В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.
Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.
Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.
В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.
Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.
Наказывают за:
- нарушение норм выработки;
- брак продукции;
- разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.
Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.
Разновидности санкций
Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение по соответствующим основаниям.
Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.
Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).
Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).
Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.
Как применяются взыскания
Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.
Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.
Шаг 1
Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.
Скачать
Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.
Шаг 2
Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.
В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.
| Опоздание |
|
|
Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено. |
| Прогул |
|
|
Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует. |
| Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ) |
|
|
Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП). Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя. |
Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.
Шаг 3
Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.
Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.
Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.
При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.
Шаг 4
После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.
Скачать
Шаг 5
С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.
Он выглядит так:
Скачать
Сроки привлечения
Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.
Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.
Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.
Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.
Сколько действует
Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).
Как снять досрочно
Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:
- работодатель (руководитель предприятия);
- сам работник;
- непосредственный руководитель наказанного;
- профсоюз (выборный орган).
Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.
Образец служебной записки о снятии
Скачать
Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:
Скачать
Штрафы — это не дисциплинарные взыскания
Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.
Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.
Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.
В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.
Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.
Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.
Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.
А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.
Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie
Акт о совершении дисциплинарного проступка: образец, как оформить документ для наложения взыскания на работника при обнаружении нарушения
- Нарушение норм трудовой дисциплины принято считать дисциплинарным проступком.
- За его совершение сотрудники привлекаются к ответственности.
- Выполнение этого действия и последующие наложение соответствующего взыскания должно сопровождаться оформлением специальной документации.
- Важным документом является акт.
В каких случаях составляется?
Акт о совершении дисциплинарного проступка составляется в каждой ситуации, когда за работником было замечено нарушение трудового порядка.
Типичными ситуациями, за которые сотрудник может быть привлечен к ответственности,принято считать следующие:
- опоздание;
- прогул;
- срыв производственного процесса;
- несоответствующее поведение;
- халатность;
- выполнение должностных обязанностей в не полном объеме и т.д.
Для чего нужен?
Акт указанного вида — это документ, который фиксирует факт совершения дисциплинарного проступка. На его основании формируется соответствующий приказ, которым устанавливается мера пресечения нарушения.
Дисциплинарное взыскание бывает нескольких видов:
замечание;- выговор;
- увольнение.
- В каждом случае назначение конкретного наказания осуществляется с учетом индивидуальных особенностей нарушения.
- Особое внимание уделяется оценке нанесенного ущерба.
- Основное назначение акта — документальное подтверждение нарушения производственной дисциплины.
- Именно после предоставления работодателю бумаги такого вида начинается дальнейшее разбирательство в сложившейся ситуации.
Кто может составить?
Составить акт при обнаружении дисциплинарного проступка может трудоустроенный гражданин, в полномочия которого входит совершение действий подобного характера.
Такими специалистами могут быть:
- руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, нарушивший трудовую дисциплину;
- сотрудник отдела кадров;
- юрисконсульт;
- другие работники, обладающие таким правом.
Важно учесть — формирование акта должно происходить в присутствии свидетелей.
В роли таковых могут выступать граждане, работающие на предприятии. Допускается вариант создания специальной комиссии. В ее состав должно входить не менее 3 человек.
Как оформляется при обнаружении нарушения?
Законодательными документами не установлено специальных правил по оформлению акта о совершении нарушения. Для его составления также не предусмотрено унифицированной формы.
Документ может оформляться как в письменном, так и в печатном виде. Возможно использование фирменного бланка или чистого листа формата А4 или А5.
Составляется бумага в нескольких экземплярах. Первый хранится в документации компании, второй выдается на руки нарушителю.
- Акт — это основание для издания приказа о назначении дисциплинарного взыскания, поэтому хранить его необходимо должным образом.
- Важно оформить документ до того момента, как со дня нарушения правил трудовой дисциплины пройдет месяц.
