Кого нельзя уволить при сокращении штата работников по тк рф? составление списка очередности

Многим интересно не только то, кого по закону сокращают в первую очередь, а насколько подобное действие законно.

ТК РФ действительно имеет упоминание о том, что с сотрудником можно распрощаться в связи с сокращением. Это нормальное, хоть и не самое приятное явление. Главное – не нарушать установленные правила поведения.

Стоит помнить, что далеко не каждый подчиненный попадает под сокращение. Об исключениях – немного позже. Сначала рассмотрим процесс сокращения штата во всех подробностях.

Порядок

Столкнуться с необходимостью сокращения штата может любая организация, потому как данная мера позволяет оптимизировать работу и улучшить эффективность фирмы. Именно поэтому время от времени приходится увольнять некоторых работающих людей, либо устранять определённые должности. В этом случае речь идёт о сокращении по желанию компании.

Если возникает необходимость расформировать штат, то каждого работника придётся уведомить о сокращении за 60 дней до предполагаемого момента. Закон не предусматривает определённого образца, по которому нужно составлять бумагу. Главное, чтобы работника поставили в известность, и он понял, о чём именно идёт речь.

Бывает ситуация, когда работник отказывается от принятия уведомления о грядущем увольнении. Можно понять человека, который не хочет уходить с текущего места трудоустройства, тем более, делать это в ближайшее время. Однако он никак не может повлиять на руководителя, если только у него нет преимущества при сокращении штата.

При отказе его принять составляется специальный акт, в котором должны подписаться свидетели. Тогда не придётся отменять снятие человека с должности или переносить число увольнения. Поэтому работник должен понимать, что отказ никак не повлияет на сам процесс, поэтому не стоит пытаться обхитрить систему.

Важно помнить, что порядок увольнения по сокращению штата должен соблюдаться всеми работодателями. Иначе бывший сотрудник сможет без особого труда восстановиться в должности. Например, обратившись в суд.

Пошаговая инструкция по расторжению трудовых отношений между работниками и начальством выглядит так:

1. Издать приказы о сокращении должности.
2. Уведомить работников о сокращении.
3. Предложить подчиненным другие должности.
4. Оформить приказы о сокращении.
5. Ознакомить работников с документацией.
6. Произвести расчеты с подчиненными.
7. Внести в трудовые книжки соответствующие записи и выдать документацию увольняемым.

На самом деле все не так просто, как кажется. И порядок увольнения по сокращению штата требует огромного внимания.

В 1-й части ст.179 ТКо РФ сказано, что начальник должен оставить людей с наиболее высокой производительностью и квалификацией. Но, помимо таких сотрудников, есть категории трудящихся, которых не имеют права сокращать в первую очередь.

Порядок сокращения людей:

1. Работодатель выпускает распоряжение о сокращении штата (в этом документе должен быть указан список людей и должностей, которые будут упразднены).
2. Начальник уведомляет подчиненного о намерении уволить его.
3. Управляющий предлагает человеку другую должность в организации (если есть свободные вакансии).
4. Подчиненный сообщает о том, что отказывается от предлагаемой должности.
5. Руководитель извещает сотрудника о том, что других должностей в компании нет.
6. Подчиненный подписывает извещение об отсутствии других вакансий.
7. Выходит приказ об увольнении в день, когда планируется сократить сотрудника.

Уведомить работника, что он подлежит сокращению, нужно не позднее 2-х календарных месяцев до срока расторжения трудовых отношений.

По закону, при сокращении штатов процедура увольнения начинается только с момента издания соответствующего приказа. Нельзя, чтобы сотрудник был уволен, а необходимый документ не издан. При этом, все сотрудники должны быть оповещены о сокращении. Увольняемым работникам выдается оповещение, которое они должны подписать.

Уведомить работника следует за два месяца до увольнения. Это поможет ему найти новое место работы в случае, если он откажется от предложения своего начальника.

Важно! Если речь идет о массовом увольнении, то труженики уведомляются за 3 месяца.

После этого человек должен продолжить работать до истечения двухмесячного срока. В этот период ему выплачивается заработная плата. Далее в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Только после выдачи всех денежных средств и получения ТК на руки, трудовой договор считается полностью расторгнутым.

Важно! Сотрудник не обязан подписывать полученное уведомление. В данном случае должен быть составлен соответствующий акт, к которому прикладывается этот документ и бумага, подтверждающая отказ работника.

