Современные системы оплаты труда: правила и основные нюансы их использования в современных экономических условиях

Оплата труда мотивирует всех сотрудников организации на выполнение поставленных перед ними задач. От правильности организации этой системы зависит результативность всего производственного процесса. Существует несколько вариантов мотивации для сотрудников. Современные системы оплаты труда отмечаются рядом факторов. О них пойдет речь далее.

Определение

Совершенствование системы оплаты труда проводится повсеместно. Каждая организация стремится повысить качество мотивации своих сотрудников. Целью этой работы является получение большего количества прибыли. Компании стремятся внедрить такую систему, которая бы максимально справедливо поощряла труд работников компании.

Иностранные источники трактуют термин оплаты труда как цену, которая выплачивается предприятием за использование определенного времени, усилий сотрудника. Компенсация может выплачиваться в различной форме (оклад, премия, гонорар и т. д.), но это всегда та стоимость единицы услуг, в которую оценивается деятельность трудящегося.

Трудовой Кодекс России определяет заработную плату как вознаграждение, которое выплачивается за труд. Оно зависит от квалификации, количества, сложности и качества исполнения, а также условий работы. Также в понятие заработной платы входят компенсации (доплаты, надбавки), стимулирующие выплаты.

Заработная плата в условиях рыночной экономики представляет собой стоимость труда работников. Она непосредственно влияет на уровень жизни населения. Оплата труда в условиях рыночной экономики может быть номинальной и реальной.

В первом случае речь идет о денежной форме мотивации. Она рассчитывается за час, день или иные временные отрезки.

Реальная оплата труда представляет собой количество услуг, товаров, которые сможет приобрести рабочий на полученные им средства.

Для компании затраты на заработную плату являются одной из главных составляющих переменных издержек. Они позволяют привлечь достаточное количество квалифицированных сотрудников для выполнения поставленных производственных задач.

Развитие системы

После развала СССР произошла трансформация системы оплаты труда в современных условиях. Организационный подход к формированию заработной платы зависит от социальной, культурной окружающей среды. В России рынок труда формировался под воздействием ряда противоречий, которые возникали под воздействием старых и новых взглядов на реальность.

Стартом для создания современной системы стала организация оплаты труда советских времен. Она имела как достоинства, так и недостатки. Преимуществами этой модели была полная занятость населения, а также его уверенность в будущем. Недостатком этой системы является заниженная оплата труда, а также дефицит рабочей силы разного уровня квалификации.

Раньше оплата труда была неразрывно связана с его общественной организацией. Она реализовывалась при помощи тарифной системы для рабочих и окладов для руководящих органов, служащих. Это был первый систематизированный подход, который позволял вознаградить деятельность работников дифференцированно.

В Советском Союзе тарифная система учитывала уровень квалификации сотрудников, а также условия труда. Эти принципы были положены в основу современной тарифной организации оплаты. Система окладов при этом учитывала, какой квалификацией обладает сотрудник, каким стажем, образованием. Также во внимание брался объем работы, а также степень ответственности сотрудника.

Размер вознаграждения за свою деятельность определялся не только качеством, но и количеством труда. Также его сравнивали с установленными планами. Работник должен был не только выполнить, но и перевыполнить установленную норму.

Сегодня современные системы оплаты труда заработную плату различают нескольких типов. Отличием ее является наличие (помимо прочего) бестарифной системы мотивации. Также появились разные бонусные подходы к оплате деятельности сотрудников. Современные системы больше, чем раньше, мотивируют людей на выполнение поставленных руководством задач.

Формы и системы

Современные формы и системы оплаты труда позволяют оценить и поощрить сотрудника за затраченные им ресурсы в ходе выполнения поставленных задач. Существуют разные подходы к организации этого процесса. Оплата труда базируется на двух основных категориях – время и количество работы. Формы оплаты труда могут быть двух типов.

Это сдельная и повременная оплата. В первом случае вознаграждение выплачивается работнику за реальное количество работы, которую он выполнил. Повременная форма предполагает выплаты за отработанное время. При этом учитывается его квалификация и сложность проведенных операций.

