Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.
Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.
Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.
Нормативное обоснование
Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:
- статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
- статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
- статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.
Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.
Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов
Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:
- Руководитель компании издает приказ о сокращении.
- Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
- Направление сообщения в органы занятости.
- Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
- Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
- По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
- В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.
С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.
Приказ о сокращении
Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.
Скачать заполненный образец приказа
Извещение органов занятости
Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.
Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.
Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:
- Приложение N 1
- Приложение N 2
Уведомление работников
Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:
- уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
- на документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
- ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.
Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:
- каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
- обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
- необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
- обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
- обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
- фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
- уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.
Целесообразно оставить на бланке место для сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).
Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.
Скачать заполненный образец уведомления
Какие вакансии можно предлагать?
Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если:
- кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии (от руководящей должности до уборщицы), главное условие – новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям;
- предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании (например, если у специалиста два диплома по разным специальностям);
- перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.
Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.
Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.
Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам?
Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.
Чаще всего, используют форму Т-8, но с 2013 года это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 от 2004 года теперь носит лишь рекомендательный характер). Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:
- полные реквизиты предприятия;
- дата и место составления бумаги;
- ФИО и должность работника;
- причина увольнения и ссылка на норматив (в случае сокращения п. 1) или 2) ст. 81 ТК);
- основания (данные приказа о сокращении, уведомления, отказов от предложенных переводов и прочее);
- подпись руководства или уполномоченного по кадровым вопросам;
- собственноручно проставленная работником отметка об ознакомлении или подписи свидетелей о фиксировании факта отказа.
Скачать образец заполненного приказа
На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 от 2003 года предполагает следующий порядок:
- В графе 1 нужно вписать номер записи согласно сквозной нумерации.
- В графе 2 отмечают дату фактического расчета.
- В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора.
- В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания (название, номер, дату).
Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.
Образец записи в трудовой при сокращении штата
Отдельные нюансы выбора кандидатов
Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:
- оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
- проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
- оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
- выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
- запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
- учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.
Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.
Каким категориям не грозит сокращение сотрудников?
Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.
Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:
- беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
- будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
- матерей с детьми возрастом до 3 лет;
- женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
- единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.
Нигде в законодательстве нет нормы, гарантирующей оставление права на работу по календарному принципу «кто первый пришел». Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.
Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?
Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:
- работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
- человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
- сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
- инвалид боевых действий;
- студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.
Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.
Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.
Какие выходные пособия (компенсации) полагаются при расчете?
Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:
- остаток зарплаты;
- начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
- безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.
Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.
| Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения) | Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашел | Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу |
| Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройства | При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора | Подтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству |
| Выходное пособие совместителям | Одна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТК | Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания |
Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы.
Пример расчета выходного пособия (компенсации) при сокращении
Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html
Сокращение штата: пошаговая процедура, образцы документов, рекомендации
Как происходит увольнение по сокращению штата: пошагово3 (60%) 1 vote
Увольнение сотрудников происходит по разным причинам. Соответственно, процесс оформления отличается. Часто сокращение штата является одной из причин. Эта процедура должна быть проведена и оформлена при полном соблюдении установленных законом правил.
Увольнение по сокращению штата
Такой вид увольнения означает, что в организации из штатного расписания исключается одна или несколько должностей. Соответственно, работники, назначенные на них, подлежат увольнению. Однако ряду категорий сотрудников предприятие обязано предложить другие позиции. Только в случае отказа последует сокращение.
Основные причины сокращения
Непосредственно сами причины, по которым предприятие может сократить штат, законодательно не установлены. Считается, работодатель имеет на это право, когда экономическая обстановка того требует. Данное положение содержится в определении Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г.
Тем не менее Верховный суд РФ в своем определении № 19-В07-34 от 03.12.2007 г. указывает, что при судебном урегулировании споров относительно сокращения суд вправе проверить обоснованность и необходимость данного действия.
Из этого следует, что в приказе о сокращении предприятие в обязательном порядке должно указать причину:
- недостаточная прибыльность организации, что затрудняет выплаты зарплаты в полном объеме;
- неэффективность существующего персонала;
- присутствие в штатном расписании должностей, которые не являются необходимыми для осуществления финансово-хозяйственной деятельности;
- техническое перевооружение производства, приводящее к тому, что ряд должностей становится невостребованным.