Если во время всей процедуры была нарушена очередность, то бывший работник может обратиться в судебную инстанцию. После рассмотрения дела происходит восстановление человека. В данном случае главное – уложиться в месячный срок после увольнения. В противном случае подача заявления в суд не имеет смысла.

Также можно обратиться в инспекцию по вопросам труда или же в Прокуратуру. В таком случае сотрудник восстанавливается в должности, а на организацию может быть наложен крупный штраф.

Сокращение является одной из форм увольнения работника. При этом расчет персонала может происходить как по собственному желанию работника, так и по инициативе работодателя. Тогда как сокращение происходит исключительно по инициативе нанимателя. Основанием для этого вида увольнения обычно является сокращение численности рабочих на предприятии с целью оптимизации расходов.

Также может возникнуть необходимость в исключении некоторых должностей из штатного расписания. В обязанности работодателя входит соблюдения порядка увольнения работников (ст.179 ТК РФ). Потому как сокращение сопровождается определенными социальными гарантиями в отношении уволенных сотрудников.

По закону не допускается сокращение следующих категорий граждан:

• беременные женщины;
• матери-одиночки, у которых на иждивение ребенок младше 14 лет;
• женщины, воспитывающие детей до 3-х лет;
• лица, воспитывающие ребенка младше 14 лет, при условии, что у него нет матери.

Перейти  Как прописаться в новой квартире после покупки

Исключением являются случаи ликвидации предприятия. Доказательством пребывания на больничном может служить медицинская справка. Не допускается сокращение работника во время отпуска по уходу за ребенком (ст.256 ТК РФ). Стоит отметить, что продолжительность трудового стажа больше не является защитным аргументом при сокращении численности персонала.

Порядок сокращения предполагает следующие действия:

• Работодатель должен за два месяца до начала процедуры письменно уведомить весь персонал о предстоящем сокращении, а также службу занятости. При массовом сокращении срок уведомления увеличивается до 3-х месяцев.
• Наниматель обязан предложить рабочим имеющие вакантные должности в соответствии с их квалификацией. Ознакомление персонала с предложенными вакансиями должно быть зафиксировано документально.
• Работодатель должен выполнить все финансовые обязательства предусмотренные законом.

Последнее требование обычно стимулирует нанимателей уклонятся от процедуры сокращения. Классическое увольнение под любым предлогом способствует существенному уменьшению расходов. Тогда как при сокращении работодатель должен выплачивать работникам заработную плату на протяжении последующих 3-х месяцев.

Обращение в государственный орган должно произойти не позже чем через 2 недели с момента увольнения. Если в течение двух месяцев сотрудники службы занятости не смогут найти подходящее место работы, то бывший наниматель должен будет выплатить работнику два оклада. Основанием для выплаты денег является документ подтверждающий, что гражданин состоит на учете в службе занятости.

Чтобы у работодателя не возникло в будущем проблем, необходимо создать комиссию по сокращению штата. Подобные решения лучше оформлять в виде приказа. В состав комиссии должны входить сотрудники предприятия. По факту принятого комиссией решения нужно оформить протокол. При этом уполномоченный орган не имеет права выходить за пределы делегированных полномочий.

При уведомлении работников им должны быть разъяснены права и гарантии, которые предоставляются в связи с увольнением. Если сотрудник отказывается расписываться в уведомлении, то нанимателю нужно составить акт, в котором фиксируется факт его уведомления и последующий отказ. Документирование причин отказа является доказательство надлежащего уведомления работника.

Если работник отсутствует на рабочем месте, то трудовую книжку можно выслать по почте, при условии, что сотрудник дал на это свое согласие (п.36 постановления Правительства от 16 апреля 2003 N 225). В документе должна быть произведена запись следующего характера «Уволен по причине сокращения численности персонала…»

Неоднозначность мнений

Кто по ТК попадает под сокращение в первую очередь? Ответить на подобного рода вопрос бывает проблематично.

Связано это с тем, что трудовое законодательство РФ не имеет никаких указаний относительно того, какие должности и каких людей сокращать. Этот вопрос решается исключительно в индивидуальном порядке руководством отдельной фирмы.

Зато если речь идет о сокращении работников одной сферы деятельности и должности, можно обнаружить некоторую конкретику. Кто попадает под сокращение в первую очередь?