Сдельный подход при формировании вознаграждения может быть следующих типов:

• простой;
• сдельно-премиальный;
• косвенно-сдельный;
• аккордный;
• сдельно-прогрессивный (бывает коллективная или индивидуальная).

Повременная система оплаты может быть следующих типов:

• простой;
• повременно-премиальной;
• почасовой;
• понедельной;
• помесячной.

Согласно действующему законодательству, организации в нашей стране могут самостоятельно выбирать системы оплаты. При этом они выбирают размер поощрений, доплат, соотношение их меду отдельными категориями сотрудников. Принципы, которыми руководствуется организация в этом вопросе, закреплены в договоре, а также локальной документации.

Современные системы оплаты труда в России могут быть двух основных типов. Это тарифная и бестарифная форма. Также сегодня применяется еще и такой подход, как бонусная система оплаты.

Тарифная методика

Современные системы оплаты труда в организации могут быть основаны на тарифном подходе. Для этого разрабатывают тарифные ставки, тарифную сетку и коэффициенты, а также должностные оклады. Эти категории являются неотъемлемой частью представленного подхода.

Тарифную сетку формирует перечень должностей или профессий, которые оцениваются с точки зрения сложности работы, квалификации. Для этого применяют соответствующие коэффициенты.

Тарифный разряд является величиной, которая отражает сложность работы сотрудника, уровень его профессиональной подготовки. В отличие от этого показателя квалификационный разряд представляет собой величину, которая отражает уровень квалификации сотрудника. Его получают в учебном заведении после курса подготовки.

Тарификацией работы является процесс сопоставления вида труда и тарифного или квалификационного разряда. Это позволяет оценить сложность деятельности сотрудника. Эта процедура выполняется под воздействием Единого квалификационного справочника.

Современные системы оплаты труда (в том числе и тарифный подход) оговариваются в договорах, локальных соглашениях, нормативных актах организации. Для руководителей и подчиненного персонала применяются разные подходы оплаты труда. Это объясняется особенностями их мотивации.

Повременная оплата

Повременная оплата труда – это форма организации вознаграждения различным категориям сотрудников компании. Она может применяться для поощрения руководителей и их заместителей, служащих, вспомогательного персонала, а также сотрудников непроизводственной сферы.

Этот подход доказал свою эффективность в условиях автоматизации и механизации производственного процесса. На таких участках режим работы и технологический цикл строго регламентирован. Здесь не нужно перевыполнять план. От работников требуется следить за работой оборудования, которое выполняет четкую последовательность действий с установленным интервалом.

Повременная оплата труда – это лучший вариант для предприятий, которые выпускают точную продукцию со стандартизированными характеристиками. При этом подобную мотивацию сочетают с установлением определенных заданий, объем которых строго нормирован.

Чаще всего на современных производствах применяется простая и повременно-премиальная система выплат. В первом подходе сотруднику предоставляется оплата за его труд в виде тарифной ставки.

Она рассчитывается в соответствии с принятой в организации схемой должностных окладов.

Эта фиксированная сумма средств выплачивается работнику в том случае, если он отработал все время, установленное нормативом.

Эта система может быть организована в виде почасовой или поденной формы. Чтобы высчитать оплату труда для одного сотрудника, умножают дневной или почасовой тариф на количество реально отработанных временных промежутков. Для этого применяют табель учета рабочего времени.

Повременно-премиальная методика

Выполняя анализ современных систем оплаты труда, следует рассматривать их в сравнении. Так, повременно-премиальная система отличается наличием стимулирующей надбавки.

В этом случае существует определенная ставка, тариф. Но к нему прибавляют дополнительное поощрение. Оно может быть ежемесячным или ежеквартальным.

Некоторые предприятия выплачивают подобную премию раз в полгода или в год.

Премия вычисляется в процентах по отношению к установленному окладу. Иногда применяются твердые, фиксированные денежные суммы. Выбор зависит от особенностей деятельности компании и политики мотивации ее персонала.

Премирование может осуществляться за достижение необходимых количественных или качественных показателей.

Так, можно рассмотреть методику начисления простой и повременно-премиальной системы. Например, оклад сотрудника составляет 12 тыс. руб. Из 22 рабочих дней в месяце он отработал только 20 дней. Его зарплата будет следующей:

ЗП = 12000 : 22 * 20 = 10909 руб.

