Методы правового регулирования заработной платы: государственный и децентрализованный

Главная › Адвокат

18.12.2019

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

• самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
• запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
• размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
• нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
2. Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
3. Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
4. Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
5. Особенности оплаты труда в особых условиях:
   • вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
   • суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
   • других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
   • сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
   • труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
   • работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
6. Оплата труда в особых производственных ситуациях:
   • при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
   • при простоях (ст. 157 ТК РФ).
7. Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

• запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
• обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
• установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
• ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
• обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
• контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
• ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
• сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

• порядок определения условий для вознаграждения;
• сумма, схема окладов;
• варианты надбавок и доплат;
• положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
• варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

• наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
• соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
• размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
• периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
• надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Предлагаем ознакомиться  Экономист по труду и заработной плате обязанности

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

• коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
• индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ).

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

Предлагаем ознакомиться  Братья и сестры — наследники какой очереди?

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать.

Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

• Трудовой кодекс РФ;
• Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Правовое регулирование заработной платы. Понятие и методы Ссылка на основную публикацию

Источник: https://translev.ru/mekhanizmy-regulirovaniya-zarabotnoy-platy/

Методы правового регулирования оплаты труда работников

Под методами правового регулирования зарплаты подразумевается комплекс действий, которые направлены на обеспечение достойной оплаты труда работников и их правовую защиту при несоблюдении работодателем законодательных норм. Различают целый ряд разнообразных методов регулирования зарплаты.

В каких случаях необходимо правовое регулирование оплаты труда

• Правовое регулирование оплаты труда требуется во всех случаях, когда в штате компании работает наемный персонал.
• Все наемные сотрудники наделены правом на своевременную достойную оплату их труда и в некоторых случаях им требуется прибегать к правовой защите их интересов.
• Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-33-98.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Под заработной платой понимается определенное по соглашению между работодателем и сотрудниками вознаграждение за исполнение гражданами их трудовых функций с учетом выплат стимулирующего и компенсационного характера. При определении размера зарплаты учитывается уровень квалификации работника, количественные и качественные характеристики его работы.

Отличительными чертами зарплаты является то, что она выплачивается систематически и в гарантированном размере. Выплата зарплаты работникам основывается на следующих принципах:

1. Минимальное значение зарплаты не может быть меньше МРОТ.
2. Запрещено проявлять дискриминацию при установлении размера зарплаты: за одинаковый функционал персонал с равной квалификацией должен получать одинаковую зарплату (в частности, недопустима дискриминация по признакам национальности, пола и пр.).
3. Размер зарплаты может различаться в зависимости от объема и сложности исполняемых функций, условий труда, качественных показателей работы, специализации работника.
4. Нюансы расчета окладов и премиальных регламентируются самостоятельно по внутренним документам. Но при начислении зарплаты представителям бюджетных организаций есть некоторые нюансы: зарплата им начисляется исходя из возможностей бюджета, а при назначении зарплаты руководящему составу учитывается средняя зарплата по организации.
5. Работодатель обязан регулярно проводить индексацию дохода сотрудников для недопущения снижения их покупательской способности по причине инфляционных процессов.
6. Работники имеют право на получение ими зарплаты минимум дважды в месяц. Заработная плата состоит из аванса и окончательного расчета.
7. Работодатель не вправе выплачивать зарплату сотрудникам в натуральном выражении без их согласия на это и в размере более 20% от совокупного дохода, который им полагается.
8. Работодатель обязан информировать работников о размере начисленного им вознаграждения и произведенных удержаниях в письменном виде.

При нарушении предусмотренных прав работники вправе обжаловать действия работодателя и обрести правовую защиту в инспекции по труду, прокуратуре или суде.

Различают несколько групп методов, которые обеспечивают функционирование на предприятии справедливой системы оплаты труда и отвечают законодательным требованиям. Различают такие методы регулирования заработной платы:

1. Государственный, или централизованный. Предполагает разработку и принятие на федеральном уровне, на уровне субъектов РФ и муниципалитетов законодательных актов, которые устанавливают обязательный для применения порядок начисления и выплаты заработной платы.
2. Коллективно-договорный. Он состоит в разработке на уровне предприятия внутренних локальных нормативно-правовых актов, которые распространяют свое действие на всех сотрудников организации. Такие документы могут расширять перечень прав и гарантий работников в части оплаты труда, но не могут ухудшать условия труда, которые гарантированы им федеральным законодательством.
3. Индивидуально-договорный. Речь идет о трудовом договоре, который подписывается с каждым работником, и о положениях в таком договоре, касающихся порядка оплаты труда персонала.

Рассмотрим указанные методы более подробно.