Опасность близко

Разобраться в этом вопросе не так трудно, как кажется. Но как мы уже говорили, только если речь идет о сокращении штата сотрудников, занимающих одинаковые должности.

В этом случае сокращают сначала:

• менее квалифицированных работников;
• людей с низкой скоростью работы;
• лиц, когда-либо нарушивших трудовой договор;
• людей, которых работодатель считывает недобросовестными (и может это доказать);
• пожилых людей.

На деле изучаемый вопрос считается “скользким”. Ведь в реальной жизни точно предугадать, кто попадает под сокращение в первую очередь, проблематично.

Проверка квалификации

Иногда для того чтобы точно понять, кто попадает под сокращение в первую очередь, людей проверяют на уровень квалификации. Это вполне нормальное, хоть и не самое распространенное явление.

Тест позволяет определить, какие работники лучше знают свое дело. При наличии доказательств соответствия/несоответствия занимаемой должности работодателю в случае обращения в суд будет проще доказать свою невиновность.

Как мы уже говорили, в первую очередь под сокращение будут попадать люди с низким уровнем квалификации. Для тестирования собирается комиссия, которая вынесет свое решение относительно того, насколько хорошо подчиненный справляется с работой. После аттестации людям выдаются заключения установленных форм.

Именно работники, которые имеют высокий уровень мастерства, а также часто их усовершенствуют путем прохождения различных курсов, имеют наибольшие шансы остаться на предприятии.

Чтобы определить, чья производительность из двух или более сотрудников выше, следует обратить внимание на следующее:

• уровень, на котором выполняются поставленные задачи;
• качество выполненной человеком работы;
• наличие дисциплинарных взысканий;
• выработка былых лет;
• объемы, которые выполняются за определенный срок.

Именно эти критерии помогут определиться с выбором. Если же уровень квалификации у двух человек одинаковый, то следует выбрать того, который имеет семью.

Кого в первую очередь могут сократить?

Конечно, любой человек имеет право остаться. В соответствии с законом, работодатель должен в подобной ситуации предложить человеку аналогичную должность или нижестоящую. Потому не следует удивляться, что инженера могут пригласить на место технического персонала.

Но иная ситуация, если человек отнесен к категории людей, которых вообще нельзя сокращать. Или же не соблюдались все правила процедуры, ведь о подобном увольнении сообщают не внезапно, а за 2 месяца до момента сокращения минимум (статья 180 ТК). При этом сотруднику следует предоставить письменное уведомление под его личную подпись.

Спустя 2 месяца (а если планируется массовое увольнение, то через 3), сотрудника увольняют, в трудовой книжке ставится запись, выпускается приказ, с последним работника нужно ознакомить снова под подпись (но у него есть право ее не ставить).

Дальше человеку нужно стать непременно на учет в Центр занятости. 2 месяца дается на спокойный поиск новой работы с сохранением среднего заработка последнего места работы (по статье 178 ТК). Для этого требуются такие бумаги:

• паспорт;
• справка о заработке за последние 2 месяца;
• трудовая книжка.

Если же были нарушения в правилах сокращения, то человек вправе обращаться в прокуратуру, инспекцию по труду, суд.

Важно! Все обращения не имеют смысла, если в документе указано, что человек уволен «По собственному желанию »!

Потому, если кажется, что сокращение было несправедливым, то для начала нужно ознакомиться с документами – ссылками на статьи, причинами увольнения.

Иск подавать необходимо в суд общей юрисдикции по месту регистрации предприятия. Кроме основных сведений, требуется указывать конкретные доказательства незаконности увольнения.

Если вы попадаете под сокращение, то нельзя писать заявление «по собственному желанию»! Так вы потеряете все привилегии и выплаты.

Иметь гарантию от сокращения на 100% не может никто. Именно по этой причине так важно сохранять рассудительность, помнить свои права и обязанности.

В заключении стоит отметить, что порой руководителям приходится прибегать к сокращению штата. Это право вполне законно, оно оправдывается множеством причин: снижение прибыли или объемов производства, изменение структуры штата, финансовая необоснованность некоторых штатных единиц.

Существует ряд факторов, способных повлиять на решение работодателя относительно сокращения штата сотрудников.

К таковым относят:

• квалифицированность работника;
• отзывы клиентов (при наличии);
• производительность;
• личные качества сотрудника;
• личное отношение работодателя к подчиненному;
• семейные обстоятельства;
• возраст подчиненного.