В противном случае привлечение сотрудника к ответственности может стать затруднительным, или вовсе невозможным.- В документе необходимо отразить следующие сведения:
- наименование учреждения, в котором трудится нарушитель;
- полное название акта;
- дата и город оформления бумаги;
- должность и ФИО специалиста, составившего документ;
- должности и инициалы свидетелей, присутствовавших при составлении документа;
- должность и инициалы нарушителя;
- сущность и точная дата совершенного проступка.
В акте должны присутствовать подписи лиц, участвовавших в его составлении, а также сотрудников, в нем упомянутых.
Таковыми являются:
- свидетели;
- составитель документа;
- провинившийся работник.
В случае, если нарушитель отказывается подписывать бумагу, этот момент следует отразить в документе.
В дальнейшем акт регистрируется в книге или журнале учета подобных бумаг, и вместе с составленным на его основании приказом передается в папку, где хранится распорядительная внутренняя документация организации.
Срок хранения зависит от правил, установленных в компании. Минимальная продолжительность этого времени — 3 года.
Скачать образец для применения к работнику взыскания
Скачать пример акт о совершении дисциплинарного проступка в целях применения взыскания – word.
Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/dokumenty-distsiplinarnaya-otvetstvennost/akt-o-prostupke.html
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
- Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема
- Акт об отказе от дачи объяснений: образец
- Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию
- Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий
- Приказ о применении дисциплинарного взыскания
- Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Подробности же раскрыты на нашем сайте в статьях:
Общая схема порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности такова:
Подробнее об этом документе рекомендуем узнать из статей:
ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).
Акт об отказе от дачи объяснений: образец
Как мы уже обозначали выше, обязательной процедурой порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является требование работодателя к работнику представить письменное объяснение.
Игнорирование работодателем данного предписания позволяет суду признать приказ работодателя о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности незаконным (например, апелл. определение Мосгорсуда от 24.08.
2016 по делу № 33-27314/2016).
Но закон не обязывает работника давать такие объяснения. В любом случае при отказе трудящегося дать объяснительную работодатель составляет специальный акт по истечении 2 дней, отведенных работнику законом для дачи письменных комментариев (абз. 1 ст. 193 ТК РФ).
Унифицированный образец такого акта не утвержден, и работодатель может составить его в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов. Структура такого акта обычно следующая:
- Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № … от …».
- Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.
- Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
- Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован.
Скачать образец указанного документа можно по ссылке: Акт об отказе в даче объяснений — образец.
Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию
Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.
Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:
- Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).
Источник: https://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/poryadok_privlecheniya_k_disciplinarnoj_otvetstvennosti/
50. Понятие и состав дисциплинарного проступка
Дисциплинарная
ответственность – вид юридической
ответственности, предусматривающий
государственное осуждение (порицание)
за совершение дисциплинарного проступка
ввиде дисциплинарного взыскания.
Основанием
дисциплинарной ответственности является
дисциплинарный
проступок
– неисполнение или ненадлежащее
исполнение по вине работника возложенных
на него трудовых обязанностей. Состав
дисциплинарного проступка
– объект, объективная сторона, субъект,
субъективная сторона.
Объект дисциплинарного
проступка – то, на что посягает нарушитель
(внутренний трудовой распорядок,
имущество организации).
Объективная
сторона дисциплинарного проступка –
противоправные действия (бездействия),
вредные последствия и причинная связь
между этими действиями (бездействиями)
и наступившими вредными последствиями.
Субъект дисциплинарного проступка –
работник, который состоит в конкретных
трудовых правоотношениях с работодателем
и нарушивший трудовую дисциплину.
Субъективная сторона дисциплинарного
проступка содержит вину, выражаемую в
форме умысла и неосторожности.