Причины и их формулировки могут быть и иными, но в любом случае изменения должны быть экономически обоснованными.
Сокращение штата работников по ТК РФ: что говорит закон
Прекращение действия трудового соглашения регулируется ст. 81 Трудового кодекса. В ней описаны понятия сокращения штата предприятия, а также сокращения численности персонала. Некоторые категории сотрудников не могут быть уволены по сокращению — следовательно, работодатель должен предложить иную вакансию.
Необходимое основание сокращения штата
Существуют три основные причины, по которым организация может сократить штат.
- Неблагоприятные экономические условия: это может быть ситуация на рынке, когда оказание услуг или реализация товаров предприятия затруднены по внешним причинам. Следовательно, приходится снижать объемы деятельности.
- Реорганизация, слияние, поглощение компаний: в появившейся компании вводится в действие другое штатное расписание, и для ряда должностей может не найтись в нем места.
- Оптимизация деятельности компании: реструктуризация производственных процессов или внедрение программы снижения издержек может быть причиной ликвидации некоторых позиций в штатном расписании.
Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция (2018 год)
Производя процедуру сокращения, предприятие должно соблюдать законодательные положения в полном объеме. Иначе такое увольнение может быть признано необоснованным.
Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата
Процедура начинается с издания администрацией предприятия приказа. В нем должны быть указаны:
- причина сокращения;
- наименование должности;
- дата, с которой она упраздняется;
- перечень лиц, ответственных за проведение процедуры сокращения.
Как составляется протокол о сокращении штата
Образец приказа о создании комиссии по сокращению
Для того чтобы провести процедуру сокращения с соблюдением всех положений законодательства, необходимо создание специальной комиссии. Это должно быть отражено в приказе, который содержит в себе:
- название предприятия;
- номер и дату приказа, его наименование;
- состав комиссии с указанием ФИО и должностей;
- задачи, поставленные перед комиссией;
- пояснение, в какой форме должны быть отражены результаты;
- ФИО и должность ответственного за контроль за работой комиссии.
Вот примерная форма этого документа.
Скачать Приказ о создании комиссии можно по ссылке.
Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости
Согласно Закону РФ № 1032-1 от 19.04.1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (ч. 2 ст. 25), предприятие, планирующее сокращение штата, обязано поставить об этом в известность службы занятости. Это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца.
В случае, когда увольнения будут иметь массовый характер, срок продлевается до 3 месяцев. Для индивидуальных предпринимателей установлен иной период — 2 недели.
Если на предприятии есть профсоюз, то администрация обязана уведомить и его в те же сроки. Документ следует составить в письменном виде. Специальной формы, утвержденной законом, для уведомления нет.
Можно составить документ в произвольном виде на фирменном бланке либо использовать форму уведомления Центра занятости.
Оповещаем работников о сокращении штата: детально
Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе
После того как были определены сотрудники, не подлежащие сокращению, нужно отобрать кандидатов, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места. Сформированная на предприятии комиссия обязана изучить личные дела работников, проанализировать показатели их трудовой деятельности и пр.
Сокращение штата: как соблюсти требования законодательства
Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении
Далее необходимо уведомить тех, чьи позиции подлежат ликвидации. Согласно ст. 180 ТК РФ, этот документ должен быть вручен каждому сотруднику лично под подпись не позже двух месяцев до планируемой даты. В уведомлении должна быть проставлена дата, когда сотрудник получил его и ознакомился.
По своей форме это персональное письмо каждому сокращаемому работнику либо протокол, где все ликвидируемые должности перечисляются списком. Тогда подписи ставятся под текстом документа в порядке ознакомления.
Если сотрудник отказывается подписывать протокол или уведомление, то документ можно направить по почте на домашний адрес. Также нужно составить акт об отказе от подписи. В обязательном порядке в нем должны содержаться подписи уведомителя и двух сотрудников, которые присутствовали при отказе.
Образец уведомления
Уведомление может быть составлено в произвольной форме, но должно содержать в себе обязательные пункты:
- название и реквизиты организации;
- ФИО и адрес работника, на чье имя оформляется документ;
- извещение о сокращении должности (ее наименование, дата и номер приказа, дата ликвидации);
- перечень вакантных должностей, которые есть на предприятии на дату составления уведомления;
- указание на возможность расторгнуть трудовой договор раньше указанного срока;
- уведомление о выполнении должностных обязанностей и соблюдении внутренних правил до дня увольнения;
- дата, ФИО и подпись руководителя.