Соответственно, уволить в связи с сокращением могут почти любого. Но по ТК РФ начальник обязан в первую очередь оставлять в компании более опытные и квалифицированные кадры.

Порядок увольнения работников установлен правилами ТК РФ. Действие трудового кодекса распространяется на рабочих коммерческих и бюджетных организаций. В первую очередь под сокращение попадают лица, не имеющие квалификации или дополнительных льгот.

Чтобы разобраться с очередностью сокращения персонала необходимо рассмотреть следующие факторы:

• возраст сотрудника;
• уровень квалификации;
• семейные обстоятельства;
• решение работодателя.

Если исходить из прямой нормы закона, то приоритет по оставлению на работе отдается высококвалифицированному персоналу. При этом законодатель не делает, каких-либо отличий по возрасту сотрудников (ст.2 ТК РФ).

Источник: https://imdbmedia.info/kogo-sokrashchayut-pervuyu-ochered-sokrashchenii-shtata/

Право на рабочее место: какие категории работников не могут быть уволены при сокращении штата?

Здравствуйте, дорогие друзья!

Сегодня у меня позитивные новости, звонил мой товарищ, который попал под сокращение, помните? Он прошел второй этап собеседования и фактически устроился на новую работу.

Держу за него кулаки и надеюсь, что все сложится в его пользу. Мы с вами уже несколько раз затрагивали тему сокращения штата, но меня не оставляет мысль, что мы недоработали.

Конкретно, мы не обсудили нюансы о том, кого не могут сократить.

Пользуясь незнанием людей о своих правах, многие работодатели поступают, мягко говоря, некрасиво, а точнее, незаконно. Вы как специалисты и работники обязаны знать свои права и передавать эту информацию другим сотрудникам. Деньги, это хорошо, но репутацию не купишь.

Давайте рассмотрим:

• Какая категория работников не попадает под сокращения штата.
• При каких условиях работник имеет преимущества на сохранение рабочего места.

Тема небольшая и несложная, но важная для понимания и усвоения. Я не призываю вас зубрить написанное ниже, но прочесть и понять нужно, поверьте, эта информация не раз пригодится вам по работе и в жизни. Готовы? Давайте начинать!

[direct]

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Недавно мы писали о том, какие права есть у работника, если компания проводит сокращение штатов, и как можно отстоять эти права: Что нужно знать про увольнение по сокращению штатов? Но некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии».

Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

«Несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право.

Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании.

Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

1. работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);
2. работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);
3. беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
4. женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
5. членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
6. представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
7. участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами.

В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один.

Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

1. сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
2. сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
4. работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
5. инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

А если вы не попадаете в число «привилегированных» и вас имеют полное право сократить? В этом случае работодатель должен выплатить работникам достаточно весомую денежную компенсацию.

Источник: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Кого нельзя уволить в связи с сокращением?

Прежде чем вносить изменения в штатное расписание, руководитель должен сделать выбор, кого он может и должен оставить на рабочем месте, а кому придется уйти. Критерий для этого не только показатель эффективности, но законом определенные нормы. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, а также те, кто имеет преимущественное право на рабочее место.

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности и штата работников следующие категории граждан (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины,
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
• другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Преимущественным правом на рабочее место при сокращении работников организации обладают следующие категории граждан (ст. 179 ТК РФ):

работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, подтвержденной документально (данные о выполнении норм выработки, о качестве работы, диплом высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.)
при равной производительности труда и квалификации преимущество имеют:

• семейные при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи на полном содержании работника;

Нетрудоспособными признаются:

• дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет или обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях независимо от их организационно — правовой формы. Исключение составляют учреждения дополнительного образования. Норма действует до окончания такого обучения, и до достижения возраста 23 лет. Дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до 18 лет стали инвалидами и имеют ограничение способности к труду. При этом, братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
• один из родителей или супруг, дедушка или бабушка, независимо от возраста и трудоспособности. Брат, сестра или ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
• родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к труду;
• дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• другие категории работников, предусмотренные коллективным договором.

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе имеют лица, указанные в федеральных законах:

1. авторы изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);

Источник: https://buhgalterov.ru/personal/nelzya-uvolit-po-sokrashheniyu.html

Кого нельзя уволить по сокращению штата

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии». Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов.

Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права.

Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

Сокращение штата: «несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право.

Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании.

Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

• Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:
• — работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);
• — работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);
• — беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;

— женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;

1. — членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
2. — представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
3. — участников разрешения коллективных споров.
4. Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Сокращение штата: работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами.

В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один.

Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

• — сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
• — сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• — работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• — работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• — инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

Источник: https://delovoymir.biz/kogo-nelzya-uvolit-po-sokrascheniyu-shtata.html

Кого и как нельзя уволить при сокращении штата

Подробности Категория: Кадры Опубликовано: 12.03.2015 00:00

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать «лишних» работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников — это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили «РГ-Неделе» в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Если работник попадает под этот «дамоклов меч», противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты.

Какие именно — поясняют эксперты Роструда.

Кого нельзя «сокращать»?

Расторжение трудового договора не допускается:

• если у работницы ребенок до трех лет;
• если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
• если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников — членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда.

Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

• семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
• работникам — единственным кормильцам в семье;
• работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
• инвалидам боевых действий;
• сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за «недоработанные» дни.

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

Что получает «сокращенный» работник?

• выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
• средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника.

По спорам об увольнении — срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже.

Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

«Российская газета» — Неделя №6617 (46)

Источник: Бухгалтерский учет. Налогообложение. Аудит.

Источник: https://otchetonline.ru/art/kadry/45313-kogo-i-kak-nel-zya-uvolit-pri-sokraschenii-shtata.html

Кто попадет под сокращение штатов в первую очередь, а кого нельзя уволить или сократить при таких обстоятельствах

Нередко оптимизация бизнеса и процессов производства приводит к необходимости пересматривать штатное расписание и сокращать должности. Здесь постараемся разобраться, кто же попадет под сокращение в первую очередь, а кого с большой вероятностью оставят на работе.

ТК РФ называет некоторые категории сотрудников, которые не могут быть затронуты увольнением при реорганизации штата. Так, например, женщины после декретного отпуска, подвергнуться попытке увольнения в том случае, если ребенок воспитывается в полной семьи и мать не является единственным кормильцем.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем. Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Кого увольняют в первую очередь при сокращении

ТК РФ не указывает на тех, кто первый попадает под сокращение. Прерогатива рассмотрения этого вопроса решается исключительно руководителем с привлечением начальника отдела кадров. Ранее существовала тенденция, по которой под увольнение попадали лица, не имеющие достаточного стажа.

Эксперты отмечают, что уведомляют о предстоящем увольнении чаще остальных следующих категорий сотрудников получают: 1) принятые в должность менее года назад и не имеющие влияния на прямое получение прибыли; 2) лица, которые на момент пересмотра штатного расписания, получают государственное обеспечение (пенсию) или готовятся к выходу на нее.

Если на предприятии закрывается специализированный отдел и сотрудника с соответствующей квалификацией перевести некуда, то никакие заслуги перед компанией не помогут удержаться на месте.

Следует обратить внимание, что законодательно предусмотрены компенсации в связи со скорой потери места трудоустройства. В Трудовом кодексе четко прописано как оплачивается увольнение, которое состоялось из-за ликвидации рабочего места.

Важно! Правила о сокращении штата не относятся к должностям бюджетных организаций, если речь идет об увольнении гражданских служащих. ТК РФ к ним не применяется.

С точки зрения кадровой политики

начальник отдела кадров следит за поведением персонала на рабочих местах. на предприятии, где действует коллективное соглашение и сформирован профсоюзный орган за права работника дополнительно беспокоятся. поэтому при решении вопроса о претендентах на сокращение собирается целая коллегия. рассматривая личные дела сотрудников, кадровики обращают внимание на:

• количество больничных, отгулов, прогулов, отпускных, а именно количество отработанных дней за определенный промежуток времени;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• наличие личностных рекордов (например, продаж) или иных показателей высокой эффективности труда;
• отсутствие оснований для включения работника в группу не подлежащих увольнению.

унифицированного подхода к выделению тех или иных членов коллектива для сокращения нет. с одной стороны, это дает гибкие возможности руководителю оставить наиболее нужных сотрудников. с другой – способствует злоупотреблению со стороны ответственных лиц.