В этой же ситуации при повременно-премиальной системе оплаты расчет был бы иным. В этом случае у сотрудника могла быть предусмотрена ежемесячная премия в размере 25% от зарплаты. Если сотрудник по уважительной причине не вышел на работу 2 дня в месяце, но выполнил поставленный норматив (по качеству или количеству продукции), его зарплата будет такой:

ЗП = (12000 : 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 руб.

Для компании важнее, чтобы сотрудник выполнял поставленные перед ним требования относительно качества его работы. При этом он может не выйти 2 дня на работу (по уважительной причине) и получить больше денег, чем при простой повременной системе оплаты.

Сдельная методика

Современные системы оплаты труда могут строиться несколько по иному принципу. Сдельная методика применяется для вознаграждения деятельности сотрудников основного производства. Этот вариант оплаты будет целесообразным на участках, где важны количественные показатели результатов труда. Это позволяет правильнее отразить затраты сил и времени рабочих в процессе своей деятельности.

Сдельная система открывает возможности для установления определенных норм, которые отражают реальную выработку каждым сотрудником в течение установленного времени. Это позволяет посчитать, сколько деталей требуемого качества изготовил конкретный сотрудник за смену, осуществил ли определенный объем работ.

Чаще всего сдельная оплата труда применяется в сочетании с премированием. Причем существует поощрение за выполнение и перевыполнение установленной нормы. Также может поощряться повышение качества готовой продукции или экономия ресурсов (сырья, материалов, энергии и т. д.).

Сдельно-премиальная оплата труда – это одна из самых распространенных систем мотивации сотрудников подобных производств. Она существует уже много лет, поэтому смогла доказать свою эффективность.

При расчетах может учитываться как индивидуальная, так и коллективная работа бригады или участка. Это зависит от того, какую деятельность поощряет предприятие.

Если от сотрудников требуется командная работа, премию получит весь участок, но только при выполнении общего плана. Если же этого не требуется, каждый сотрудник стремится перевыполнить установленную норму для получения премии.

В этом случае между всеми работниками участка возникает определенное соперничество. Оно должно присутствовать в разумных пределах.

Аккордная система

Аккордная оплата труда – это один из самых распространенных методов начисления зарплаты по сдельной системе. В ходе выполнения расчета определяется расценки для каждого конкретного объема работ с учетом установленных нормативом сроков. Размер оплаты определяется заранее, то есть еще до начала работ.

Аккордная оплата труда – это весьма эффективная система мотивации сотрудников, работа которых предполагает создание как можно большего количества изделий или услуг. Начисление заработной платы происходит по калькуляции. При этом учитываются установленные нормативы выработки, а также расценки для каждого конкретного уровня.

Представленная система чаще применяется для мотивации целого коллектива, цеха или участка. Оценка производится по факту выполненных работ. Когда работа будет завершена, общая сумма будет пропорционально разделена между всеми членами бригады.

Это позволяет распределить общую прибыль между сотрудниками справедливо, то есть в соответствии с личными достижениями каждого.

Прямая, сдельно-премиальная системы

При прямой системе оплаты сотруднику насчитывают затрату за каждый вид выполненных им услуг или изготовленных товаров. Например, сотрудник получает за час работы 90 руб. За 2 часа он изготавливает одну деталь. Поэтому единица продукции стоит 90*2 = 180 руб. Если за день рабочий изготовил 4 детали, он получает 180*4 = 720 руб.

Эта система имеет определенные недостатки. Поэтому ее сегодня применяют реже. Это возможно только для производств, в которых рабочий мало влияет на технологию производства.

Автоматизация линий, которые контролирует работник, позволяет добиться высокого качества деталей.

В задачи сотрудников, работа которых оплачивается по прямой сдельной системе, входит контроль работы линии, недопущение ее сбоев.

Сдельно-премиальная оплата труда – это одна из самых часто применяемых методик. Она складывается из оплаты по основной расценке и премии. Например, за одну деталь рабочий получает 60 руб. Если вся партия была выпущена без брака, рабочий получает премию 10%. Так, рабочий изготовил 100 единиц продукции. Он получает:

ЗП = 60*100 + (60*100*10%) = 6600 руб.

