливается выплата относительно нормы, и заранее оговорённой между работодателем работником платы за вид деятельности.

Формы или системы оплаты являются главным элементом организации выплат вознаграждения за проделанную работу. Главной их задачей является определение размера зарплаты, что может выполняться множеством разнообразных способов.

Любой вид вознаграждения трудовой деятельности штата сотрудников направлен на создание материальной основы для развитиятрудового капитала предприятия. Существенную роль в этом играет вознаграждение, например, за трату умственных или физических ресурсов человека.

Помимо этого также немалую роль играет наличие вознаграждений, с помощью которых можно повысить мотивацию работников и привлечь новые трудовые ресурсы.

Как следствие, можно сформировать необходимый для производства штат высококвалифицированных специалистов на предприятии.

Формы и системы оплаты труда

На сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса.

Сдельная форма труда – это очень хороший стимул для работников. Она стимулирует повышение качества выпускаемой или производимой продукции, труда и производительности.

Находит применение там, где можно чётко определить количество и качество сделанной работы, что подразумевает соблюдение некоторых условий, которые необходимы для её применения. Это количественные показатели производства, напрямую зависящие от одного сотрудника или от бригады.

Одним из условий применения этой формы оплаты труда является наличиеу работников потенциала к росту производительности труда.

Виды сдельной формы труда:

• индивидуальная – зарплата зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника;
• коллективная -представляет собой заработную плату, которая зависит от командной работы.

Сумма заработка при этой форме труда устанавливается умножением заранее определённой стоимости выпускаемой продукции на её количество. Стоимость именуется сдельными расценками, а они определены посредством умножения величины тарифной ставки на временную норму. Или же вследствие давления величины тарифной ставки на норму выработки.

• Существует несколько систем сдельной оплаты:
• Все они отличаются в зависимости от особенностей, которыми может быть время выплат, размер, дополнительные вознаграждения.
• Например, прямая сдельная форма подразумевает под собой определение выплачиваемого вознаграждения людям путём умножения количества изготовленной продукции на заранее установленную стоимость.
• Тогда как сдельно-прогрессивная форма обусловлена выплатой большего размера вознаграждения при выполнении сверх нормы на одного человека за день.

Аккордная и аккордно-премиальная подразумевает то, что первая из них производит выдачу денежных средств за какой-то определённый комплекс работ. Но при этом сумма между командой распределяется неравномерно, а зависимо от количества выполненной работы одним человеком.

Аккордно-премиальная предусматривает дополнительные выплаты сотрудникам – премии, которые выплачиваются в случае завершения работы на высоком уровне и до оговорённого дедлайна.

Сдельно-премиальная также говорит о наличии премий, которая выплачивается наряду со стандартным окладом.

Последним видом является косвенно-сдельная система. По ней проводятся выплаты внештатным или вспомогательным рабочим, размер заработка которых зависит от результатов трудовой деятельности основных рабочих и определяется в процентном соотношении.

Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается не из количества выполненной работы, а из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты.

Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию. Необходимыми условия для ее применения являются:

• точный учет фактически отработанного времени, а помимо этого, контроль за ним;
• правильный расчет окладов или тарифных разрядов сотрудников в строгом соответствии с их квалификацией, учитывая реальную сложность выполняемых ими работ;
• разработка и правильное применение различных норм, чтобы избежать неравномерность затрат труда среди сотрудников в течение рабочего времени;
• оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, чтобы обеспечить наиболее эффективную трату рабочего времени.

Существует три вида данной формы: почасовая, поденная и помесячная. То есть при ней предварительно установлены расценки за определенный промежуток времени.

В ней выделяют несколько систем:

• простая повременная – сущность в том, что количество отработанного времени – единственный фактор формирования заработка;
• повременно-премиальная – кроме оплаты за отработанное время по установленным тарифным ставкам размер зарплаты находится в зависимости и от результатов труда через премирование;
• окладная – оплата осуществляется по утвержденному месячному должностному окладу, а не по величине тарифной ставки, работодателем могут быть установлены различные премиальные;
• контрактная – применяется для руководителей предприятий, заработная плата прописывается в трудовом договоре (контракте).

Источник: https://fotrss.ru/vidy-i-formy-oplaty-truda/formy-i-sistemy-oplaty-truda.html

7. Формы и система оплаты труда. Характеристика отдельных систем оплаты труда: повременная, сдельная и их разновидности

Система
оплаты труда
представляет собой совокупность правил
определения заработной платы.

Она
включает как способ установления
соотношения между мерой труда и мерой
вознаграждения за него, на основании
которого строится порядок исчисления
заработка работника, так и конкретные
размеры тарифных ставок, окладов
(должностных окладов). В систему оплаты
труда включаются также условия, порядок
выплаты и размеры доплат и надбавок
компенсационного и (или) стимулирующего
характера, премий.

