Дисциплинарная и материальная ответственность работника: понятие, сравнение, привлечение одновременно к двум мерам наказания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

• Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
• В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.
• Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

• однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
• повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
• принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
• совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

• при наличии дисциплинарного взыскания;
• в случае недостижения установленных показателей работы;
• при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

• выговор;
• строгий выговор;
• лишение очередного увольнения;
• назначение наряда вне очереди;
• снижение в звании;
• перевод на другую должность;
• арест с содержанием на гауптвахте;
• увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

• законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
• степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
• наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Дисциплина в сфере трудовых правоотношений, часть 2: меры наказания и алгоритм действий

Лилия Миронова – эксперт в области кадрового менеджмента с 15-летним опытом.  Преподавала, работала эйчаром в различных сферах бизнеса. Сейчас занимается HR-консультированием. Лилия подробно рассказала Worki об ответственности работников перед работодателем, порядке наложения дисциплинарного взыскания и правовом регулировании вопроса. Первую часть статьи можно почитать здесь.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

«Все виды обязанностей должны быть прописаны в трудовом договоре, должностных инструкциях, локальных нормативных актах работодателя. Работник должен быть ознакомлен со всеми регламентирующими документами под роспись.

В зависимости от степени тяжести совершенного проступка работник может быть привлечен к общей или специальной дисциплинарной ответственности.

Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания (статья 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, если действиями работника работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность – и дисциплинарная, и материальная (статья 248 ТК РФ).

Работодатель вправе самостоятельно выбирать меру дисциплинарного взыскания, исходя из силы тяжести совершенного проступка и сопутствующих обстоятельств (степень тяжести последствий от нарушения, личная характеристика работника, его заслуги).

Виды дисциплинарной ответственности

Замечание – вид дисциплинарного взыскания за проступки «легкой степени тяжести», нарушение норм дисциплины труда или незначительный ущерб.

Основаниями для вынесения замечания могут быть:

• нарушение трудового распорядка, несоблюдение корпоративных норм и правил;
• нарушение режима труда и отдыха: ранний уход или опоздание с обеда, не критичное опоздание на работу, уход с работы до окончания рабочего дня;
• неисполнение должностных обязанностей по причине безответственности и халатности;
• нарушение сроков исполнения задач, не влекущее за собой срыв проекта или материальный ущерб;
• невыполнение распоряжений руководителя.

Выговор – вид дисциплинарного взыскания средней степени тяжести. Может быть объявлен за систематическое нарушение трудовой дисциплины или неисполнения (или ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Основаниями для вынесения выговора могут быть:

• систематическое невыполнение трудовых функциональных обязанностей;
• систематическое невыполнение распоряжений руководителя;
• нарушение трудовой дисциплины, опоздания на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от прохождения медицинских осмотров;
• несоблюдение правил по охране труда и технике безопасности;
• несоблюдение правил противопожарной безопасности и курение в запрещенном месте;
• совершение действий, повлекших за собой порчу имущества работодателя, растраты, хищение имущества.

Увольнение – самая серьезная мера наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение работником своих обязанностей.

Основаниями для увольнения могут стать:  

• систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания;
• прогул, отсутствие на рабочем месте более 4-х часов единовременно;
• причинение существенного вреда работодателю;
• разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну;
• действия, несовместимые с выполняемой работой;
• нарушение требований охраны труда, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей;
• совершение аморального проступка;
• совершение действий или поступков, являющихся основанием для утраты доверия со стороны работодателя.

Памятка по основаниям для увольнения:

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарного взыскания должна строго соответствовать установленным статьей 193 ТК РФ требованиям.

Работодатель должен иметь неоспоримые доказательства совершения работником дисциплинарного проступка, а  также при наложении взыскания учитывать:

• тяжесть проступка;
• обстоятельства, при которых он был совершен;
• поведение работника, предшествующее проступку и его отношение к труду.

Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора

Порядок применения дисциплинарного взыскания определен статьей 193 ТК РФ. Работодатель выявляет факт совершенного правонарушения и обязан должным образом задокументировать дисциплинарное нарушение.

По факту совершенного нарушения или произошедшего инцидента работодатель принимает решение о вынесение дисциплинарного взыскания виновнику.

Для этого работодатель должен соблюсти следующую последовательность действий.

1. Докладная или служебная записка. Пишется ответственным лицом на имя работодателя, документально отражает факт совершенного проступка и его последствия.Дополнительными документами, послужившими причиной для написания докладной записки, могут являться письмо-претензия со стороны клиентов, фотография рабочего дня, данные СКУД, ТУРВ, результаты внешних проверок, результаты аудиторских проверок, медицинское освидетельствование.
2. Приказ о создании дисциплинарной комиссии. По факту выявленного правонарушения работодатель издает приказ о создании дисциплинарной комиссии, в полномочия которой входят решения по оценке соответствующего дисциплинарного проступка.
3. Акт о выявленном нарушении. Составляется комиссией, сформированной в целях фиксации выявленного правонарушения, а также в целях оценки действий работника.
4. Уведомление о предоставлении письменных объяснений. Трудовой кодекс не регламентирует, в каком виде работодатель должен запросить у работника предоставить объяснения о совершенном дисциплинарном проступке. Однако во избежание спорных моментов работодателю надежнее затребовать объяснения с работника в письменной форме. Работнику на представление объяснений дается два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт.

   Работник имеет право отказаться от дачи письменных объяснений, что также должно быть зафиксировано актом. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Акт об отказе предоставить письменные объяснения. Составляется комиссией (не менее трех человек) в целях фиксации отказа работника от дачи письменных объяснений. Работнику предлагается ознакомиться с актом под роспись. Работник может отказаться от ознакомления с актом, что также должно быть зафиксировано в акте.
6. Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Издается работодателем по истечение двух дней со дня требования у работника письменного объяснения причины совершения дисциплинарного проступка.

Сведения, которые должны содержаться в приказе:

• фамилия, имя, отчество работника, должность, структурное подразделение, в котором работает работник;
• проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора, должностную инструкцию, регламенты, документы, подтверждающие факт нарушения;
• обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
• вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор);
• основания-документы для издания приказа, акты, докладная записка, документы, фиксирующие факт нарушения, объяснительная записка работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Любое ознакомление работника с актами и приказами рекомендуется проводить в присутствии свидетелей – во избежание спорных ситуаций и оспаривания правомерности действий работодателя.

1. Акт об отказе ознакомиться с приказом. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, дисциплинарная комиссия составляет соответствующий акт.

Отказ работника от ознакомления с приказом не является причиной, не позволяющей наложить на работника дисциплинарное взыскание и объявить работнику выговор.

Правила и сроки при наложении дисциплинарного взыскания

Работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями под роспись. Только в этом случае работник несет дисциплинарную ответственность за нарушение правил и норм.

За каждый вид дисциплинарного проступка можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, может быть вынесен работодателем только в течение одного месяца после того, как проступок будет выявлен. Но и не позднее шести месяцев с момента обнаружения проступка.

При наличии двух и более дисциплинарных взысканий работник может быть уволен на основании п.5 ст.81 ТК РФ «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника – либо по собственной инициативе, либо по просьбе работника. Обоснованием досрочного снятия дисциплинарного взыскания будет являться приказ работодателя.

Контрольные сроки:

Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Порядок процедуры оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения аналогичен алгоритму действий при объявлении работнику выговора или замечания.

Отличие лишь в последовательности действий работодателя с момента издания приказа и до момента расчета с работником по факту увольнения.