Это позволяет стимулировать работника производить продукцию высокого качества. Если детали должны соответствовать определенному стандарту, это позволяет получить не только требуемое количество заготовок, но и добиться их высокого качества.

Прогрессивная и косвенная методика

Косвенная сдельная форма оплаты мотивирует сотрудников на выполнение работы с высокой результативностью. От каждого из них зависит, какое вознаграждение за свою деятельность будет получено в итоге.

Вся бригада зарабатывает общую сумму оплаты своего труда. Например, за смену этот показатель составил 14 тыс. руб. Каждый сотрудник получает 20 % от этой суммы (так как в бригаде их всего пять человек).

Оплата за одну смену будет следующей:

ЗП = 14000 * 20% = 2800 руб.

Еще одним вариантом является сдельно-прогрессивная система. В соответствии с этой методикой, перед началом работы устанавливается норма, которую сотрудник должен выполнить. Если он перевыполнит установленный уровень, все детали сверхнормы оплачиваются по повышенной ставке.

ЗП = 60 * 40 + 30 * 50 = 3900 руб.

Эта система мотивирует сотрудников производить больше деталей.

Рассмотрев особенности современных систем оплаты труда, можно сделать вывод о мотивации деятельности сотрудников компании. Организации самостоятельно выбирают методику, по которой проводится расчет.

Источник: https://FB.ru/article/382651/sovremennyie-sistemyi-oplatyi-truda-i-ih-harakteristiki

Современные эффективные системы оплаты труда

Ратнер Геннадий

Источник: Генеральный директор

Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных проблем любой компании.

«Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете», — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

Рациональный труд

Неумение управлять людьми — одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных компаний. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального стимулирования.

По данным проведенного в Украине в 2003 году Консалтингово-тренинговым центром SEVEN исследования, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80–90%).

• Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).
• Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона .
• Отсюда — текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.

Во многих странах Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно переносятся на отечественную почву. В последнее десятилетие в постсоветских странах, в частности в Украине, отмечается рост и относительная стабилизация экономики; коснулись эти перемены и сферы, которой посвящена данная публикация.

Разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

• тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;
• направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;
• стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;
• рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;
• система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда (гибких — потому что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных — потому что базовые параметры заработной платы ( далее — ЗП) — ставки, оклады, тарифы, минимальные ЗП определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства).

В последние годы программы материального стимулирования превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных. Рассмотрим основные принципы их построения.

По данным Американской ассоциации менеджмента , в США гибкие системы используют 72% компаний. Производительность повышается на »-, число жалоб работников снижается на 83%, количество прогулов — на 84%, случаев, приводящих к потерям рабочего времени, — на 69%, текучесть кадров сокращается на 70–75%. Российские аналитики отмечают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается на 5–50%, доходы сотрудников возрастают на 3–30%.

Структура плановой ЗП

Главное — определить, правильно ли установлены сотрудникам плановые (номинальные) заработные платы (не жесткие «оклады жалованья», выплачиваемые независимо ни от чего!), часто именуемые ставками , что наиболее соответствует смыслу понятия ( рис. 1 ).

Рис. 1. Структура заработной платы

Ставка определяется с учетом стоимости работника на целевом рынке труда в том или ином регионе и, по сути, является платой за компетенцию , т. е. за знания, умения, личностные качества и потенциал работника, а не только за занимаемую должность. Ее величина должна быть достаточной, чтобы привлечь работника нужной квалификации и подготовки.

Далее необходимо определить долю участия работника в достижении тех или иных результатов деятельности (итоги работы предприятия, подразделения, индивидуальные итоги).

Для этого ставка делится на две части:

• оплата стоимости затраченного труда — ЗПТ (повременный вклад);
• оплата итогов (результатов) труда — ЗПИ (переменный сдельный вклад).

На следующем этапе конкретизируется, к каким итогам относить переменный сдельный вклад каждого работника: выполнение личных планов (ЗПЛ) и/или корпоративные итоги (подразделения / смежника / всей организации).

И последнее: для каждого необходимо установить величину минимальной ЗП (ЗПmin), которая будет выплачена независимо ни от чего (в традиционной системе оплаты эту роль играет оклад).