Централизованные, или государственные методы

1. Особенностями централизованных, или государственных методов регулирования оплаты труда является их императивность, то есть обязательность к применению всеми работодателями, ведущими свою деятельность в российской юрисдикции.
3. Базовые условия начисления и выплаты сотрудникам заработной платы регулируются Трудовым кодексом, Правительственными Постановлениями, Законом о профсоюзах 10, нормативными актами субъектов и муниципальных образований.
4. В частности, к гарантиям по зарплате сотрудникам по главе 21 Трудового Кодекса можно отнести:

1. Сотрудник, который отработал полный месяц, не может получить заработную плату в размере менее МРОТ, согласно ст. 133 ТК. Данная величина регулярно определяется на федеральном уровне и может устанавливаться в повышенном размере по усмотрению регионов.
2. Законом ограничивается максимальный размер удержаний из заработка сотрудника (по ст. 137 ТК). Речь идет как о различных законных удержаниях из зарплаты в рамках исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, так и иных удержаний по исполнительным документам (например, при выплате алиментов).
3. Срокам расчетов по зарплате с гражданином, с которым был расторгнут трудовой договор, посвящена ст. 140 ТК. Здесь указано, что в последний рабочий день с гражданином должны быть произведены все расчеты по зарплате, и выплачена компенсация неиспользованного отпуска.
4. Меры ответственности работодателя за нарушение правил выплаты зарплаты прописаны в ст. 142 ТК.
5. Особенности оплаты труда при применении тарифной системы содержатся в ст. 143.
6. Требования к оплате труда в условиях, которые отличаются от нормальных, приведены в одновременно нескольких статьях Трудового кодекса: в опасных условиях – в ст. 147, в особых климатических условиях – в ст. 148, в иных не соответствующих нормальным условиях – в ст. 149.
7. Необходимость доплаты работникам за сверхурочные, работу в выходные и праздники, работу в ночное время прописана в ст. 152-154.
8. Особенностям оплаты при простоях и при производстве бракованной продукции посвящены ст. 156-157.

На основе положений Трудового кодекса разрабатываются в дальнейшем условия локальной нормативно-правовой документации и трудовых договоров, действующих на предприятии.

Также в централизованном порядке устанавливаются условия оплаты труда для граждан, которые задействованы в бюджетной отрасли. В частности, на основе федеральных и региональных законов определяют:

1. Порядок определения условий для выплаты вознаграждения.
2. Сумму и схему начисления окладов.
3. Действующие надбавки и доплаты.
4. Положения по выплате вознаграждения при нестандартных условиях труда.
5. Способы сохранения среднего заработка и его расчета.

В некоторых отраслях оплата труда регулируется централизованно посредством отраслевых или межотраслевых соглашений.

В них могут быть определены минимальные размеры оплаты в данной отрасли (в размере, который превышает тот, который установлен по ФЗ); тарифная сетка, представляющая собой соотношение тарифа, категории работника и квалификационного разряда сотрудника; величина оплаты за труд в условиях, которые отличаются от нормальных; периодичность проведения индексации при влиянии инфляции на доходы работников, надбавки и доплаты для отраслевых предприятий.

Децентрализованные методы

В числе децентрализованных методов регулирования оплаты труда различают коллективный и индивидуальный уровни.

На основании ст.

40 ТК под коллективным договором понимается документ, регулирующий правоотношения между сотрудником и работодателем в процессе трудовой деятельности. Особенностям разработки и внедрения подобного рода соглашения посвящена Глава 7 Трудового кодекса.

Разработка коллективного договора – это право, а не обязанность работодателя. Но если сотрудники компании обратились к работодателю с инициативой о его принятии, то работодатель не вправе им отказать.

Проект коллективного договора разрабатывается совместными усилиями представителей профсоюзов и работодателя.

В ст.

41 Трудового кодекса указано, что в коллективном договоре могут содержаться такие условия, как:

1. Действующая на предприятии система оплаты труда, сумма зарплаты и форма ее выдачи.
2. Порядок исчисления и выдачи пособий и компенсаций.
3. Порядок индексации зарплаты для сохранения ее покупательской способности под влиянием инфляционных процессов или под влиянием внешних факторов (индивидуальных показателей работы или финансовых результатов работодателя).
4. Порядок премирования сотрудников и условия для начисления стимулирующих выплат.
5. Прочие условия по согласованию работодателя и представителя профсоюзов.

Помимо коллективного договора, вопросы оплаты труда могут затрагиваться в Правилах внутреннего распорядка, Положении о премировании, о зарплате и пр.