1. Приказ об увольнении. Работодатель на основании проведенных мероприятий по выявлению правонарушения издает приказ об увольнении работника по соответствующему основанию. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.  В случае отказа работника в ознакомлении с приказом издается соответствующий акт об отказе.
2. Личная карточка Т-2. Работодатель делает запись об увольнении в личной карточке формы Т-2. Работник должен быть ознакомлен с записью под роспись.
3. Трудовая книжка и итоговый расчет. Работодатель на основании приказа вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника.  В последний рабочий день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, документы, связанные с трудовой деятельностью, и произвести с ним расчет. В случае отсутствия работника в последний рабочий день на рабочем месте, работодатель обязан направить на адрес работника уведомление о выдаче трудовой книжки по факту увольнения.
4. Ответственность работодателя за нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. Работодатель несет ответственность за обоснованность применения дисциплинарного взыскания к работнику. В случае жалобы работника и если при проверке будет выявлено, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без соответствующих на то оснований, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по основаниям статьи 5.27 КоАП РФ. Применение взыскания будет признано незаконным.

В случае, если действия работодателя будут признаны незаконными, работодатель будет обязан:

• восстановить работника на работе в прежней должности, как незаконно уволенного (статья 396 ТК РФ);
• возместить работнику не полученный им заработок в результате незаконного увольнения (статья 234 ТК);
• компенсировать по решению суда материальный и моральный ущерб (статьи 236 и 237 ТК РФ);
• внести изменения в трудовую книжку, признать запись недействительной, либо по письменному заявлению работника, выдать дубликат трудовой книжки (пункт 33 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Нарушение трудового законодательства и нормативных правовых актов влечет предупреждение или наложение административного штрафа в следующих размерах:

• на должностных лиц – в размере от 1000 до 5000 рублей;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей;
• на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Повторное совершение административного правонарушения влечет наложение административного штрафа в следующих размерах:

• на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
• на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Работодатель не имеет права уволить беременную женщину даже при условии дисциплинарного правонарушения. За необоснованное увольнение беременной женщины может наступить уголовная ответственность (статья 145 УК РФ), а также полагаются штрафы:

• штраф в размере до 200 000 рублей;
• штраф в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев;
• обязательные работы на срок до 360 часов.

Итог

Еще раз обратим внимание: дисциплина в сфере трудовых отношений – это обоюдно значимый принцип взаимодействия работника и работодателя. Обе стороны несут правовую ответственность за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Безусловно, самый правильный подход к процессам организации труда –  не допускать отклонений от установленных законом правил как со стороны работника, так и со стороны работодателя».

Источник: https://worki.ru/blog/distsiplina-v-sfierie-trudovykh-pravootnoshienii-chast-2-miery-nakazaniia-i-alghoritm-dieistvii/

Дисциплинарная и материальная ответственность работника: понятие, сравнение, привлечение одновременно к двум мерам наказания

За совершение проступков, связанных с исполнением трудовых обязанностей, работнику грозит ответственность. К нему может быть применена одна из форм дисциплинарного взыскания или же сотрудника могут обязать выплатить компенсацию причиненного работодателю ущерба.

Что собой представляет дисциплинарная и материальная ответственность и их правовое регулирование

В ст. 22 Трудового кодекса прописано право работодателя на выбор ответственности для сотрудника. Сотрудник привлекается к дисциплинарному наказанию в случае нарушения трудовой дисциплины и установления его вины.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

При привлечении сотрудника к ответственности (дисциплинарной или материальной) работодателю следует учитывать положения Глав 30, 37 Трудового кодекса.

Под материальностью ответственностью понимается обязанность работника возместить работодателю причиненный им имущественный ущерб по результатам неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных или трудовых обязанностей. К ней допускается привлечение как работника, так и работодателя.

Дисциплинарная ответственность представляет собой меры, которые предпринимает работодатель в отношении работника, который совершил дисциплинарный проступок. Она наступает при нарушении работником трудовой дисциплины, которая определена законом как обязательное подчинение действующим правилам поведения по Трудовому кодексу, коллективному договору, иным федеральным и локальным актам.