-
За
нарушение трудовой дисциплины
администрация может применить следующие
дисциплинарные взыскания: -
а)
замечание; -
б)
выговор; -
в)
увольнение. -
Федеральными
законами, уставами и положениями о
дисциплине для отдельных категорий
работников могут быть предусмотрены и
другие дисциплинарные взыскания. -
Увольнение
возможно в случаях: -
неоднократного
неисполнения работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он
имеет дисциплинарное взыскание; -
однократного
грубого нарушения работником трудовых
обязанностей; -
совершения
виновных действий работником,
непосредственно обслуживающим денежные
или товарные ценности, если эти действия
дают основание для утраты доверия к
нему со стороны работодателя; -
совершения
работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка,
несовместимого с продолжением данной
работы; -
принятия
необоснованного решения руководителем
организации, его заместителями и главным
бухгалтером, повлекшего нарушение
сохранности имущества, неправомерное
его использование или иной ущерб
имуществу организации; -
однократного
грубого нарушения руководителем
организации, его заместителями своих
трудовых обязанностей; -
представления
работником работодателю подложных
документов или заведомо ложных сведений
при заключении трудового договора; -
предусмотренных
трудовым договором с руководителем
организации, членами коллегиального
исполнительного органа организации; -
в
других случаях, установленных ТК РФ и
иными федеральными законами.
51. Дисциплинарные взыскания по законодательству о гос. Службе, правила их назначения
Средством
привлечения к дисциплинарной
ответственности является дисциплинарное
взыскание.
Дисциплинарные взыскания —
это меры воздействия, закрепленные в
нормативно-правовых актах и налагаемые
компетентными, специально уполномоченными
субъектами линейной власти на служащих,
совершивших проступок в связи с
исполнением служебных обязанностей
или совершивших иные деяния, влияющие
на их особый правовой статус.
Цель их
применения двоякая: с одной стороны —
наказать виновного, с другой — общая и
частная превенция правонарушений, —
достигается как содержанием, так и
процедурой их назначения.
Применение
взысканий к виновным лицам не только
принуждает нарушителя к соблюдению
норм служебной дисциплины, но и побуждает
их к сознательному исполнению служебного
долга, оказывая при этом общепредупредительное
воздействие не только на самого
нарушителя, но и на других служащих.
Поскольку дисциплинарные взыскания
осуществляются в рамках устойчивых
коллективов, среди них много
морально-правовых санкций (замечание,
выговор), санкций, изменяющих, прекращающих
связи лица с коллективом (понижение в
должности, увольнение).
Характерным
для всех видов государственной службы
является наличие «общих» санкций,
таких как: замечание, выговор, строгий
выговор, предупреждение о неполном
служебном соответствии, увольнение.
Однако для отдельных видов службы
установлены иные виды санкций.
Так,
например, для сотрудников ОВД предусмотрено
«понижение в должности», а для
военнослужащих предусмотрены «свои»
специфические виды взысканий, таких
как «лишение очередного увольнения
из расположения воинской части»,
«назначение вне очереди в наряд на
работу», «лишение нагрудного знака»
и некоторые другие.
Для тех и других
существуют взыскания в виде «снижения
в специальном звании на одну ступень»,
а для таможенной службы и службы в
органах Госнаркоконтроля эти виды
санкций вообще не предусмотрены.
Особенностью
военной службы является и разграничение
мер взыскания в зависимости: от условий
прохождения службы (по контракту, по
призыву); от принадлежности к определенному
составу (солдаты, матросы, сержанты;
прапорщики, мичманы; офицеры); от пола
(на женщин некоторые виды взысканий не
налагаются).
Очень
важным является вопрос о механизме
привлечения к дисциплинарной
ответственности,
порядке
наложения
и приведения в исполнение дисциплинарного
взыскания для государственных служащих.
Здесь имеется ряд особенностей.
Во-первых,
для гражданских государственных
служащих, военнослужащих, а также для
сотрудников ОВД, таможенных органов и
органов Госнаркоконтроля этот механизм
тщательно разработан, а для судебных
приставов его практически нет.
Вплоть
до настоящего времени сотрудники
Федеральной службы судебных приставов
Минюста России привлекаются к
дисциплинарной ответственности на
основании и в порядке, предусмотренном
нормами Трудового кодекса РФ.