ЗПmin зависит от статуса работника, его ценности для организации и должна быть настолько высокой, чтобы у нужных специалистов не возникало желание искать новое место работы. Как правило, ЗПmin устанавливается на уровне 50–70% ставки.

Чрезвычайно важно соответствие комбинации параметров и компонентов ЗП функциональным обязанностям и показателям работника, на которые он должен оказывать реальное влияние и за которые несет ответственность .

Оплата за выполнение личных планов (компонента ЗПЛ) — самая действенная составляющая стимулирования. Она основывается на непосредственном результате труда: работник получает дополнительный заработок за перевыполнение плана.

1. К этой же форме стимулирования труда относится так называемый процент с продаж , который сегодня еще используется в оплате труда торгового персонала.
2. Групповые схемы стимулирования результативности (компоненты ЗПО и ЗПС) ориентированы на интересы и нужды организации .
3. Такая схема наиболее целесообразна, когда группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи (работа бригады «в один котел»), и измерить индивидуальный вклад каждого довольно сложно.
4. Далее рассмотрим схемы зарплат на примере типичных должностей.
5. Руководитель подразделения:

• часть ЗП (70–80%) зависит от результатов работы его отдела (ЗПО), часть (20–30%) — от итогов работы всей фирмы или смежного отдела (ЗПС). Такая обратная связь между подразделениями существенно влияет на повышение уровня корпоративной ответственности за результаты .

Главный бухгалтер, бухгалтер, офис-менеджер, руководитель функционального отдела, системный администратор и т. п. , чья задача — выполнение в основном технологических функций:

• ЗП зависит только от отработанного времени (повременная оплата ЗПТ), или часть ставки (20–30%) — от результатов работы своего подразделения/всей фирмы/смежного подразделения.

Менеджер по продажам, рабочие основных специальностей:

• как правило, ЗП зависит от индивидуальных итогов, или ее часть (15–25%) — от итогов работы отдела (цеха).

Процент от продаж: абсолютная бесперспективность

Нельзя не сказать о заблуждении, доставшемся нам в наследство от «дикого» рынка 90-х годов прошлого века, когда зарплата продавцов составляла процент от оборота .

Тогда это было вполне оправданно, однако чем дальше, тем сложнее сохранять такую форму оплаты. Казалось бы, она вполне логична, да и схема довольно проста.

Однако и руководители, и продавцы/менеджеры постоянно сталкиваются с существенными недостатками этого метода стимулирования:

1. Процент устанавливается субъективно, по рыночным аналогам, без достаточной привязки к бизнес-процессам фирмы.
2. Объем продаж и трудоемкость сделок, как правило, не имеют между собой ничего общего: при практически одинаковых затратах времени и усилий величина оборота может существенно отличаться:
   • крупные сделки непомерно и незаслуженно поднимают ЗП;
   • при мелких продажах менеджер также незаслуженно теряет в заработке, и руководству приходится искусственно увеличивать процент, «подгонять» его под плановую ЗП;
   • при сезонных колебаниях продаж ЗП не соответствует затраченному труду: на пике продаж она незаслуженно велика, в неблагоприятные периоды — несправедливо мала.
3. Продавцы неохотно берутся за мелкие продажи или работу с новыми клиентами, опасаясь, что не смогут «выторговать» у руководителя достойный их квалификации процент.
4. Ставить ЗП в зависимость от дохода неверно еще и потому, что размеры доходов предприятий одной сферы могут существенно отличаться (даже на порядки).
5. Как поступать, если продажи были в определенной мере подготовлены не продавцом, а руководителем? Как регулировать процент оплаты менеджеров по продаже рекламных площадей в периоды непредсказуемых политических и экономических коллизий?
6. У работника всегда есть планка перевыполнения , которую он, работая определенным способом или методом, не преодолеет, сколько бы ему ни платили.

Каждый предприниматель достаточно точно может определить пределы возможного диапазона выполнения плановых заданий работником за счет собственных усилий . Значит, необходимо ограничить и максимальную оплату (как — см. ниже).