В таких документах должны быть прописаны такие аспекты, как:

1. Периодичность и сроки выплаты зарплаты. Работодатель обязан платить своим сотрудникам зарплату минимум дважды в месяц с интервалом не более 15 дней и указать в своих локальных документах конкретные даты выплаты зарплаты. Это не может быть абстрактный временной интервал.
2. Порядок выплаты вознаграждения за работу в праздничные дни, выходные или ночью по ст. 112, 154 ТК.
3. Порядок проведения индексации на предприятии, ее периодичность. В Трудовом кодексе закреплено право работодателя на определение алгоритма индексации зарплаты и указание его в локальной документации. Но отсутствие такого алгоритма в документах не освобождает работодателя от необходимости проведения регулярной индексации, иначе ему грозит ответственность.
4. Размер компенсации, который выплачивается работодателем за просрочку при выплате заработной платы. Выплата компенсации за просрочку является обязательной. Но если работодатель не укажет порядок расчета компенсации в своей локальной документации, то она будет начисляться по нормам Трудового кодекса из расчета 1/150 ставки рефинансирования ЦБ от размера задолженности за каждый день просрочки (начиная со следующего дня).

Положения локальных нормативно-правовых актов не могут вступать в противоречие с нормами Трудового кодекса. Если такие положения, которые ущемляют права работников, будут обнаружены, то работодателя могут привлечь к ответственности, а нормы локальных документов не подлежат к применению на практике и признаются недействительными.

Индивидуальное регулирование осуществляется через заключение с сотрудниками трудового договора. Это обязательное условие для оформления правоотношений между сотрудником и работодателем.

и порядок разработки трудового договора определяются по ст. 57 Трудового кодекса.

• Здесь приведены размеры оклада и тарифа, на основе которого рассчитывается сумма заработка и дополнительных выплат.
• В трудовом договоре могут быть установлены личные компенсационные и стимулирующие выплаты, которые не распространяются на всех работников предприятия.
• Договор составляется в двух экземплярах и подписывается каждой из сторон.
• При необходимости внесения правок в условия оплаты труда, которые являются существенными условиями по трудовому договору, работодатель должен подписать с работником допсоглашение.
• Таким образом, правовое регулирование начисления и выплаты зарплаты осуществляется как со стороны государственных инстанций, так и работодателей.
• При этом в обязанности работодателей входит соблюдение правовых норм, гарантированных каждому российскому работнику Трудовым кодексом и недопущение ущемления его интересов.
• Среди методов правового регулирования оплаты труда различают группу централизованных и децентрализованных.

К последним относят коллективный уровень защиты правовых интересов сотрудников предприятия и индивидуально-правовой, гарантированный персональным трудовым договором.

Источник: https://ruspravosnami.com/metody-pravovogo-regulirovaniya-oplaty-truda-rabotnikov/

2. Методы правового регулирования заработной платы

Правовое
регулирование заработной платы
– это закрепление нормами права условий
и порядка ее начисления, индексации,
выплаты, повышения и т.п.

• Правовое регулирование
  заработной платы осуществляется с
  помощью двух основных методов:
• 1)
  государственного (централизованного
  нормирования);
• 2)
  договорного (локального, децентрализованного).

Метод
государственного регулирования
заработной
платы
заключается в установлении государством
обязательных для сторон трудового
договора норм оплаты труда (минимальной
заработной платы, способов охраны
заработной платы от удержаний и др.).

Государственноерегулирование
включает прямое и косвенное регулирование
заработной платы.

Прямое
(непосредственное) государственное
регулирование
заработной платы предполагает установление
в централизованном порядке основ
тарифной системы, минимальных размеров
оплаты труда, в том числе при отклонении
от нормальных условий, на которые
рассчитаны тарифы, гарантий в области
оплаты труда и т.д. В данном случае
государство выступает в роли «главного
нанимателя».

Косвенное
(опосредованное) государственное
регулирование
заработной платы осуществляется
посредством налоговых механизмов.
Государство путем установления правил
налогообложения и отчисления иных
обязательных платежей (как для нанимателей,
так и для работников) оказывает влияние
на заработную плату (налоги на доходы
предприятия и на доходы работника).

1. Договорное
   регулирование заработной платы
   основано на общих и отраслевых нормах
   оплаты труда работников, призвано
   отразить специфику организации
   производства данной отрасли, организации
   и особенности условий труда работников,
   занятых в них.
2. Договорное
   регулирование заработной платы
   осуществляется на коллективно-договорном
   и индивидуально-договорном уровнях.
3. Коллективно-договорное
   регулирование заработной платы
   имеет две правовые формы, определяющие
   оплату труда работников на основе:
4. 1)
   социально-партнерских соглашений;
5. 2)
   коллективного договора.
6. Индивидуально-договорное
   регулирование заработной платы
   осуществляется между работником и
   нанимателем на основании трудовых
   договоров (контрактов).