• Наряду
  с этим широким понятием традиционно
  используется более узкое понятие,
  которое отражает способ
  установления соотношения между мерой
  труда и мерой вознаграждения за него.
• В
  зависимости от основного показателя
  учета результатов труда конкретного
  работника можно выделить две
  формы заработной платы:
• 1.
  Повременную;

2.
Сдельную.

1.
При повременной
форме
в качестве основного показателя учета
результатов труда (критерия оценки
работы) выступает отработанное рабочее
время. При сдельной оплате — количество
изготовленной продукции (оказанных
услуг). Однако в обеих формах оплаты
труда учитывается и результативность
(производительность) труда, и соблюдение
нормы рабочего времени.

На
практике используются следующие
модификации повременной и сдельной
оплаты труда:

Простая
повременная оплата,
при которой размер заработной платы
определяется на основе установленной
тарифной ставки (должностного оклада)
за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная
оплата
предполагает выплату тарифной ставки
(должностного оклада) и премии за
выполнение плана по объему и качеству
продукции, экономию сырья и материалов,
выполнение договорных обязательств
организации и т.п.

2.
Прямая сдельная оплата
предлагает наиболее простой способ
определения заработка — путем умножения
расценки на количество изготовленных
деталей (произведенных операций).
Расценка рассчитывается исходя из
тарифной ставки, соответствующей разряду
работы, и нормы выработки или нормы
времени.

Сдельно-премиальная
оплата труда
основана на установлении в дополнение
к заработку по прямым сдельным расценкам
премии за выполнение и перевыполнение
заранее установленных количественных
и качественных показателей, например
за выполнение (перевыполнение) норм
выработки, снижение трудоемкости,
экономию сырья и материалов, освоение
новой техники, снижение процента брака
и т.д.

Сдельно-прогрессивная
оплата
характеризуется тем, что рабочему за
выполнение установленной нормы (базовой
величины) оплата производится по обычным
сдельным расценкам, а при перевыполнении
нормы расценки повышаются.

Сдельно-регрессивная
оплата труда
применяется в тех случаях, когда
экономически нецелесообразно наращивать
объемы производства сверх установленного
плана в связи с невозможностью быстро
реализовать сверхплановую продукцию.

Косвенная
сдельная оплата труда
устанавливается для вспомогательных
рабочих (занятых ремонтом и наладкой
оборудования, другими видами обслуживания
основных рабочих). Сущность ее заключается
в том, что заработок вспомогательного
рабочего зависит от результатов труда
основных рабочих.

Аккордная
оплата (сдельный аккорд)
предполагает установление размера
оплаты не за отдельную единицу продукции
(производственную операцию), а за
определенный комплекс (объем) работ.

Каждый
из указанных способов оплаты может быть
индивидуальным
или коллективным
(бригадным)
в зависимости от того, определяется ли
заработок работника по индивидуальным
или групповым показателям.

Коллективная
(бригадная) система оплаты
труда применяется в строительстве,
угольной и горнорудной промышленности,
на лесозаготовках, ремонтных работах,
транспорте. В этом случае бригада
получает единое производственное
задание и стимулируется за общие
результаты труда.

При
бригадной оплате труда (как сдельной,
так и повременной) формируется общий
заработок, который затем делится между
членами бригады. При этом каждому
гарантируется получение тарифной ставки
за выполнение нормы труда. Переменная
часть заработной платы распределяется
в соответствии с коэффициентом трудового
участия.

Наряду
с указанными ТКРФ, выделяют
также нетрадиционные
системы оплаты труда:
бестарифную, паевую, комиссионное
вознаграждение, рейтинговую.

Источник: https://studfile.net/preview/6696111/page:75/

Формы и системы оплаты труда: кратко и по делу!

Здравствуйте, уважаемые посетители сайта! Сегодня мы рассмотрим такой вопрос, как формы и системы оплаты труда, кратко перечислив все виды и их особенности.

Назначение и характеристики разных видов

Разнообразные виды оплаты используются по двум причинам:

• Необходимость оптимизировать затраты компании на оплату труда в зависимости от количества и качества произведенных работ;
• Стимулировать работников предприятия улучшать результаты своей деятельности.

Основное различие между всеми видами зарплаты, это то, каким образом учитывается производительность:

• Можно вести учет труда и заработной платы в зависимости от отработанного времени (оклад, часовая тарифная ставка);
• Расчет за объем выполненной работы, может применяться только в том случае, если для одного отдельно взятого работника, либо бригады, можно измерить объем выполненной ими работы в натуральной или денежной величине.