Это не только требование финансового руководителя компании, планирующего, в частности, максимальный размер фонда оплаты труда (ФОТ), но и понимание того, что оплата незаработанного развращает персонал и в короткий срок разрушает любую систему материального стимулирования .

Следовательно, единственно правильным решением будет оплата выполненного комплексного задания .

Планирование — по целям, оплата — за результат

Традиционная схема стимулирования за один критерий (например, только за объем продаж) давно уже изжила себя, поскольку в условиях бурно развивающейся конкуренции, разнообразия маркетинговых приемов в результативности продаж менеджеров не учитываются многие, подчас не менее важные критерии их работы :

• умение сохранить постоянных клиентов;
• одновременно с традиционными продажами — освоение новых рынков, работа с новыми клиентами;
• реализация приоритетных на сегодня видов товаров (услуг);
• снижение дебиторской задолженности.

Плата только за объем продаж, казалось бы, не предполагает для работодателя никакого риска. Но продавцу легче и выгоднее работать там, где ожидается максимальный доход, а прочие, иногда более важные, но менее доходные задания он под любым благовидным предлогом игнорирует.

При использовании гибких систем планирование ведется не только по нескольким заданиям , но и с расстановкой по приоритетам (коэффициентам значимости, удельному весу).

Поэтому, даже перевыполнив план, например, по сумме продаж, менеджер может потерять в ЗП из-за невыполнения других заданий (в том числе небольших, но важных для бизнеса продаж на новом рынке) или — при смене приоритетов — заработать больше, несмотря на то что суммарный объем продаж не выполнен.

Метод чрезвычайно эффективен как инструмент управления персоналом и повышения производительности труда на всех уровнях — от рядовых исполнителей до высшего руководства. При таком подходе руководители получают возможность действенно управлять товарной, сбытовой, финансовой политикой предприятия, а не отдавать ее на откуп исполнителям.

Зарплатная математика

При определении планового уровня итогов (производительности) нужно иметь в виду следующее:

1. Минимально допустимый уровень итогов, ниже которого платить ЗП работнику нецелесообразно, — 50–70%.

2. Максимально достижимый уровень результативности и ЗП рекомендуется планировать в таких пределах:

• при технически обоснованных нормах — 120–135%;
• при укрупненных нормативах — 150–200%.

В случае превышения этого уровня оплата пропорционально ему нелогична и необоснованна, поскольку результаты сверх таких уровней — заслуга внешних, не зависящих от усилий работника факторов: погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии, новая рыночная ситуация и пр.

Сдельная/сдельно-регрессивная форма оплаты труда ( рис. 2 ) с постоянным/переменным процентом от продаж. Экономически грамотная динамика взаимосвязи ЗП с результатом реализуется переменным процентом премирования за перевыполнение плана.

Рис. 2. Сдельная/сдельно-регрессивная форма оплаты

По сути это — сдельно- регрессивная (с «торможением») форма оплаты труда. В таком случае выполняется один из главных экономических законов бюджетирования ФОТ: темп роста итогов (производительности труда) опережает темп роста ЗП (на 1% прироста итога должно приходиться 0,5—0,8% прироста ЗП).

В подразделении при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельной/регрессивной, премиальной) и различных итогах их работы, когда у одних рост ЗП опережает рост итога, а у других — отстает , должен выдерживаться диапазон зарплатной рентабельности в целом. Это один из главных контрольных показателей экономически грамотного использования ФОТ подразделения.

Применение принципа сдельно-премиальной формы оплаты труда ( рис. 3 ) при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ (процент премии — переменный) позволяет:

• поднять ЗП добросовестным и результативным работникам, избавиться от бездельников экономическими, а не административными методами;
• существенно снизить зависимость ЗП от внешних факторов, на которые работник не влияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т. п., т. е. за выполнение плановых заданий он должен получать реально заработанную им плату.

Рис. 3. Сдельно-премиальная форма оплаты

• Подводя итог сказанному, можно с полной уверенностью утверждать следующее.
• Гибкость взаимосвязи систем планирования и оплаты труда полностью соответствует самым современным требованиям эффективного материального стимулирования персонала и значительно повышает технологичность компании.
• Модернизировать любую существующую на предприятии систему ЗП в более современную и эффективную можно быстро и безболезненно.