3. Минимальная заработная плата

Минимальная
заработная плата
(месячная
и часовая)
– государственный минимальный социальный
стандарт в области оплаты труда за
работу в нормальных условиях при
выполнении установленной (месячной или
часовой) нормы труда (ст. 59 Трудового
кодекса Республики Беларусь).

• Размер
  минимальной заработной платы, порядок
  его установления и повышения определяются
  законодательством.
• Размер минимальной
  заработной платы определяется исходя
  из минимального потребительского
  бюджета и устанавливается Правительством
  Республики Беларусь.
• Минимальный
  потребительский бюджет
  – это расходы на приобретение набора
  потребительских товаров и услуг для
  удовлетворения основных физиологических
  и социально-культурных потребностей
  человека.
• Основой
  натурально-вещественной структуры
  минимальных потребительских бюджетов
  является система потребительских
  корзин.
• Потребительская
  корзина –
  это научно обоснованный сбалансированный
  набор товаров и услуг, удовлетворяющих
  конкретные функциональные потребности
  человека в определенные отрезки времени,
  исходя из конкретных условий и
  особенностей, сложившихся в республике.
• Минимальная
  заработная плата:
• — применяется
  только к сфере трудовых отношений;
• — индексируется;
• —
  устанавливается Правительством
  Республики Беларусь в абсолютной сумме;
• — является
  обязательной для нанимателей в качестве
  низшей границы оплаты труда работников.

Источник: https://studfile.net/preview/5270108/page:94/

Понятие, методы правового регулирования заработной платы

Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). (Это периоды: приема пищи на рабочем месте, перерывы для кормления ребенка, дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.)

• Зарплата как правовая категория раскрывается в следующих основных признаках:
• — является элементом трудового правоотношения и условием ТД;
• — начисление производится за выполнение трудовой функции, обусловленной ТД;

1. — определяется на основании заранее установленных законодательством критериев (количественные и качественные характеристики труда), норм, расценок;
2. — гарантированность оплаты труда (минимальной), при условии выполнения норм труда, а также при отклонении условий труда от тех, на которые рассчитаны тарифы;
3. — наличие комплекса правовых и организационных мер, создающих режим особой правовой охраны заработной платы.
4. Составными элементами определения размера оплаты труда являются: используемые формы оплаты труда, системы оплаты труда и нормы труда.
5. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
6. Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.
7. Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда — Правительством РБ или уполномоченным им органом.
8. Заработная плата подразделяется: а) на причитающуюся работнику за его труд (начисленную); б) полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других платежей).
9. Заработная плата отличается от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданских правовых договоров (подряда, поручения). Главные отличия состоят в том, что по гражданским договорам, связанным с трудом:
10. – труд оплачивается за его результат разово, а не систематически;
11. – нет заранее установленных показателей повышения или снижения размера оплаты;
12. – нет установленного государством минимума в оплате труда;
13. – отсутствует определенная правовая организация оплаты труда;
14. – отсутствуют надбавки, доплаты, премии.
15. От других видов доходов граждан заработная плата отличается своей правовой организацией, налогообложением.
16. Методы правового регулирования заработной платы
17. Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью 2 методов:
18. государственного (централизованного); договорного (локального, децентрализованного).

Государственное регулирование включает прямое и косвенное регулирование заработной платы.

При прямом государственном регулировании в централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы, минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, гарантии в области оплаты труда и т.д. Косвенное государственное регулирование заработной платы осуществляется через налоговые механизмы: налоги на доходы предприятия и на доходы работника.

Договорное регулирование заработной платы основано на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призвано отразить специфику организации производства данной отрасли, организации и особенности условий труда работников, занятых в них.

Источник: https://dvorkin.by/tp31/

Методы правового регулирования заработной платы

Понятие и порядок утверждения размера заработной платы содержится в тексте раздела VI ТК РФ.

Зарплатой называется систематическое вознаграждение сотрудника за выполнение трудовых обязанностей, определенное в договоре между сторонами трудовых отношений и предусматривающее варианты оплат компенсационного или стимулирующего характера.

Величина заработной платы зависит от квалификации работника, загруженности и качества произведенной им работы. Разберемся, что представляет собой правовое регулирование заработной платы, в том числе коллективными и индивидуальными трудовыми договорами.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в России трудовых отношений, в том числе относящихся к определению условий и размеров зарплат, осуществляется с принятием во внимание положений законодательных и нормативных актов, таких как:

Разница между зарплатой по трудовому договору и оплатой труда по договору ГПХ (правовое регулирование заработной платы)

Заработная плата (выплачиваемая на основании заключенного между работником и работодателем трудового договора) отличается от вознаграждения по гражданско-правовому договору. Оплата по договору ГПХ представляет собой разовое вознаграждение в установленном соглашением размере. Зарплата, в свою очередь:

• выплачивается сотруднику систематически в порядке, установленном на законодательном уровне;
• не может быть определена в размере, меньшем нижнего порога, утвержденного государством (который может регулярно повышаться под влиянием инфляции и иных процессов в экономике страны);
• отличается правовой организацией (например, трудящийся заранее знает об основаниях для увеличения/снижения уровня заработной платы).