Меры дисциплинарного воздействия обладают важной ролью в трудовых отношениях и могут выполнять такие функции:

1. Регулирующую – в данном случае они определяют границы правомерного выполнения работником своих трудовых обязанностей.
2. Воспитательную – они убеждают работника в том, что его действия могут повлечь дисциплинарную ответственность.
3. Превентивную – предупреждают возможные нарушения трудовой дисциплины.
4. Карательную – предполагают неблагоприятные последствия для работников-нарушителей.

Помимо Трудового кодекса, виды ответственности могут быть конкретизированы в индивидуальном трудовом договоре или ином локальном документе. При этом ответственность не может быть выше в отношении работника перед работодателем, и ниже – у работодателя в отношении работника, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Дисциплинарная ответственность

В числе основания для привлечения к данному виду ответственности: нарушение сотрудником должностной инструкции, неисполнение (либо ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей.

Для того чтобы у работодателя возникли основания для привлечения работника к дисциплинарному наказанию, он должен убедиться, что он нарушил требования трудовой дисциплины, которые были зафиксированы документально и с которыми работника предварительно ознакомили под подпись.

Согласно статистике, к наиболее распространенным видам дисциплинарных проступков можно отнести:

1. Неисполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.
2. Невыполнение устных или письменных распоряжений руководства.
3. Разнообразные нарушения трудовой дисциплины: опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от медосмотра, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и пр.
4. Совершение виновных действий в отношении имущества работодателя: растраты, хищения, порчи имущества и пр.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности производится на основании ст. 192 Трудового кодекса. Различают три разновидности взыскания по трудовому законодательству: выговор, увольнение и замечание. Но специальными федеральными законами и нормативно-правовыми актами могут быть предусмотрены иные формы наказания: строгий выговор, понижение в должности и пр.

Взыскание в виде штрафа за нарушение трудовой дисциплины является незаконным и может послужить основанием для наложения на работодателя штрафа по нормам КоАП РФ.

При выборе меры взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного работником проступка, личностные особенности, наличие последствий от нарушения и иные факторы по ч. 5 ст. 192 ТК. Если к сотруднику было применено взыскание, которое явно не соответствует проступку, то это может послужить основанием для его отмены.

Согласно положениям Трудового кодекса, уволить за нарушение трудовой дисциплины сотрудника можно в следующих случаях:

1. При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
2. При однократном грубом нарушении трудовых обязанностей работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 (например, за прогул или распитие спиртных напитков на работке) или руководителем по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК.
3. При принятии необоснованных решений руководством организации (филиала или представительства), которые привели к утрате имущества или нарушению его сохранности.
4. При повторном нарушении устава образовательного учреждения по ч. 1 ст. 366 ТК.

Также работодатель вправе наложить на работника только одно выбранное взыскание, оформленное официально его приказом. На издание приказа у работодателя есть один месяц с момента установления факта проступка и не более полугода со дня совершения нарушения трудовой дисциплины работником.

При привлечении сотрудника к наказанию достаточно важным являются этапы документального фиксирования совершенного работником проступка, проведения расследования по факту случившегося для установления вины, затребования у работника объяснительной. Отсутствие одного из указанных этапов может стать основанием для признания взыскания недействительным.

Материальная ответственность

С учетом положений ст. 233 Трудового кодекса работника могут привлечь к материальной ответственности только при наличии вины работника. Под виной понимается виновное действие или бездействие, которое привело к тому, что у работодателя был сформирован ущерб. Вина может принимать форму умысла или неосторожности.

Также в числе условий для привлечения к материальной ответственности можно выделить: наличие имущественного ущерба у другой стороны, противоправность совершенных действий и причинно-следственная связь между ущербом и действиями работника.

При отсутствии хотя бы одного из них лицо освобождается от привлечения к наказанию в виде компенсации причиненного ущерба.

Исходя из положений ст. 238 Трудового кодекса, в обязанности работника входит только компенсация прямого действительного ущерба.

Причем данный ущерб должен иметь документальное подтверждение. Упущенную выгоду и упущенные доходы с работника взыскивать не допускается.