Примерная форма уведомления такова:
Скачать Образец уведомления об увольнении можно по ссылке.
Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии
Несмотря на то, в уведомлении о сокращении должности, которую в данный момент занимает работник, уже содержится список имеющихся в компании вакансий, необходимо составить отдельный документ, где они будут указаны подробно.
Образец уведомления об имеющихся вакантных должностях
- Цель данного документа — проинформировать сокращаемого работника о наличии вакансий, которые компания может ему предложить на дату извещения о сокращении.
- Уведомление может быть составлено по такой форме.
- Скачать Предложение вакантных должностей при сокращении можно по ссылке.
Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза
В случае, когда увольняемый сотрудник является членом профсоюза, то уволить его можно только получив предварительное согласие этой организации. Данное положение указано в ст. 374 ТК РФ.
Если такой сотрудник отсутствует, процедура увольнения проводится согласно положению ст. 373 ТК РФ — после получения аргументированного мнения профкома. В этом случае конечное решение остается за работодателем вне зависимости от точки зрения профсоюза.
Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора
Если работник не соглашается занять одну из предложенных ему должностей, то трудовой договор, заключенный с ним организацией, прекращает свое действие. Для этого требуется издание приказа, который работник должен подписать.
Приказ об увольнении по сокращению: образец
Для оформления приказа об увольнении используется утвержденная форма Т-8.
Скачать Приказ об увольнении по сокращению можно по ссылке.
Шаг 8. Вносим запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата
Последние шаги процедуры — запись в трудовую книжку и выдача ее на руки сотруднику. Это должно быть сделано в последний день работы. Если такой возможности нет (работник отсутствует либо отказался от получения), необходимо направить по почте уведомление о том, что нужно явиться за ней.
С той даты, когда уведомление было отправлено, работодатель ответственности за задержку возврата книжки больше не несет (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).
Образец записи
- Запись в трудовой должна быть составлена так.
- «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Права работника при сокращении
Сотрудник имеет право на следующее.
- Быть уведомленным о сокращении как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.
- Занять другую должность на этом же предприятии согласно его квалификации, а также состоянию здоровья. Руководство предприятия обязано проинформировать увольняемого сотрудника об имеющихся вакансиях и предложить занять одну из них согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
- Получить все причитающиеся ему по Трудовому кодексу денежные пособия и компенсации.
- Использовать оставшиеся у него дни ежегодного оплачиваемого отпуска.
- Расторгнуть трудовой договор с организацией до истечения срока уведомления.
- При несогласии с решением руководства предприятия в течение одного месяца после издания приказа о сокращении или получения на руки трудовой книжки оспорить его в судебном порядке.
Какие есть права у работников при сокращении
Порядок и сроки выплат при увольнении при сокращении штата
Если работника сокращают, то он должен получить ряд выплат.
- Он должен получить полагающуюся ему заработную плату за последний отработанный расчетный период и компенсацию за те дни отпуска, которые он не успел отгулять. Самый поздний срок выплаты — день увольнения.
- Выходное пособие, равное среднемесячному окладу. Эта выплата осуществляется на протяжении первого и второго месяцев после расторжения договора. В последний день работы выдается первая его часть.
- Если сотрудник встал на учет в центре занятости в течение 2 недель после увольнения, но к концу второго месяца новое место ему не было предоставлено, то по предписанию данного органа пособие продляется еще на один месяц.
Приказ о выплате выходного пособия при сокращении: образец
В этом документе должны быть следующие сведения:
- название предприятия;
- дата и номер приказа, его наименование;
- указание причины денежной выплаты (сокращение);
- размер выплат и срок;
- указание бухгалтерии осуществить выплату;
- ФИО директора, подпись, дата;
- запись об ознакомлении работника с приказом;
- ФИО и должность работника.
Приказ составляется по следующей форме.
Скачать Приказ о выплате выходного пособия при сокращении можно по ссылке.
Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2020 году по сокращению штата
Расчет компенсации производится по следующему алгоритму.