в законе, в том числе в подзаконных актах нет указания на какие-либо деловые качества или на определение степени нужности для фирмы. нередко в судах возникают споры относительно обоснования увольнения.

истцы (сокращенные сотрудники) ссылаются исключительно на собственную точку зрения о том, что попасть под увольнение должны были иные лица из трудового коллектива, обращая внимание на личностные предпочтения работодателя.

в предупреждающем уведомлении, начальник отдела или руководитель фирмы в целом должен сослаться на нормы тк о переоснащении предприятия и ликвидации, в связи с этим определенных должностей, а не писать, что в работе конкретного сотрудника не устраивает начальство. для подобного увольнения есть иные основания в трудовом законодательстве.

кого нельзя уволить по сокращению штатов

Существует определенный круг лиц, которых сократить нельзя ни при каких обстоятельствах:

• мать, ребенок которой не достиг 3 лет. При этом женщина может не находиться в декрете, а трудиться в должности;
• сотрудник, воспитывающий ребенка в одиночку, когда иждивенцу не исполниться четырнадцать лет, а при наличии инвалида детства – восемнадцати лет. Это правило относится и к родителям, и к усыновителям;
• человек, который во время издания приказа находиться на больничном или в отпуске.

Для каждой из вышеперечисленных категорий сокращаться должности могут после наступления определенного события (выхода из отпуска, достижения иждивенцами определенного возраста).

На работу могут быть приняты несовершеннолетние. Увольняться по сокращению они могут только если на то есть одобрение госинспекции труда в регионе.

Статья 179 ТК РФ называет контингент, имеющий преимущественное право на сохранение рабочего места. Снижение численности персонала не должно затрагивать:

• тех, у кого высокая производительность труда;
• квалификация, которых выше нежели у остальных подобных специалистов или рабочих.

Однако здесь же предусматривается оговорка о преимуществах попадания под сокращение вышеперечисленных сотрудников:

• запрещают игнорировать в этом вопросе кормильцев семьи;
• не имеют права отстранять от работы членов коллектива, у которых на полном материальном попечении находятся более 2 нетрудоспособных родственников;
• пострадавшие на производстве лица также должны быть оставлены трудиться (должно быть подтверждено профессиональное заболевание или зафиксирована производственная травма);
• не могут сократить сотрудников, имеющих удостоверение «ветеран боевых действий», если по уровню квалификации они сравниваются с обычным сотрудником;
• не подлежат отстранению, повысившие квалификационные навыки, лица в месте трудоустройства и по настоянию работодателя.

Если на предприятии действует коллективный договор, то в нем могут быть прописаны иные важные по мнению директора и профсоюза категории работников, имеющих преимущественное право оставления на рабочем месте.

Сначала рассматриваются кандидатуры из общего списка и потом разбираются на предмет наличия преимущественного права оставления в должности.

Увольнение сотрудника по сокращению штата может вызвать не только проверку контролирующих органов, но и судебное разбирательство с последующими негативными последствиями.

Судебная практика в отношении нарушения порядка уменьшения численности говорит о том, что работодатели стараются досрочно освободить рабочее место, не дожидаясь окончания двухмесячного срока уведомления о предстоящем увольнении.

В случае с проверкой ГИТ работодатель вынужден платить не только штраф за нарушение прав сотрудников, но и компенсировать работнику время нахождения в вынужденном отпуске. Человека, которого сократили незаконно восстанавливают в правах и принуждают работодателя произвести выплату компенсации.

ГИТ выдают предписания, тогда как суд выносит решение. Выбор способа привлечения работодателя к ответственности лежит на сокращенном работнике.

Даже если человек попал в перечень уволенных работников в связи с ликвидацией должностей, у него есть шанс получить оплату труда за последующие 2 месяца (а в некоторых случаях за 3 месяца) в качестве компенсацию за необходимость поиска нового рабочего места.

Источник: https://uvolneniye.ru/kto-popadet-pod-sokrashhenie-shtatov-v-pervuyu-ochered-a-kogo-nelzya-uvolit-ili-sokratit.html

Сотрудникам об их правах: кого нельзя уволить по сокращению штата и как быть, если вас незаконно отчислили?

Увольнение по сокращению штата или численности– процесс достаточно известный. Каждый трудящийся, работая на предприятии, боится даже подумать о том, что когда-нибудь его могут сократить.