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

• Мотивация персонала
• Оплата труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/sovremennye-effektivnye-sistemy-oplaty-truda

Современные системы оплаты труда в России



2

Оглавление

• Введение
• 1.              Основные виды систем оплаты труда
• 2.              Формы и системы оплаты труда
• 2.1              Повременная форма оплаты труда
• 2.2              Сдельная форма оплаты труда
• 2.3              Бригадная система оплаты труда
• 2.4              Сравнение сдельной и повременной форм оплаты труда
• 3.              Нетрадиционные системы оплаты труда
• Заключение
• Список источников

Введение

Оплата труда (заработная плата) — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Другими словами, заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. [1]

Переход к рыночным отношениям предоставил современным предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появилось понятие: «фонд заработной платы».

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников.

Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

В настоящее время в сфере оплаты труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем:

1. переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости;
2. возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами;
3. заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В свете перечисленных проблем тема совершенствования оплаты труда является актуальной. Целью данного реферата стало исследование методов оплаты труда, сравнительный анализ действующих систем и форм оплаты труда, выявление их достоинств и недостатков.

1.              Основные виды систем оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем[2].

Разработка и контроль над системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом.

В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь.

1. На сегодняшний день в России существуют три основных системы оплаты труда:
2.                  Тарифная,
3.                  Бестарифная,
4.                  Смешанная.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная (см. п. 2).

• При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
• Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
• Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем[4].

2.              Формы и системы оплаты труда

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы.

Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате.

То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты[5].

2.1              Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен.

В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

1. По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:
2.                   почасовая;
3.                   поденная;
4.                   помесячная.
5. Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п.

Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих[6].

• Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:
•                   выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
•                   совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
•                   рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
•                   развертывание коллективных форм организации труда;
•                   повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
•                   укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
•                   дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда[7].

2.2              Сдельная форма оплаты труда

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенно-сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ).

Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию).

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны.

Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями.

Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% — на 50%; от 21 до 30% — на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% — на 100%.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается.

Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок.

При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

Источник: https://www.stud24.ru/economics/sovremennye-sistemy-oplaty-truda-v/356648-1107119-page1.html

Системы оплаты труда в современных условиях

• заработный правовой оплата труд
• Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:
• — формирование фонда оплаты труда;
• — нормирование труда;
• — установление тарифной системы;
• — выбор форм и систем оплаты труда.
• Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:
• — минимальной заработной платы;
• — государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей);
• — условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда;
• — межотраслевых соотношений в оплате труда;
• — условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;
• — максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;
• — уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные — только с количеством изготовленной продукции, повременные — лишь с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие — дополнительными.

Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов.

Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников.

В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда.

Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие — коллективных.

Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может измениться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).

В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи.

Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.

Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом.

Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача — не увязать заработной платы работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.).

Такие системы широко распространены в Российской Федерации и в настоящее время. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно «совершенствовать» гарантирующие системы оплаты труда.

1. В соответствии со ст.135 ТК РФ используемые организациями системы заработной платы, размеры ставок, окладов, различных выплат устанавливаются:
2. — в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
3. — в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
4. — в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Одним из вариантов нетрадиционной оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий является система «плавающих окладов». В этом случае с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов зависит от процента роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

В некоторых случаях устанавливается так называемая система оплаты труда на комиссионной основе.

Обычно она устанавливается по соглашению между работником и работодателем непосредственно при заключении трудового договора.

• В связи с тем, что согласно действующему законодательству такие «соглашения» не предусмотрены, а предмет и характер их относится не к гражданскому, а к трудовому законодательству, они представляют собой не что иное, как трудовые договоры, заключаемые на определенный срок.
• Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют определенные преимущества: относительно просты; способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, и реализации внутренних производственных резервов; отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.
• Условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

Таким образом, современные системы оплаты труда во многом предопределяются экономическими, социальными и политико-правовыми аспектами состояния общества. Вместе с тем, каково бы ни было разнообразие подходов к практической реализации данного вопроса, все они имеют ограничение рамками действующего правового поля.

Источник: https://studbooks.net/1023461/pravo/sistemy_oplaty_truda_sovremennyh_usloviyah