- Заработная плата Евгении составляет 15 тыс. руб. в месяц.
- Определяем годовой доход: 15 * 12 = 180 тыс. руб.
- Делим на количество рабочих дней в года: 180 / 248 = 0,726 тыс. руб.
- Полученный среднесуточный заработок умножается на количество дней, которые Евгения должна была отработать в следующем после увольнения месяце: 0,726 * 22 = 15,972 тыс. руб.
Аналогично производится расчет за второй месяц после сокращения. Результаты суммируются.
Как правильно вести себя при сокращении
Работник, чья должность попала под сокращение, должен помнить свои права. Для этого нужно:
- проверить, не попадает ли он к категории лиц, не подлежащих увольнению по сокращению либо имеющих преимущественное право;
- потребовать предложений на другие вакансии;
- в случае увольнения встать на учет в службе занятости населения в течение двух недель;
- не нужно писать заявление на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон — в противном случае сотрудник уже не сможет претендовать на положенные ему выплаты и льготы.
Если работник выяснил, что какие-либо его права были ущемлены, он должен в письменном виде выразить свою претензию работодателю.
Нюансы увольнения по сокращению
Для каждой категории сотрудников есть свои особенности при проведении процедуры сокращения.
На больничном
Предприятие не имеет права сократить сотрудника в период его временной нетрудоспособности. Это положение закреплено в ст. 81 ТК РФ (ч. 6).
Во время отпуска
Не подлежат сокращению и те сотрудники, которые находятся в очередном отпуске. В этом случае допустимо только соглашение сторон или собственное желание. Исключением является полная ликвидация предприятия.
Пенсионера
Трудовой кодекс не допускает дискриминации сотрудников по возрасту (ст. 3 ТК РФ). Это означает, что уволить пенсионера можно только общим порядком. К тому же это наиболее опытные работники, имеющие максимальный стаж. Поэтому они могут пользоваться преимущественным правом на сохранение своего рабочего места.
Многодетной или матери-одиночки
Матери-одиночки, у которых ребенок не достиг 14 лет (при наличии инвалидности — 18 лет), не могут быть сокращены согласно ст. 261 ТК РФ. Это положение распространяется и на отцов-одиночек. В случае многодетной семьи не подлежит сокращению единственный рабочий родитель при условии, что младшему ребенку не исполнилось 3 года.
Совместителя
В целом процедура сокращения такого работника аналогична обычной. Но часто возникает вопрос, нужно ли им выплачивать среднюю зарплату на протяжении 2 месяцев.
Однако совместитель уже имеет основное рабочее место. На данный момент мнения, содержащиеся в разъяснениях Трудовой инспекции, судов и специалистов, различны.
Декретницы или беременной
Таких сотрудниц нельзя увольнять по сокращению штата согласно ст. 261 Трудового кодекса. Пока женщина беременна или ее ребенку еще не исполнилось 3 года, рабочее место за ней должно сохраняться.
Досрочное
Сотрудник может быть уволен по причине сокращения штата раньше, чем через 2 месяца после извещения. Но это может произойти исключительно с его собственного согласия. Средняя заработная плата при этом полагается ему за два полных месяца.
Как досрочно уволиться при сокращении штата
Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата
В случае нарушения установленных законом норм проведения процедуры сокращения работодателю грозит штраф в размере до 50 тыс. руб. Такие положения установлены в Трудовом кодексе (ст. 139) и Кодексе об административных правонарушениях (ст. 5.27).
Законодательная база
Увольнение сотрудника по причине сокращения штата производится на основании Трудового кодекса РФ:
- статьи 178-179 (требования к процедуре увольнения, порядок ее проведения, выходное пособие);
- статья 261 (охранные гарантии);
- статья 296 (сокращение при сезонном трудоустройстве).
Если речь идет о массовом сокращении, то его критерии указаны в Постановлении Правительства РФ № 99 от 05.02.1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
Источник: https://truddogovor.ru/kak-proisxodit-uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-poshagovo/
Увольнение сотрудника при сокращении численности или штата
Процедура увольнения сотрудника при сокращении численности или штата состоит из следующих этапов:
- Составление приказа о сокращении численности или штата.
- Утверждение нового штатного расписания.
- Уведомление профсоюза рабочих.