Стоит отметить, что если работник не должен компенсировать работодателю упущенную выгоду, то работодатель – обязан. Под ней понимаются неполученные доходы при обычных условиях гражданского оборота. В частности, неполученную зарплату при незаконном увольнении.

По ст. 241 ТК величина материальной ответственности в общем случае является ограниченной. Она установлена в размере среднемесячного заработка за последние 12 месяцев.

Если ущерб превышает указанное значение, то он взыскивается в ограниченном размере, а если он меньше среднемесячного заработка – то в полном размере.

Помимо стандартной ограниченной материальной ответственности, в трудовом законодательстве предусмотрены и иные ее формы: полная (неограниченная), коллективная (или бригадная) и возмещение затрат.

Полная материальная ответственность работника возникает только в следующих ситуациях (на основании ч. 1 ст. 242 ТК):

1. При выявлении факта недостачи ценностей, которые были переданы сотруднику по письменному договору или разовому документу.
2. При умышленном причинении ущерба.
3. При неисполнении служебных обязанностей.
4. При причинении ущерба работодателю в состоянии опьянения.
5. При установлении факта преступных деяний работника, подтвержденных решением суда.
6. При причинении ущерба административным проступком, если такой был установлен уполномоченной государственной инстанцией.
7. Если работник разгласил сведения, которые образуют коммерческую или государственную тайну.

К полной материальной ответственности не привлекают несовершеннолетних сотрудников.

Обязательным условием для наступления полной материальной ответственности является заключение с работником соответствующего договора. При этом подписание подобного документа является правом, а не обязанностью работодателя.

Заключение договора о полной материальной ответственности допускается, только если должность работника или выполняемая им работа были прописаны в Перечне №85 от 2002 года, утвержденном Минтруда. В противном случае договор не приобретает юридической силы.

На основании положений ст.

Коллективная ответственность наступает в случае, если работы по хранению, перевозке и продаже ценностей или иное их использование осуществляются коллективно и определить степень ответственности одного лица за причинение ущерба невозможно (на основании ч. 1 ст. 245 ТК). Член коллектива освобождается от возмещения ущерба при условии доказательства своей невиновности.

Особенностью данной формы ответственности является заключение договора о коллективной полной материальной ответственности, а не индивидуального договора.

Специальным видом материальной ответственности работника является компенсация затрат работодателя на обучение работника (если расходы на образование лежали на работодателе). Она наступает по нормам ст. 249 Трудового кодекса и предполагает соблюдение таких условий:

1. Работодатель должен направить сотрудника на обучение и заключить с ним трудовой договор с условием об обучении за счет работодателя.
2. В трудовом договоре должно содержаться требование об отработке в течение определенного срока.
3. Работодатель должен оплатить обучение.
4. Работник должен уволиться до истечения оговоренных сроков без уважительной причины.

Материальная ответственность наступает независимо от того, привлекался ли работник за совершение проступка к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Случаи освобождения работника от материальной ответственности прописаны в ст. 239 Трудового кодекса. К ним можно отнести возникновение ущерба при событиях непреодолимой силы (т. е. от действий внешних факторов, которые не зависят от работника: пожары, наводнения и пр.

); при нормальном хозяйственном риске, крайней необходимости или необходимой обороне, неисполнении обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества.

Также статьей 241 ТК закреплено право работодателя на отказ от взыскания причиненного ущерба полностью или частично.

В чем разница?

Дисциплинарная и материальная ответственности работника обладают многими общими чертами. Так, в обоих случаях для привлечения работника к наказанию нужно наличие вины работника.

Условием наступления ответственности является совершение работником противоправных действий или его бездействие.

В обоих случаях нормы трудового законодательства обладают императивным характером, и стороны по своему усмотрению не могут изменять условия и порядок применения разных форм наказания к работникам.

При этом нельзя забывать, что дисциплинарная и материальная ответственности, по сути, являются разными видами юридической ответственности и обладают некоторыми принципиальными различиями. Разница между двумя формами наказания для работника приведена в таблице.