В зависимости от этого выделяют четыре основных группы:

• Сдельная;
• Повременная;
• Гибкая;
• Смешанная.

Они, в свою очередь, разделяются на несколько подгрупп, которые будут рассмотрены ниже.

Сдельная

Сдельная форма оплаты труда – это утверждение тарифа за одну единицу выполненной продукции.

Основное условие, при котором ее можно использовать, это если выработка продукции зависит от работника, то есть он должен иметь возможность улучшить свой результат независимо от производственных факторов. Иначе говоря, производство какого–либо товара или продукта изначально не должно быть ограничено производительностью оборудования фирмы.

Также для того, чтобы бухгалтерия могла начислить положенную сумму таким способом, нужно иметь возможность посчитать всю произведенную продукцию. Другое название этой формы — тарифная.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает несколько групп:

• Прямая сдельная – расчет происходит только по одной расценке;
• Сдельно-премиальная – расчет по тарифу плюс премия за достижение каких-либо результатов (достижение определенного количества выпущенной продукции);
• Сдельно-прогрессивная – действуют две расценки, одна обычная, другая увеличенная, которая начинает действовать после достижения определенного количества произведенной продукции;
• Сдельно-аккордная – начисление по тарифу, но с учетом времени, за которое была сделана вся работа.

В настоящее время чаще используют сдельно-премиальную и прогрессивную группу, поскольку они наиболее эффективно стимулируют сотрудников повышать свои показатели.

Повременная

Повременное начисление заработной платы в организации подразумевает, что расчет производится за отработанное время.

Зарплата по такой форме имеет следующие признаки:

• Объем работ нельзя увеличить;
• Производственный процесс не регламентируется;
• Вся работа сведена к наблюдению за производственными процессами.

Ставка может устанавливаться за различные промежутки времени – час, день, неделю, месяц. Сюда относится и самый популярный и распространенный способ начисления зарплаты — оклад.

Здесь можно выделить следующие группы:

• Простая повременная – в положенную сумму входит только начисление по установленному тарифу с учетом отработанных часов (дней);
• Повременно–премиальная – к основной сумме добавляется премия в зависимости от различных факторов, например, выполнение условий трудовой дисциплины. Либо наоборот, лишение премии при наложении взыскания.

Наиболее распространенные формы повременной оплаты, это оклад (оплата за месяц) и почасовая ставка.

Гибкая

Гибкая система подразумевает увязку зарплаты с конечным результатом финансовой деятельности предприятия. Здесь могут использоваться различные варианты как считать зарплату:

• С общего дохода;
• С дохода за вычетом расходов;
• С дохода за вычетом расходов и налогов.

В настоящее время она получает все большее распространение в коммерческих организациях, либо комбинируется с другими видами.

Смешанная

Смешанная форма представляет собой применение к одному человеку сразу несколько видов одновременно.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата этим способом, рассмотрим несколько примеров.

Пример 1

Работнику устанавливается фиксированная сумма за месяц и сдельная зарплата за произведенную продукцию. В этом случае оклад будет выплачен независимо от количества продукции, а плюсом к нему будет начислена сдельная сумма. Такую форму обычно применяют к рабочим. Как правило, оклад равняется МРОТ.

Пример 2

Работнику устанавливается оклад и гибкая система, то есть помимо фиксированной суммы в конце месяца он получит определенную сумму, которая будет зависеть от общей выручки фирмы.

В последнее время такой метод начисления практикуют в отношении работников бухгалтерии, отдела кадров, секретарей. Иначе говоря, в отношении офисного персонала. Особенно популярна она в организациях, специфика деятельности которых носит выраженный сезонный характер.

Это позволяет компании снизить расходы на заработную плату в месяцы, когда выручки почти нет.

Как определить оптимальную систему для зарплаты

Трудовой Кодекс разрешает работодателям использовать различные способы начисления выплат исходя из целесообразности применения их в той или иной ситуации. Обычно в отношении разных категорий работников используются разные способы оплаты.

• Анализ действующих видов зарплат проводит экономист по труду, который высчитывает эффективность их использования.
• Директор организации вправе менять и дополнять существующие системы, соблюдая при этом установленную законом процедуру.
• Многообразие способов расчета заработка обусловлено тем, что применение только оклада неприемлемо для многих видов работ, в которых необходимо стимулировать людей повышать качество и количество продукции.

В последнее время популярность набирают системы, при которых заработанная сумма выражается в процентном соотношении от конечного финансового результата компании.

С уважением, Технические Эксперты.

Источник: http://fullstartup.ru/tonkosti/formi-i-sistemi-oplati-truda-kratko-i-po-delu.html