статью ⇒ “Зарплата в натуральной форме в 2020 году. Как оформить выплату зарплаты?“.

Правовое регулирование заработной платы (методы)

Под методами регулирования заработной платы понимается комплекс процедур, проводимых с целью:

• обеспечения наемного персонала достойным вознаграждением за выполненную работу;
• предоставления гарантий правовой защиты в случае ущемления прав работников.

Правовое регулирование заработной платы базируется на следующих принципах:

1. Минимальный размер ежемесячной оплаты труда (при условии полной отработки месячного периода и выполнения норм труда) не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), действующего на федеральном уровне.
2. В бюджетных организациях оклады, премии и прочие выплаты рассчитываются централизованно.
3. Особенности расчета окладов, премий, компенсаций и иных выплат устанавливаются руководством коммерческих компаний самостоятельно и фиксируются в тексте локальных документов.
4. Величина зарплаты может корректироваться под влиянием следующих факторов: качества работы, условий выполнения трудовых функций, объема и сложности конкретных трудовых функций, специализации.
5. Дискриминация граждан по оплате их работы запрещена (это следует понимать так, что персонал одной квалификации за равную занятость должен получать одинаково).

Правовое регулирование заработной платы: централизованный (государственный) метод

Государство должно контролировать уровень зарплат, поскольку формирование размера заработной платы отличается субъективным характером, напрямую не связанным с рыночным воздействием.

Централизованный способ регулирования оплаты труда распространяется на трудящихся внутри страны, в том числе на уровне регионов. Аспекты, касающиеся выплаты вознаграждений за труд, изложены в тексте ТК РФ, по большей части – в гл.

21 ТК РФ. Наиболее важными указаниями являются следующие:

Особенности выплаты зарплаты	Норма ТК РФ
Ответственность работодателей за допущение нарушений прав сотрудников в отношении заработной платы	ст. 142 ТК РФ
Оплата труда при простоях предприятия	ст. 157 ТК РФ
Оплата труда при изготовлении бракованной продукции	ст. 156 ТК РФ
Особенности оплаты труда в выходные и праздничные дни	ст. 153 ТК РФ
Оплата труда в ночные часы	ст. 154 ТК РФ
Оплата сверхурочной работы	ст. 152 ТК РФ
Оплата труда в условиях, отличных от нормальных	ст. 149 ТК РФ
Оплата труда в суровых климатических условиях (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях)	ст. 148 ТК РФ
Оплата труда в опасных и вредных условиях производства	ст. 147 ТК РФ
Порядок расчетов по заработной плате при увольнении	ст. 140 ТК РФ
Тарифная система оплаты за труд	ст. 143 ТК РФ
Размер максимально допустимой суммы удержаний из месячной зарплаты	ст. 137 ТК РФ
Величина МРОТ, демонстрирующего минимально возможный размер месячной зарплаты при полной отработке данного периода и при выполнении норм труда в нормальном временном режиме	ст. 133 ТК РФ

Важно! Условия выплаты вознаграждений за труд сотрудников, утвержденные руководством компаний, оформляются в виде распоряжений по оплате труда и премированию, а также коллективных договоров. Данные локальные акты осуществляют привязку размера заработной платы к результатам работы каждого из подчиненных.

Государственный метод регулирования определяет ряд важнейших гарантий, имеющих отношение к получению наемным персоналом оплаты за свой труд:

• Срок, периодичность выплаты заработной платы.
• Ответственность работодателей за несоблюдение условий трудовых договоров, нормативных актов и законов, касающихся оплаты работы.
• Государственный надзор за полнотой, своевременностью выплат, соблюдением исполнения гарантий по вопросам оплаты труда.
• Обеспечение возможности получения оплаты за работу при ликвидации организации (банкротства, неплатежеспособности).
• Ограничение возможности выплаты зарплаты в натуральном виде (не денежном).
• Утверждение максимально возможных значений налогов с дохода сотрудников, оснований и размеров удержаний с суммы дохода по инициативе нанимателей.
• Обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в т.ч. за счет индексации по причине изменения рыночной стоимости товаров.
• Запрет на дискриминированное отношение к сотрудникам по национальному, возрастному, половому признаку и другим признакам, не относящимся к количественным и качественным характеристикам выполненных работ.