Во-вторых,
правом применения дисциплинарного
взыскания на гражданской государственной
службе обладает представитель нанимателя,
которым, как правило, является руководитель
государственного органа, а на
правоохранительной государственной
службе взыскание назначает прямой
начальник.
На военнослужащих же
дисциплинарные взыскания могут налагаться
не только вышестоящим по должности, но
и по званию, в соответствии с дисциплинарной
властью командира.
В-третьих, решение
о привлечении к ответственности должно
быть реализовано на гражданской службе
непосредственно после обнаружения
дисциплинарного проступка, но не позднее
одного месяца со дня его обнаружения.
Аналогичный порядок предусмотрен и для
сотрудников таможенных органов.
А на
военной службе, службе в органах
внутренних дел и в службе Госнаркоконтроля
— не позднее 10 суток со дня, когда командиру
(начальнику) стало известно о совершенном
проступке.
В-четвертых,
запрещается за один и тот же проступок
налагать несколько дисциплинарных
взысканий или соединять одно взыскание
с другим.
В-пятых, на военной службе
запрещено налагать взыскание на весь
личный состав подразделения.
В-шестых,
наложение дисциплинарного взыскания
за проступки, совершенные военнослужащим
во время несения службы в составе
суточного наряда, производится после
смены или замены другим военнослужащим.
В-седьмых,
по отношению к лицам, находящимся в
состоянии алкогольного опьянения,
дисциплинарные взыскания могут
применяться только после вытрезвления.
В-восьмых, состояние наказанности для
военнослужащих не прекращается
автоматически, как для других
государственных служащих по истечении
определенного срока (как правило — один
год со дня наложения взыскания), так как
Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено,
что взыскание может быть снято приказом
только в порядке поощрения.
Для тех
государственных служащих, на кого
распространяется Положение о службе в
ОВД РФ, и сотрудников органов
Госнаркоконтроля установлены сроки
для снятия взысканий в зависимости от
того, каким порядком они были объявлены.
Устные снимаются через месяц со дня
наложения, а объявленные в приказе,
через год.
Это
лишь некоторые особенности применения
дисциплинарных взысканий для отдельных
видов государственной службы.
Последнее,
на чем хотелось бы заострить внимание
— это возможность применения мер
дисциплинарной ответственности к
военнослужащим, лицам, призванным на
военные сборы, а также сотрудникам
органов внутренних дел, органов
уголовно-исполнительной системы,
Государственной противопожарной службы,
органов Госнаркоконтроля и таможенных
органов за совершение административных
правонарушений. В соответствии со ст.
2.5 КоАП РФ данные категории государственных
служащих «несут ответственность за
административные правонарушения в
соответствии с дисциплинарными уставами»
и «нормативными правовыми актами,
регламентирующими порядок прохождения
службы в указанных органах». Исключения
составляют нарушения законодательства
о выборах и референдумах, в области
обеспечения санитарно-эпидемиологического
благополучия населения, правил режима
Государственной границы РФ, пограничного
режима, режима в пунктах пропуска через
Государственную границу, правил дорожного
движения и др. В этих случаях административная
ответственность наступает на общих
основаниях.
Представляется,
что закрепление данного правила в
современных условиях развития
законодательства о государственной
службе не соответствует самому духу,
смыслу ее существования по ряду причин.
Во-первых, это нарушает принципы единства
государственной службы и принципы
законности при применении административной
ответственности, в частности, закрепленный
в ст. 1.4 КоАП РФ принцип равенства перед
законом.
Во-вторых, как правило, действие
этой нормы означает либо необоснованное
смягчение ответственности, либо наоборот
— необоснованное ее усиление.
В-третьих,
если это дополнительная гарантия для
государственных служащих со специфическими
условиями служебной деятельности, то
почему вопрос о возможности применения
мер дисциплинарного характера отдан
на «откуп» органам (должностным
лицам), которым предоставлено право
назначать административные наказания?