Кого не имеют права сократить по закону при сокращении численности или штата, каким образом работники могут отстоять свои права и интересы, в какие инстанции необходимо для этого обратиться и список необходимых документов, рассмотрим более детально.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18. Это быстро и бесплатно!

Показать содержание

Категории лиц, которых нельзя уволить при сокращении штата и численности

Статья 179 ТК РФ строго разъясняет, что сокращать запрещено следующие категории граждан:

1. Трудящихся, которые находятся в отпуске или болеют, имея официально открытый больничный лист (про сокращение во время больничного и после него мы писали тут).
2. Одиноких матерей, если дети не достигли 14 лет.
3. Женщин с детьми до трёх лет.
4. Трудящихся, которые находятся в декретном отпуске.
5. Опекунов или родителей, которые воспитывают ребёнка с инвалидностью (вплоть до достижения совершеннолетия).
6. Трудящихся, которые воспитывают ребёнка без матери, до достижения ими 14 лет.
7. Работников-подростков, не достигших совершеннолетия (для этого необходимо сначала получить разрешение инспекции по труду).
8. Сотрудников, состоящих в профсоюзе, которые уполномочены вести коллективные и иные виды споров, а также лидеров профсоюза, ушедших с занимаемого поста в течение последних 24 месяцев.
9. Трудящихся, находящихся в положении.

Сокращение также не возможно, даже если работник взял отпуск за свой счёт.

Важно! Главный момент, который объединяет все эти пункты, – это лишение семьи кормильца. Если наниматель уволит кого-либо из вышеуказанных категорий, то он фактически обречёт чью-то семью на нищету. В связи с этим, многие организации просто отказываются принимать на работу граждан данных категорий.

Дополнительно преимущественное право на оставлении на рабочем месте имеют следующие лица:

1. Трудящиеся, обладающие высоким уровнем профессиональной квалификации, продолжительным опытом рабочей деятельности, а также важностью занимаемой позиции в компании.
2. Инвалиды боевых действий.
3. Трудящиеся, получившие травмы и увечья, находясь на работе, либо заболевания.
4. Сотрудники, на иждивении которых находятся два или более несовершеннолетних ребёнка, престарелый человек, либо нетрудоспособные лица.
5. Работники, находящиеся на курсах повышения квалификации по решению руководства предприятия.
6. Трудящиеся, являющиеся единственными кормильцами в семье – если у семьи нет иных доходов, то увольнять таких людей нельзя.

Из видео узнаете о том, кого нельзя уволить по сокращению штата:

В каких случаях по закону это может быть возможным?

Эти оговорки можно найти в статье 261, согласно которой, увольнению подлежат даже защищенные категории граждан, если их поведение на рабочем месте не соответствует законодательству РФ и идёт вразрез с трудовой дисциплиной.

Справка. Также увольнение по сокращению является вполне законным, если организация полностью ликвидирует свою деятельность.

О том, как происходит сокращении при ликвидации или реорганизации предприятия, читайте в нашем материале.

Как быть при неправомерном сокращении?

Если всё-таки трудящегося незаконно уволили, то он имеет право пожаловаться в инспекцию по труду. Сделать это необходимо как можно быстрее, в течение 30 дней с момента увольнения. Жалоба формируется в письменном виде. Установленной формы на законодательном уровне не предусмотрено, поэтому документ составляется в свободной форме.

Претензия должна содержать следующие сведения:

1. В правом верхнем углу (шапка документа) указывают полное наименование госучреждения, должность и ФИО ответственного лица (руководителя), а также ФИО и должность инициатора жалобы.
2. Ниже посередине фиксируют название документа (жалоба).
3. В теле жалобы отражают суть проблемы – незаконное увольнение, а далее подкрепляют данные ссылками на статьи из трудового законодательства, которые были нарушены.
4. Следом прописываются документальные доказательства факта увольнения (копии приказа или других бумаг).
5. Далее указывают контактные телефоны инициатора жалобы и адрес, на который специалисты службы должны направить ответ на жалобу.

Чиновники в течение десяти дней с момента получения претензии обязаны её рассмотреть и выдать письменное заключение незаконно уволенному гражданину. Этот момент чётко разъясняет статья 373 ТК РФ.

Стоит отметить, что ответ будет идти почтой России, поэтому время ожидания увеличится. Если специалисты инспекции, на основании жалобы бывшего сотрудника, установят факт незаконного увольнения, то они обязательно проведут проверку у недобросовестного нанимателя с целью сбора дополнительных доказательств, а также выявления других нарушений.