На государственном уровне (централизованно) по категориям лиц, занятых в бюджетной сфере, устанавливаются:

• случаи, при наступлении которых за работником сохраняется средний заработок (частично или полностью);
• расчет среднего заработка;
• порядок выплаты вознаграждения при работе в нестандартных условиях;
• перечень возможных доплат и надбавок;
• схемы определения окладов, суммы окладов;
• правила утверждения условий выплаты вознаграждений.

При помощи (меж)отраслевых соглашений осуществляется регулирование выплат по отраслям. Данными соглашениями определяются:

• порядок начисления доплат и надбавок для предприятий конкретной отрасли;
• периодичность и порядок изменения размеров окладов (ставок) по причине инфляции;
• величина заработных плат при осуществлении работ в условиях, отличных от нормальных;
• соотношение ставок по категориям, тарифам, квалификационным разрядам;
• минимальные размеры зарплаты в отрасли (в размере больше установленного Федеральным законом).

статью ⇒ “Что делать, если зарплата меньше МРОТ в 2020 году“.

Правовое регулирование заработной платы: децентрализованный метод

Децентрализованный способ регулирования применяется с тех пор, как возникло множество равных форм собственности, и осуществляется посредством закрепления условий выплаты зарплаты в трудовых договорах, внутренних актах компании, документах о социальном партнерстве. Регулирование зарплаты на уровне договоров подразделяется на:

• индивидуальное регулирование (действующее между работником и работодателем на основании трудового договора с оговоренными в нем условиями определения размера оплаты труда);
• коллективное регулирование (осуществляемое путем утверждения региональных договоров, отраслевых и коллективных договоров).

Заработная плата и индивидуальный трудовой договор (правовое регулирование заработной платы)

В статье 57 ТК РФ определен порядок заключения индивидуального трудового договора между сотрудником и работодателем, а также обязательный пункты такого соглашения.

К примеру, в договоре в обязательном порядке указывается размер оклада наемного работника или тарифа, в соответствии с которым будет рассчитываться зарплата, а также величина и условия получения дополнительных выплат.

Те вознаграждения, что упоминаются в тексте трудового соглашения, должны выплачивать сотрудника каждый месяц.

Индивидуальные выплаты, премии, компенсации и прочие дополнительные вознаграждения могут устанавливаться не только непосредственно трудовым договором, но и дополнительным соглашением к нему.

Заработная плата и коллективный договор (правовое регулирование заработной платы)

Согласно ст. 41 ТК РФ, структура коллективного договора будет зависеть от локальных распоряжений руководства фирмы. Внутренние документы компании, трудовой договор и правила внутреннего распорядка должны содержать положения о регулировании следующих моментов:

Система оплаты труда, индексация заработной платы, начисление надбавок и доплат, ставка тарифа, оклады, премирование.	ст. 134, 135, 143 ТК РФ
Обучение работников, доп. профобразование.	ст. 196 ТК РФ
Установление периодичности выплаты зарплаты, даты выдачи.	ст. 136 ТК РФ
Повышение оплаты при выполнении работы в ночное время суток.	ст. 154 ТК РФ
Оплата труда в праздники, кроме сотрудников, получающих оклад, если они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора.	ст. 112 ТК РФ

Условия коллективного договора распространяются либо на всех сотрудников предприятия, либо на определенную группу трудящихся, в зависимости от их принадлежности к профессиональным группам компании.

Если новому работнику, подписывающему трудовое соглашение, предполагается выплачивать зарплату по более высокой ставке по данном специальности, об этом необходимо написать в индивидуальном трудовом договоре.

Важно! Если на предприятии не утвержден коллективный договор, критерии оплаты должны быть подробно отражены в индивидуальном трудовом договоре. Аналогичное требование распространяется на работников, чья специальность не упоминается в коллективном договоре (или в другом локальном акте).

Типичные ошибки:

Ошибка: Работодатель заключил трудовой договор с работником, экземпляр соглашения (единственный) остался на хранении в отделе кадров.

Комментарий: Должно быть оформлено 2 экземпляра трудового договора – один экземпляр остается у работодателя, второй передается сотруднику. В случае, если права работника будут нарушены, он должен иметь копию договора для предъявления его копии в правоохранительные органы.

Ошибка: Зарплаты на предприятии не индексируются, поскольку данного пункта не имеется в коллективном договоре.

Комментарий: Отсутствие в коллективном договоре пункта об индексации зарплат не освобождает работодателя от необходимости совершения индексации и от ответственности за несоблюдение данного требования по статье 5 КоАП РФ.