И, наконец, в-четвертых, только
Дисциплинарным уставом ВС РФ предусмотрено
основание для привлечения к дисциплинарной
ответственности военнослужащих за
«нарушения общественного порядка»,
что не одно и то же с совершением
административного правонарушения. В
иных, названных в ст. 2.5 КоАП РФ нормативных
правовых актах данный вопрос даже не
оговаривается.
Таким
образом, в современных условиях для
определения правового положения
милитаризованных служащих особенности
дисциплинарной ответственности являются
достаточно актуальными.
Совершенствование
правовой базы в этом направлении
представляется крайне необходимым
условием для повышения эффективности
данного вида федеральной государственной
службы.
Стоит подумать и о введении
общих для всех видов милитаризованной
службы Основ дисциплинарной ответственности
и дисциплинарного производства, с
едиными критериями, санкциями и механизмом
применения мер дисциплинарного
воздействия.
Источник: https://studfile.net/preview/2262234/page:38/
Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки
Дисциплинарный проступок выражается в нарушении работником установленных работодателем правил трудовой дисциплины. Однако не в каждом случае работника можно счесть виновным и не всегда его можно наказать без нежелательных для работодателя последствий.
- В чем суть трудовой дисциплины?
- За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?
- Что входит в перечень грубых проступков?
- Какова процедура наложения и снятия взыскания?
- Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?
- Может ли наказание быть двойным?
- Когда наказание незаконно?
- Итоги
В чем суть трудовой дисциплины?
Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:
- внутренний трудовой распорядок;
- коллективный договор;
- трудовой договор с конкретным работником;
- должностные обязанности работника;
- инструкции по охране труда;
- требования законодательства и внутренние нормативные акты.
Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).
Чтобы наказать работника, надо установить:
- входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
- все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
- верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.
Работодатель может осуществить право на наказание, если:
- подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
- есть вина работника в дисциплинарном проступке;
- факт существования проступка документально обоснован;
- работнику дана возможность оправдать свой проступок;
- соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.
Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:
- физлицо, являющееся работодателем;
- руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.
Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.
За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?
Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:
- в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
- отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
- отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
- отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
- отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.
В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.
Подробнее о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».
Что входит в перечень грубых проступков?
Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:
- неоднократные дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
- прогул, которым считают отсутствие на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);
- разглашение сведений, относящихся к государственной, коммерческой, служебной, персональной или иной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81);
- уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, факт чего законодательно установлен (подп. «г» п. 6 ст. 81);
- нарушение требований охраны труда, результатом которого стало возникновение угрозы или наступление тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
- совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (п. 7 ст. 81);
- сокрытие работником сведений о принадлежащем его семье имуществе, если это дает основания для утраты доверия к нему (п. 7.1 ст. 81);
- совершение воспитателем аморального поступка (п. 8 ст. 81);
- принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлекшего для нее материальный ущерб (п. 9 ст. 81);
- грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
- не первое за год грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации (п. 1 ст. 336);
- дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11).
Какова процедура наложения и снятия взыскания?
Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.
Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.
Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.
ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.
Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).
Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.
Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:
- руководства работодателя;
- непосредственного начальника работника;
- трудового коллектива;
- самого работника.
В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.
О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».
Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?
Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:
- длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
- периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
- совершения дисциплинарного проступка нового вида.
Может ли наказание быть двойным?
Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.
Когда наказание незаконно?
Наказание может быть признано незаконным, если:
- вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
- отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
- в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
- объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
- комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
- решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
- не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.
Итоги
Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.
Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnyj_prostupok_po_tk_rf_ponyatie_i_priznaki/
Акт о дисциплинарном взыскании образец бланк
- Нарушение работниками трудовой дисциплины наказуемо.
- При этом справедливо вынесенное дисциплинарное наказание, оформленное соответствующими документами, оспорить не получится.
- Закон на стороне работодателя, таким образом защищающего свои права.