- Уведомление центра занятости о предстоящем сокращении численности (штата).
- Уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.
- Предложение работнику других вакансий.
- Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с сокращением численности или штата.
- Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
- Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
- Составление записки-расчета.
- Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
- Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением, в том числе дополнительных компенсаций за досрочное расторжение договора.
- Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.
Рассмотрим каждый из них более подробно:
1. Составление приказа о сокращении численности или штата
После принятия решения о сокращении численности или штата работодатель выносит соответствующий приказ. Приказ составляется в произвольной форме с обязательным указанием должностей и количества единиц, подлежащих сокращению, причин и даты сокращения.
Образец приказа о сокращении штата сотрудников (скачать образец).
Образец приказа о сокращении численности сотрудников (скачать образец).
2. Утверждение нового штатного расписания
Новое штатное расписание составляется по унифицированной форме Т-3. В нем необходимо указать структурные подразделения, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации работников организации, количество штатных единиц, тарифные ставки, должностные оклады и надбавки.
Штатное расписание оформляется по унифицированной форме Т-3 (скачать бланк).
В штатном расписании необходимо отразить:
- Наименование работодателя.
- Код ОКПО.
- Номер документа и дату его составления.
- Период, в течение которого будет действовать документ.
- Дату и номер приказа об утверждении расписания и общее количество штатных единиц.
- Структурное подразделение, его наименование и код.
- Должность (специальность, профессию), класс, разряд, квалификацию сотрудников.
- Количество штатных единиц.
- Тарифную ставку (оклад).
- Надбавки.
- Месячный фонд заработной платы.
- Дату составления документа, подпись руководителя отдела кадров и главного бухгалтера.
При составлении штатного расписания необходимо учитывать следующее:
В графе 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, с учетом особенностей работы по совместительству, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.
В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.
» указывается месячная заработная плата (в рублях) по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр.
в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.
В графах 6 — 8 «Надбавки» отражаются стимулирующие и компенсационные выплаты: премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, установленные законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).
При невозможности заполнения организацией граф 5 — 9 в рублях, в связи с применением иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.), указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).
Образец штатного расписания по форме Т-3
Образец заполнения штатного расписания (скачать бланк).
3. Уведомление профсоюза рабочих
О предстоящем увольнении вследствие сокращения численности или штата работодатель должен заранее уведомить орган первичной профсоюзной организации. Срок уведомления — не позднее, чем за 2 месяца до сокращения или 3 трех месяцев при массовом увольнении.
- Уведомление составляется в произвольной форме.
- Бланк уведомления профсоюза о сокращении штата сотрудников организации (скачать образец).
- Образец уведомления профсоюза о сокращении штата сотрудников организации (скачать образец).
4. Уведомление центра занятости о предстоящем сокращении численности (штата)
Перед началом процедуры увольнения работодатель обязан сообщить центру занятости населения о принятом решении по сокращению численности или штата. Срок уведомления для организаций составляет максимум 2 месяца (3 месяца в случае массового увольнения), для ИП — 2 недели.
Также, в центр занятости необходимо представить сведения на каждого увольняемого сотрудника: должность, специальность, профессия, условия оплаты труда.
Примечание: массовым высвобождением работников признается сокращение численности или штата сотрудников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней.
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней.
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Форма уведомления службы занятости о предстоящей ликвидации организации (скачать образец).
Форма сведений об увольняемых работниках, представляемых в службу занятости (скачать образец).
Примечание: Территориальными центрами занятости могут быть предусмотрены свои формы представления сведений о высвобождаемых работниках. В связи с чем, перед их подачей, рекомендуется уточнить в территориальном центре занятости форму представления.
5. Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора
Об увольнении в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан уведомить сотрудника (сотрудников) в срок не позднее, чем за 2 месяца.
Уведомление составляется в письменной форме, в 2-х экземплярах. На том экземпляре, что остается у работодателя, работник указывает, что был ознакомлен с предстоящим увольнением, ставит подпись и дату ознакомления.
Также, сотрудник должен быть осведомлен о возможности досрочного расторжения договора. Можно уведомить его об этом отдельным письмом, либо включить данные сведения в уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращение численности или штата.