Ответы на распространенные вопросы про правовое регулирование заработной платы

Вопрос №1: Можно ли коллективным договором или другим локальным актом компании предусмотреть условие выплаты зарплаты, ухудшающее положение работников в сравнении с нормами ТК РФ или Федеральных законов, компенсировав данный факт предоставлением большого числа льгот и преференций от предприятия? На фирме можно будет бесплатно посещать спортзал и комнату отдыха, обеды также предоставляются бесплатно, регулярно сотрудники будут отдыхать трудовым коллективом за счет предприятия, сэкономив тем самым личные средства.

Ответ: Нет, какие бы льготы не предлагало предприятие своим сотрудникам, условия локальных нормативных актов предприятий не могут нарушать социальные гарантии, регламентируемые законом, как и ухудшать положение трудящихся в сравнении с нормами ТК РФ. Любой локальный акт, не соответствующий таким требованиям, будет признан недействительным.

Вопрос №2: Существует ли взаимосвязь между существующими методами регулирования заработной платы?

Ответ: Да, по соглашениям о социальном партнерстве (при децентрализованном регулировании) критерии платы за труд не могут оказаться хуже, чем условия, предусмотренные в нормативных и законодательных актах РФ (при централизованном регулировании).

Кроме того, перед рассмотрением в Госдуме РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения относительно условий оплаты труда лиц, занятых в бюджетных организациях, обращая внимания на соглашения о партнерстве.

То есть, соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве.

Источник: https://online-buhuchet.ru/pravovoye-regulirovaniye-zarabotnoj-platy/

Понятие и методы правового регулирования заработной платы

ВВЕДЕНИЕ

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям заработной платы, существенно изменился механизм правового регулирования оплаты труда, появилось много трудностей и нерешенных вопросов. В современных социально-экономических условиях, характеризующихся усложнением интеграционных процессов и обострением социальных проблем, роль и значение заработной платы возрастают.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является, прежде всего, одним из существенных условий найма, определяемым сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения

Актуальность темы исследования. Россия до сих пор, начиная с 90-х годов, не может полностью разрешить явления, возникающие на почве оплаты труда. Сюда можно отнести и задержки, и невыплаты в результате неофициального трудоустройства, и банкротство работодателей, и прочее, прочее, прочее.

Всё это настоятельно требует досконального правового регулирования, а также контроля ответственности за невыполнение требований, предписанных законодательством.

Потому что от четкого и прозрачного получения работниками заработанных средств зависит благополучие населения, а, следовательно, и благосостояние всей страны.

Проблемы правового регулирования заработной платы в России есть нарушение принципа на обеспечение достойного человека существования для самого работника и членов его семьи, в том числе, по причине отсутствия связи минимальной заработной платы с прожиточным минимумом и с окладом (тарифной ставкой), и нарушение принципа справедливости заработной платы, в частности, из-за отсутствия ограничения максимального размера заработной платы руководителя по сравнению с оплатой труда каждого из работников в пределах одного работодателя, а так же противоречивость понятия заработной платы и несправедливость отнесения командировочных и иных аналогичных компенсационных выплат к доходам (заработной плате) работника.

Иной проблемой законодательства является отождествление понятий «заработная плата» и «оплата труда», что не позволяет выделить четкие дефиниции данных категорий.

Проблемой оплаты труда на локальном уровне является нарушение работодателями трудовых прав работников на своевременную оплату.

Таким образом, работодатель впоследствии отказывается от устно взятых на себя обязанностей по выплате заработной платы работнику.

• Основными проблемами правоприменительной практики, снижающими эффективность правового механизма защиты заработной платы сегодня в РФ являются низкий уровень МРОТ, сильная дифференциация заработной платы по профессиям и территориям, низкая правовая дисциплина трудовых правоотношений, высокая доля теневых выплат, несоблюдение прав работников по срокам и составу выплат заработной платы, выплатам социальных гарантий, низкая эффективность деятельности надзорных органов.
• Цель данной работы изучить, обобщить и дать всесторонний анализ научно-теоретическим, законодательным положениям, а также правоприменительной судебной и практике по проблемам, связанным с правовым регулированием заработной платы.
• Задачами исследования являются:
• ·              изучить понятие и основные признаки заработной платы;
• ·              дать общую характеристику системе нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России;
• ·              выявить особенности государственного метода регулирования заработной платы;
• ·              проанализировать договорной метод регулирования заработной платы;
• ·              рассмотреть практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда;
• ·              разработать предложения по совершенствованию норм трудового законодательства, регулирующих вопросы выплаты заработной платы.
• Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в области регулирования заработной платы.
• Предметом исследования являются нормы Трудового кодекса Российской Федерации и других федеральных законов, а также материалы судебной практики применительно к особенностям регулирования заработной платы.
• Теоретическую основу дипломного исследования составили работы отечественных ученых-правоведов в области трудового права.