- Первым из необходимых документов, которые требуются для оформления дисциплинарного проступка, является акт о дисциплинарном взыскании сотрудника.
- Есть нарушение – составь акт
Письменный трудовой договор с работником, требует и письменных доказательств в случаях его нарушения.
Не будет правомерным вынесение дисциплинарного наказания, основанного на каких-либо фактах, которые не имеют подтверждающего документа. Исходя из этого, любой проступок, за который совершивший его должен понести наказание, должен быть зафиксирован на бумаге.
Нарушение может выявить как сам руководитель, так и любой сотрудник предприятия. В любом случае, должна быть составлена докладная записка руководителю, о произошедшем нарушении и его виновнике. Если проступок довольно серьёзный, составляется акт о дисциплинарном взыскании, на основании которого и производится наказание.
Воля руководителя, выраженная подобным актом, обязательна к исполнению. На основании акта так же составляется приказ о взыскании, который подтверждает вынесенное актом решение.
В зависимости от самого проступка, акт может составляться на основании явного факта, а может быть итогом рассмотрения какого-либо вопроса специальной группой – экспертной комиссией. Тяжесть проступка влияет и на принимаемое решение. Дисциплинарные взыскания варьируются от довольно безболезненного для работника выговора, до увольнения с работы, за серьезные нарушения трудовой дисциплины.
Нужно отметить, что содержание акта и приказа о взыскании, необходимо в обязательном порядке довести до самого работника, к которому такое наказание применяется. В противном случае, уже работодатель будет допускать нарушение трудового закона.
Меры дисциплинарной ответственности, как способ побудить работников к надлежащему соблюдению трудовой дисциплины и договора с работодателем, довольно эффективная мера регулировки трудовых взаимоотношений в досудебном порядке.
Работник, зная, что руководитель на законных основаниях может наказать его вплоть до увольнения за халатное отношение к работе, так или иначе стремится свести к минимуму сами случаи нарушений, и старается самостоятельно максимально минимизировать вред от своего проступка, если он был всё же совершён.
Ниже расположен типовой бланк и образец акта о дисциплинарном взыскании вариант которого можно скачать бесплатно.
Источник: https://uristhome.ru/document/31/akt-o-distsiplinarnom-vzyskanii-obrazets-blank
Понятие дисциплинарного проступка
Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
В связи с чем следует признать, что понятие «дисциплинарный проступок» является правовым.
Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.
Во-первых, юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором.
Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения.
Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий. В связи с чем круг трудовых обязанностей работника следует определять применительно к существующим тарифно-квалификационным справочникам, исходя из того, по какой трудовой функции заключен с работником трудовой договор.
Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями. Для данного ознакомления также установлена письменная форма. Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления.
Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме.
Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.
Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла.
То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют.
Исключения составляют случаи, когда дисциплинарный проступок совершает работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности.
Указанные работники могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.
В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника.
Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда.
В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.
В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей.
Работник может совершить виновные и неправомерные действия, которые не будут связаны с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения.
В этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.
Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарный проступок не совершил.
В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.
Однако доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка.
В данный состав входит прежде всего субъект дисциплинарной ответственности. Таким субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет.
Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях.
Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может.
В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны.
Следовательно, правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответственность законных представителей, в том числе опекунов. По этой причине полномочным представителем работников в возрасте до 14 лет выступают их законные представители, в том числе опекуны, они же обладают и всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.
В состав дисциплинарного проступка входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию).
Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими.
В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.
В состав дисциплинарного проступка входит объект, то есть конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
В состав дисциплинарного проступка входит и объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).
Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т. д.
Дисциплинарные проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.
Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.
В зависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разделены на общие и специальные.
Перечень критериев классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.
нарушение трудовой дисциплиныдисциплинарная ответственность работников
Источник: https://hr-portal.ru/article/ponyatie-disciplinarnogo-prostupka
Загрузка...