После проведения проверки, чиновники самостоятельно могут подать исковое заявление в судебные органы на такого работодателя.

На заметку. Если суд удовлетворит иск инспекции по труду, то нанимателя обяжут восстановить трудящегося в должности и выплатить ему вынужденный прогул согласно его среднедневному заработку.

Разбирательство в суде

Незаконно уволенный сотрудник может подать исковое заявление для защиты своих прав в районный суд (статья 24 ГПК РФ).

При этом, заявление по незаконному увольнению может быть подано по месту регистрации работника, а также по месту нахождения компании-нанимателя (статья 29 ГПК РФ).

Статья 24 ГПК РФ. Гражданские дела, подсудные районному суду

Гражданские дела, подведомственные судам, за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.

Стоит отметить, что законодательством установлен срок обращения в суд трудящимся, который составляет один месяц со дня вручения ему копии распоряжении об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Этот момент разъясняет статья 392 ТК РФ.

Работник имеет право обратиться в суд напрямую, минуя органы трудовой инспекции. Чтобы исковое заявление было корректно составлено, необходимо в нём отразить следующие данные:

1. Полное название судебного органа.
2. ФИО, адрес и контактный телефон истца.
3. ФИО судьи.
4. Название, юридический адрес и контактные телефоны нанимателя.
5. Перечень обстоятельств принятия и увольнения на работу.
6. Причины, согласно которым заявитель считает увольнение незаконным.
7. Требования заявителя – восстановление на должности, компенсация ущерба и морального вреда и т. д.
8. Список приложений (копии подтверждающих документов).
9. Дата формирования иска и подпись.

Справка. Срок удовлетворения иска и признания увольнения незаконным составляет один календарный месяц. Однако, исходя из судебной практики, разбирательство может затянуться на более продолжительный период.

НК РФ установил льготы для трудящихся по искам, связанным с трудовыми спорами, поэтому работники освобождены от внесения федерального сбора.

Возможные судебные решения

В случае признания увольнения незаконным, суд своим решением имеет право:

1. Восстановить трудящегося в своей должности с сохранением рабочего места.
2. Принять решение о выплате сотруднику материальной компенсации.
3. По заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
4. Ограничиться только вынесением решения о взыскании компенсаций (ст. 394 ТК РФ).

Срок исполнения судебного решения – 15 дней. При задержке работодателя в исполнении предписаний суда за все пропущенные дни истцу также выплачивается компенсация.

Ответственность работодателя за нарушение

Согласно российскому законодательству, наниматель обязан в письменной форме оповестить работника о его сокращении не позднее, чем за два календарных месяца до этого события. При этом, если трудящийся попадает под защиту ТК РФ или пользуется какими-либо преимуществами, то уже на этом этапе, подкрепив все документы, работник право обратиться в суд.

В основном работники всегда выигрывают судебные дела, а наниматель не только восстанавливает в должности, но и компенсирует им все материальные затраты на суд и моральный ущерб.

По решению судебного органа на нанимателя может быть возложена обязанность оплаты судебных издержек, а в случае неисполнения решения – штрафные санкции. Размеры штрафов регулируются статьёй 5.27 КоАП и составляют:

1. Для должностного лица от 1000 до 5000 руб.
2. Для ИП от 1000 до 5000 руб. либо приостановление деятельности на срок до 90 дней.
3. Для организаций с образованием юридического лица от 30000 до 50000 руб. или приостановление деятельности на 90 дней.

В случае совершения повторного административного правонарушения следует наказание в виде:

1. На должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 10000 до 20000 руб. или дисквалификация на срок от одного до трёх лет.
2. На ИП штраф от 10000- 20000 руб.
3. На юридических лиц штраф от 50000 – 70000 руб.

Подводя итоги, отметим, что существует несколько категорий защищённых от увольнения по сокращению граждан, которых можно уволить лишь при полной ликвидации предприятия.

Защитить свои интересы и права при сокращении трудящийся может в трудовой инспекции, а также в суде. При этом, в уполномоченные органы необходимо подать заявление и перечень подтверждающих документов.

Если работник выиграет дело, то его восстановят в должности.

Источник: https://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-sokrashheniyu/kogo-nelzya-s.html