Если сотрудник принял решение о досрочном расторжении договора, он должен в срок, не позднее 2-х месяцев с даты подписания уведомления, направить работодателю заявление, в котором он сообщает о своем решении.
Образец уведомления сотрудника об увольнении в связи с сокращением штата (скачать образец).
Образец уведомления сотрудника о возможности досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) (скачать образец).
6. Предложение работнику других вакансий
Согласно требованиям трудового законодательства трудовой договор с работником расторгается только если работодатель не имеет возможности перевести работника (с его согласия) на другую должность, в том числе и нижестоящую (нижеоплачиваемую).
Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, отвечающие указанным требованиям.
Вакансии могут быть предложены работнику в уведомлении о предстоящем увольнении или вынесены в отдельный документ. Требований по форме к указанному документу законодательство не предъявляет.
Если сотрудник согласен на перевод, работодатель должен заключить с ним допсоглашение к трудовому договору и подготовить соответствующий приказ по форме Т-5.
- Приказы о переводе на другую работу оформляются по унифицированной форме Т-5 (при переводе одного работника) и Т-5а (при переводе нескольких работников).
- Бланк приказа о переводе на другую работу по форме Т-5 (скачать бланк).
- Бланк приказа о переводе на другую работу по форме Т-5а (скачать бланк).
Образец приказов о переводе на другую работу
Образец составления приказа о переводе сотрудника на другую работу по форме Т-5 (скачать образец).
Образец составления приказа о переводе работников на другую работу по форме Т-5а (скачать образец).
7. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с сокращением численности или штата
Указанным документом оформляется расторжение трудового договора между работником и работодателем. На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ, как правило, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (при увольнении нескольких сотрудников).
Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.
- Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк)
- Унифицированная форма Т-8a (несколько сотрудников) (скачать бланк)
- Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с сокращением численности или штата (скачать образец)
8. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале
Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.
- Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.
- Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.
- Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.
- Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).
9. Ознакомление работника с приказом об увольнении
С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом.
10. Составление записки-расчета
Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.
Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).
Как заполнить записку-расчет
На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:
- Наименование работодателя.
- Код ОКПО.
- Номер документа и дату его составления.
- Номер и дату составления трудового договора.
- ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
- Дату расторжения трудового договора.
- Основание увольнения.
- Дату и номер приказа об увольнении.
- Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
- Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.
На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.
При составлении записки необходимо учитывать следующее:
- В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
- В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.
- В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3. Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.
- В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
- В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
- В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
- В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
- В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.
В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:
- В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
- В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
- В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
- В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
- В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
- В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
- В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
- В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
- В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
- В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.
Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61
Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).
11. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника
- После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.
- Образец внесения сведений об увольнении в связи с сокращением численности или штата в личную карточку сотрудника (скачать образец).
- Образец внесения сведений об увольнении в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (скачать образец).
12. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением
В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.
Примечание: при расторжении трудового договора из-за сокращения численности или штата, работнику выплачивается выходное пособие, в размере среднемесячного заработка плюс, в течение двух месяцев после увольнения, он продолжает получать средний заработок, если не трудоустроился. Для получения з/п после расторжения трудового договора, работник должен представить бывшему работодателю трудовую книжку, подтверждающую, что он не работал в последние 2 месяца после увольнения и заявление на выплату пособия.
13. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки
В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.
Источник: https://www.malyi-biznes.ru/uvolnenie-kadrov/po-sokrashheniyu-shtata/
Сокращение численности и штата: пошаговая процедура
Обновление: 10 октября 2017 г.
Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.
Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников
Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.
Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.
Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.
Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.
Основания сокращения численности или штата работников
Закон понимает под сокращением связанные между собою события:
- изменения в штатном расписании организации;
- увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.
Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности.
Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками).
В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.
- Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.
- Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.
- На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.
- Такой приказ (решение) обычно включает:
- подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
- сроки или конкретную дату их исключения;
- лиц, ответственных за выполнение процедуры;
- создание комиссии по вопросам сокращения.
Порядок сокращения численности и штата организации
Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.
После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).
Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.
Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.
Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.
Предупреждение работника об увольнении по сокращению
Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.
Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился.
При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
Мнение профсоюзного органа
Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:
- при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
- при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
- если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.
Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.
Оформление увольнения по сокращению. Выплаты
Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.
Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.
Источник: https://glavkniga.ru/situations/s505166
Загрузка...