Критерий	Материальная ответственность	Дисциплинарная ответственность
Цель наложения ответственности	Возмещение ущерба работодателя в результате повреждения или утраты его имущества	Обеспечение трудовой дисциплины и соблюдение режима труда, закрепленных в локальной документации
Субъект правонарушения	Накладывается как на работника, так и на работодателя	Грозит только работнику
Базовые условия для привлечения работника	Причинение работодателю прямого действительного ущерба, наличие вины работника и причинно-следственной связи между совершенным проступком и возникновением ущерба у работодателя; отсутствие обстоятельств, делающим невозможным привлечение к ответственности	Ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, противоправность действий или бездействий работника, наличие вины
Последствия для работника	Отрицательные моральные и имущественные последствия	Только негативные моральные последствия, но в некоторых случаях могут возникать и материальные: если сотрудник со взысканием будет лишен премии по решению работодателя. Согласно ст. 194 Трудового кодекса, работодатель может не начислять стимулирующие выплаты работнику, который имеет взыскание, если это прописано в локальной документации
Возможность для привлечения после увольнения работника	Материальная ответственность сохраняется и после расторжения трудового договора, согласно ст. 232 ТК РФ	Применяется исключительно в период действия трудового договора. Согласно ч. 3, 4 ст. 193, для дисциплинарных взысканий действуют определенные сроки давности. Работника можно привлечь к ответственности, если со дня проступка прошло не более полугода, а после его обнаружения – не более месяца.

Таким образом, материальная и дисциплинарная ответственности имеют принципиальные отличия: в основе первой лежит причиненный ущерб, в основе второй – ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Можно ли одновременно привлечь к двум мерам наказания

Трудовое законодательство указывает на то, что за совершение дисциплинарного проступка работника можно привлечь только к одной форме взыскания.

Другими словами, за один проступок работнику грозит только одно взыскание.

Например, если работник самовольно покинул рабочее место, то работодатель не вправе объявить ему выговор за данное нарушение трудовой дисциплины и потом уволить. Он должен выбрать одну меру наказания, согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

Это прямо следует из положений ч. 6 ст. 248 Трудового кодекса.

Например, кладовщица не закрыла дверь в помещение и ушла на обед. Результатом стало хищение материальных ценностей и причинение ущерба работодателю. В данной ситуации работодатель может объявить сотруднице выговор или уволить ее и потребовать компенсацию ущерба как материально ответственного лица (на основании ст.

238, 248 Трудового кодекса).

С другой стороны, стоит учитывать, что применение к работнику дисциплинарного взыскания, как и требование о компенсации вреда остается на усмотрение работодателя. Поэтому на практике работодатель может потребовать компенсировать причиненный ущерб и отказаться от дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работник за совершение проступка может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности либо одновременно к обеим формам наказания.

В трудовом законодательстве предусмотрен запрет на привлечение работника к нескольким дисциплинарным взысканиям за один проступок. Работнику нельзя одновременно объявить выговор, сделать замечание и уволить.

Но привлекать работников к разным формам ответственности одновременно не запрещается. Ситуации, которые требуют применения двойного наказания, подразумевают, что результатом нарушения трудовой дисциплины стало причинение прямого действительного ущерба работодателю.

Но работодатель по своему усмотрению может выбрать одну из форм ответственности для работника (материальную или дисциплинарную) либо не привлекать его к ни к одной из них.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnay-i-materialnay.html

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

«Кадровик. ру», 2012, N N 8, 9

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает два основных вида самостоятельной юридической ответственности, прочно связанных с трудовыми правоотношениями.

Статья 22 ТК РФ прямо закрепляет право работодателя привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Рассмотрим основное содержание дисциплинарной и материальной ответственности работника.

192 Трудового кодекса Российской Федерации — далее ТК РФ). Исходя из ст.