Методологической основой исследования являются комплексный и систематический подход к изучению предмета исследования, использование широкого спектра различных методов – структурного, функционального, формально-юридического, сравнительного, исторического анализа, а также общенаучных методов познания: анализ, синтез, гипотеза, аналогия и т.д.

1. Нормативную базу исследования составляют: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации,  а также иные федеральные законы и подзаконные акты.
2. Эмпирическую  базу исследования  составила судебная практика по решению судами дел, возникающих из трудовых правоотношений.
3. Практическая значимость исследования заключается в выработке автором практических рекомендаций по совершенствованию и порядку применения трудового законодательства в сфере выплаты заработной платы.
4. Результаты исследования могут быть использованы как методологическая основа дальнейших разработок, связанных с правовым регулированием отношений при выплате заработной платы, при подготовке учебной и методической литературы по трудовому праву.
5. Структура работы, обусловленная целью исследования и вытекающими из нее задачами, состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка используемых источников и приложений.
6. Глава 1. Теоретические аспекты правового регулирования заработной платы
7. 1.1Понятие и основные признаки заработной платы
8. Конституционное провозглашение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда позволило большинству исследователей сделать вывод о том, что государство принимает на себя только такие обязательства, которые помогают работникам обеспечить себя и свою семью на определенном законом минимальном уровне.

Проведя анализ действующего законодательства, можно утверждать, что государство пока только пытается гарантировать определенный минимум оплаты труда, предоставляя свободу в сфере определения размеров и видов вознаграждения за труд работодателям.

По существу, в стране определен своеобразный минимальный стандарт, или «нижняя планка», вознаграждения за труд, который воспринимается работодателями как своего рода граница, которую нельзя переступить.

Поскольку максимальное вознаграждение работников законом не ограничивается, предполагается, что размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Вместе с тем вышеперечисленные и закрепленные в статье 129 Трудового кодекса РФ критерии определения размера заработной платы не обеспечивают должным образом равноценную оплату за равный труд и приводят к дифференциации оплаты труда одной и той же сложности.

Например, если сравнить оплату труда в государственном и коммерческом секторе, то становится очевидным, что труд одной и той же сложности оплачивается не одинаково.

Таким образом, возникает необходимость выделения дополнительных единых критериев (признаков) вознаграждения работников, позволяющих использовать законодателю новые инструменты правового воздействия на сферу оплаты труда с целью достижения общегосударственных задач.

Статья 2 Трудового кодекса РФ, перечисляя основные принципы трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, рассматривает понятие справедливой заработной платы в контексте обеспечения достойного существования человека и его семьи.

Вышеуказанные нормативные положения позволили ряду ученых утверждать, что каждый работающий имеет право на справедливое вознаграждение.

Однако данный признак оплаты труда не может обеспечить выплату такого вознаграждения, которое полностью отвечало бы интересам работника, поскольку категория «справедливость» является оценочным понятием и зависит от субъективного восприятия. Как верно отметила Г.Н.

Комкова, справедливость — это одно из самых спорных явлений, которое может существовать или отсутствовать в одном и том же государстве и обществе. Если для одного трудящегося справедливым считается какое-либо вознаграждение, то не факт, что для другого работника аналогичный размер оплаты труда будет рассматриваться как справедливый.

Справедливость в большей степени необходимо рассматривать как общеправовой принцип. Л.С. Явич отмечает, что «без данного принципа право теряет свое нравственное обоснование, не может быть действительным распределителем жизненных благ».

В жизни противоречие между трудом и капиталом часто приводит к тому, что работодатели способствуют увеличению собственной прибыли через сокращение расходов на оплату труда работников.

В данном случае законодатель должен разработать такой механизм регулирования, который не ограничивая свободу работодателей, сделал бы выплату недостойной заработной платы явлением неприемлемым.

Имеющихся правовых механизмов по увеличению размера заработной платы в современном законодательстве явно недостаточно. Так, например, законодатель закрепил в статье 134 Трудового кодекса РФ норму об индексации заработной платы с учетом инфляции и роста цен.

Большинству граждан страны на увеличение своего заработка вследствие инфляционных процессов рассчитывать не приходится, поскольку преобладающий принцип минимизации производственных расходов и увеличения прибыли не позволяет большинству работодателей задуматься о величине доходов работников.

Но в соответствии со статьей 130 Трудового кодекса РФ государство обязано принимать меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Самоустранение государства в такой важной сфере общественных отношений недопустимо.

Источник: https://xn--80aaowabp5a6h2a.xn--p1ai/besplatnye-gotovye-studencheskie-raboty/2017-08-06/ponyatie-i-metody-pravovogo-regulirovaniya-zarabotnoy-platy