189 ТК РФ привлечение к данной ответственности возможно в случае нарушения дисциплины труда, которая определяется законом как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

• В целом меры дисциплинарного воздействия играют важную роль в трудовых отношениях и выполняют следующие функции:
• — регулирующую: дисциплинарная ответственность обусловливает определенное поведение работника в трудовых отношениях, определяет границы правомерного исполнения последним своих трудовых обязанностей;
• — воспитательную: формирует у работника убежденность, что действия (бездействие), которые могут повлечь дисциплинарную ответственность, недопустимы;
• — превентивную: предупреждает нарушения трудовой дисциплины, которые могут пагубно повлиять на деятельность организации;
• — карательную: предполагает неблагоприятные последствия для нарушителя (в моральном и организационном аспектах).

В соответствии с законом работодатель вправе применить к работнику три основных вида взыскания: замечание, выговор и увольнение. Данный перечень является исчерпывающим только в общем порядке.

Согласно федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине, действующим для отдельных категорий работников (например, госслужащих), могут применяться и иные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ), а также основания для привлечения к ответственности.

В иных случаях, кроме указанных, применять иные взыскания работодатель в отношении работника не имеет права.

Особо стоит отметить, что довольно распространенное на практике взыскание в виде штрафа является незаконным и для работодателя может обернуться привлечением его к административной ответственности за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Среди особенностей применения мер дисциплинарной ответственности важно выделить следующие:

— За каждое нарушение (дисциплинарный проступок) может быть применено только одно взыскание (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Например, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок недопустимо.

— Меры взыскания, указанные в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работодатель может применять в любой последовательности, выбрав одну из них.

— Мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного работником проступка.

При этом учитываются особенности личности провинившегося, последствия нарушения, обстоятельства его совершения и другие факторы, имеющие значение для определения степени вины (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Последствия взыскания, явно несоразмерного проступку, могут послужить основанием к отмене взыскания в судебном порядке (например, сотрудника уволили за незначительное нарушение, не повлекшее каких-либо серьезных происшествий).

— Срок давности дисциплинарного взыскания строго ограничен законом. Работник не может быть привлечен к ответственности, если со дня совершения проступка прошло более 6 месяцев, а со дня его обнаружения — более 1 месяца (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное производство

Прежде чем накладывать взыскание, работодатель должен убедиться, что он привлекает сотрудника к ответственности за неисполнение (ненадлежащее исполнение) последним своих обязанностей, которые зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальном нормативном акте.

Соответственно, работник должен обязательно ознакомиться с тем документом, положения которого он нарушил (как правило, подтверждением этого факта служит подпись с указанием даты в соответствующем документе). Обеспечить процедуру такого ознакомления — это обязанность работодателя.

1. Исходя из вышесказанного работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности:
2. — за совершение работником действий, запрещенных непосредственно в трудовом договоре, должностной инструкции, локальном акте и/или за несовершение необходимых действий, предусмотренных данными документами;
3. — за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но нарушающих трудовую дисциплину.
4. Исходя из практики можно выделить следующие группы самых распространенных видов дисциплинарных проступков:
5. — неисполнение трудовой функции (невыполнение обусловленных договором трудовых обязанностей);
6. — невыполнение распоряжения руководителя (устных или письменных, в том числе и непосредственного руководителя);

— нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т. п.);

— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т. п.) в отношении имущества работодателя, которые установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ТК РФ увольнение влекут за собой несколько проступков, а именно:

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, что повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— в течение одного года — повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения (ч. 1 ст. 366 ТК РФ);

— спортивная дисквалификация на срок 6 месяцев и более или нарушение спортсменом, в том числе однократное, антидопинговых правил — российских и (или) утвержденных международными антидопинговыми организациями. Факт нарушения должна признать соответствующая антидопинговая организация (ст. 348.11 ТК РФ).

До применения мер взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по существу нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если в указанный двухдневный срок сотрудник не представит объяснение, это не будет препятствием для наложения взыскания.

Однако процедуру необходимо соблюсти, чтобы исключить неправомерное привлечение работника к ответственности. Например, он не мог явиться на работу по уважительной причине, но не успел проинформировать об этом работодателя.

Отказ сотрудника от объяснения не должен расцениваться как дисциплинарный проступок (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.

2005 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2004 года», Постановление Президиума Верховного Суда РФ N 634п04 по делу Рамазанова и Пейкришвили, Определение N 72-В04-2).

Требование о представлении объяснения рекомендуется изложить в письменном виде, чтобы исключить дальнейшие споры.

Факт получения и ознакомления работника с таким уведомлением должен подтверждаться доказательствами — уведомлением о вручении заказного письма либо личной росписью сотрудника на копии врученного уведомления (приложение 1).

Если работник отказывается поставить свою подпись по факту ознакомления с уведомлением, следует составить соответствующий акт. В итоге, если работник получил соответствующее уведомление и по истечении 2 рабочих дней не представил объяснений по факту своего проступка, также оформляется акт (приложение 2).

Важна фиксация проступка — впоследствии это послужит доказательством вины работника и правомерности привлечения его к ответственности.

Фиксация может производиться в документальном виде (докладная или служебная записка, выписка из журнала пропускного пункта, распечатка отчета об использовании именного магнитного пропуска и пр.), посредством фото — и видеосъемки и других методов, не запрещенных и не ограниченных законодательством.

Перечисленные способы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (показывая хронологию развития событий и причинно-следственную связь), так и в совокупности — тем самым усиливая доказательственную базу.

Приказ оформляется по истечении 2 рабочих дней с момента получения работником уведомления об истребовании от него объяснений и с учетом положений ст. 193 ТК РФ (пример приказа — в приложении 3).

Вид взыскания работодатель назначает самостоятельно, однако при этом необходимо учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т. п., поскольку этого требует закон (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Форма такого приказа не унифицирована, поэтому он разрабатывается организацией самостоятельно. В этом документе следует указать:

• — данные работника, в отношении которого применяется мера взыскания (фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение);
• — совершенный сотрудником проступок с обоснованием (ссылками на нарушенные пункты договора, должностной инструкции и/или локального нормативного акта организации и на документы, подтверждающие совершение проступка);
• — обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
• — вид налагаемого дисциплинарного взыскания.
• Основаниями для издания приказа являются соответствующие акты, докладная записка или другие документы, в которых зафиксирован проступок, а также объяснительная записка работника или акт об отказе в представлении таких объяснений.

Работника необходимо ознакомить с приказом в течение 3 рабочих дней с момента издания либо составить акт в случае, если сотрудник от ознакомления отказывается (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

В трудовой книжке сведения о наказании не отражают, за исключением случаев, когда мерой взыскания является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Как правило, в личную карточку такие данные также не вносятся, но существует возможность по необходимости включить их в разд. 10 «Дополнительные сведения».

При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины работника могут уволить (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). После вступления в силу приказа о дисциплинарной ответственности сотрудник вправе его обжаловать (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Если компетентные органы обнаружат, что взыскание было применено безосновательно либо с нарушением порядка, работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а само взыскание может быть признано незаконным.

Соответственно, меру наказания работодатель будет обязан отменить, уволенного работника восстановить, а также выплатить все суммы, причитающиеся сотруднику за указанный период, с денежной компенсацией за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Материальная ответственность работника

Материальная ответственность работника предполагает исполнение обязанности по возмещению работодателю вреда, причиненного действиями (или бездействием) сотрудника. Ее основные отличия от гражданско-правовой ответственности — тесная взаимосвязь с трудовыми отношениями, порядок возмещения ущерба, а также определенные законом условия и ограничения.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ сотрудник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) не взыскиваются.

Кодекс определяет такой ущерб как реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, за которое работодатель несет ответственность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение вреда, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

Источник: https://hr-portal.ru/article/disciplinarnaya-i-materialnaya-otvetstvennost-rabotnika