Главные отличия трудового договора от гражданско-правового: преимущества и недостатки

Трудовой договор – нормативный акт, который регламентирует отношения работодателя и работника. Как правило, документ заключается на неограниченный срок, и расторгается только по предложению одного из участников.

Но в ситуациях, когда продолжительность сотрудничества известна заранее, появляется необходимость в заключении срочного трудового договора. Самые важные условия для его оформления это:

• обязательное внесение основания, согласно которому сотрудничество не может продолжаться неограниченный срок (например, замена основного сотрудника или сезонные работы);
• внесение пункта о дате или событии, после которого сотрудничество прекращается (например, возвращение основного сотрудника).

Срочный контракт может действовать до 5 лет. Для трудовых отношений с более продолжительным периодом действия заключается бессрочный договор.

Отличия от бессрочного

Срочный договор оформляется, если бессрочный невозможно заключить согласно характеру запланированных работ. Традиционно составляется неограниченный по времени договор, а ограниченный является редким исключением.

Главное отличие срочного трудового договора от бессрочного можно проследить уже в названии – срочный договор ограничен сроком действия, бессрочный им не ограничивается.

Но в их трактовке существует еще несколько особенностей:

Срочный	Бессрочный
Ограничение срока действия	В тексте документа указана точная дата окончания или событие, после которого он расторгается. Например: «Договор заключен на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника и завершается после его возвращения к работе». «Договор оформляется на 3 месяца для осуществления сезонных работ и завершается 30 августа 2015 года».	Конкретная дата не вносится. Договор расторгается по инициативе работника или работодателя.
Причина заключения	Обязательно прописывается основание, которое предшествовало факту заключения контракта.	Заключается, если в компании появляется вакантная должность, а претендующий гражданин полностью подходит по требованиям.
Цель оформления	Оформляется для выполнения конкретных задач – замена постоянного сотрудника, выполнение временной работы.	Заключается для сотрудничества на постоянной основе и выполнения стандартных должностных обязанностей.
Продолжение сотрудничества	Договор преобразуется в контракт с неопределенным сроком, если за 3 дня до наступления даты, прописанной в тексте контракта, работодатель так и не оформил приказ о расторжении.	Изначально подразумевает продолжительное сотрудничество.

Работодатели часто используют временные договора в своих интересах, например, чтобы не искать в будущем причин для увольнения сотрудника. Подобные действия запрещены и могут повлечь за собой негативные последствия.

Что такое договор гражданско-правового характера

Стандартно ведение бизнеса, сопряженного с трудоустройством физических лиц, происходит в соответствии с Трудовым или Гражданским кодексами. Поэтому наряду с трудовыми договорами существуют и гражданско-правовые.

Договор гражданско-правового характера представляет собой нормативный акт, где оговаривается имущественное взаимодействие заказчика и исполнителя. Между сторонами при этом не наступают рабочие отношения в их привычном понимании, когда сотрудник под началом работодателя осуществляет установленную трудовую функцию.

В контракте гражданско-правового характера отражена конкретная услуга или работа, которую исполнитель согласен выполнить за вознаграждение.

Примеры подобных нормативных актов – авторский контракт, договор подряда или возмездного оказания услуг.

Отличия от гражданско-правового

Похожие на первый взгляд документы имеют целый ряд отличий. Разберем их в таблице:

Срочный трудовой договор	Договор гражданско-правового характера
Вид работ	Выявлена должность, для которой нужен работник, выполняющий самостоятельно должностные обязанности.	В документе оговорен перечень услуг, которые исполнитель должен произвести. Должности как таковой не существует.
Рабочий процесс	Сотрудник своевременно выполняет распоряжения начальства.	Сам процесс не имеет значения, важно сдать необходимый результат. Заказчик может вообще не контролировать работу.
Распорядок	Работа происходит в соответствии с распорядком компании – по установленному режиму, подтвержденному внутренним уставом.	Предусмотрена дата запуска деятельности и плановое время окончания. Исполнитель вправе работать в любое подходящее время – главное, чтобы работа была сдана в срок.
Условия работы	Руководитель создает для работников комфортные условия, обеспечивает их всеми необходимыми материалами	В договоре могут оговариваться  какие-либо условия, но не обязательно.
Процесс выполнения	Предполагается, что всю работу выполняет сам сотрудник.	Исполнитель вправе привлекать к выполнению работы любое третье лицо.
Оплата труда	Работник получает ежемесячную заработную плату единовременно или с авансом, оклад не может быть ниже МРОТ.	Получение оплаты обговаривается индивидуально – либо вся сумма после выполнения работы, либо аванс перед началом работ. Оплата не зависит от уровня МРОТ.
Удержание налога	Бухгалтерия удерживает НДФЛ, налоги в фонды медицинского и соцстрахования, а также в пенсионный фонд.	Удерживается НДФЛ, налоги в фонд медицинского страхования и пенсионный иногда могут не взиматься – например, при договоре на аренду имущества. При необходимости в договор включается пункт о страховании на случай производственной травмы: тогда налог уплачивается и в ФСС.
Гарантии от работодателя	Руководство предоставляет полный перечень гарантий согласно ТК.	Не предусмотрено никаких гарантий, кроме отчисления в пенсионный фонд. Однако период работы по контракту входит в трудовой стаж.
Документальное сопровождение	На каждого работника ведется трудовая книжка, создается приказ о принятии на работу и увольнении. Трудовой стаж считается.	Никаких документов, кроме договора, не предусмотрено. Трудовой стаж за время работы не учитывается.
Трудоустройство	Оформление происходит в соответствии с требованиями к сотруднику, однако согласно ТК существует правило равенства по возрасту, полу и национальности.	Работодатель может отказать в оформлении договора без объяснения оснований.

Из общих черт можно выделить только ограничение по срокам работы – и в том, и в другом случае может быть конкретно установлена дата трудоустройства и дата (или событие) окончания работ. Однако срочный трудовой договор нельзя заключить на срок более 5 лет, а гражданско-правовой можно.

Преимущества и недостатки

Как и любое соглашение о трудовых отношениях, срочный трудовой договор имеет плюсы и минусы для обеих сторон. Рассмотрим негативные стороны:

Для работника

При подписании ограниченного сроком контракта гражданин должен помнить о том, что в результате его ждет:

• Упрощенная процедура увольнения. Работник увольняется после завершения периода действия договора или после выполнения работ, прописанных в документе.
• Сокращенный срок увольнения. Сотрудник оповещается либо за 3 дня до окончания работ, либо за день до выхода основного сотрудника (ст.79 ТК РФ).

В остальном набор гарантий схож с бессрочным контрактом – сотрудник так же получает выплаты по больничному и отпускам. Только компенсация рассчитывается не за последние 12 месяцев, а в расчет среднего оклада берется период с момента трудоустройства до месяца, предшествующего уходу на больничный или в отпуск.

Для работодателя

К минусам в срочных контрактах для работодателя относятся:

• Беременность сотрудницы на временном контракте. В такой ситуации уволить ее до окончания беременности удастся в единственном случае – при закрытии фирмы.
• Если работодатель вовремя не предупредил работника о предстоящем окончании срока действия контракта, сотрудничество автоматически принимает бессрочный характер. По окончании срока контракта руководитель уже не имеет права уволить сотрудника.

Пример. Фирма ООО «СтройСервис» заключила с Петровым А.Н. срочный трудовой контракт на 2 года. Датой его завершения было установлено 5 мая 2017 года. Однако руководитель не предупредил сотрудника заранее об окончании договора, и Петров продолжил работу.

О своей оплошности руководитель вспомнил только 10 мая, и уведомил сотрудника о том, что договор прекращается в связи с окончанием действия по ст.79 ТК РФ. В ответ на это Петров заявил, что предупреждения за 3 дня до завершения договора не поступало, поэтому согласно ст.58 ТК РФ договор становится бессрочным.

Руководитель согласился с мнением сотрудника и во избежание судебных тяжб не стал его увольнять.

Объединив всю информацию, определим кратко особенности срочных трудовых договоров – как для работника, так и для работодателя.

Преимущества:

• Обеспечение сотрудника полной занятостью, хоть и временной. Работа по срочному контракту сопровождается теми же гарантиями, что и неограниченный договор.
• Компании можно не расширять штат для проведения краткосрочных работ. При увольнении постоянного работника придется выплатить компенсацию, а трудоустройство сотрудника на временную должность позволит избежать лишних затрат.

Недостатки:

• Сотрудничество неизбежно завершится в определенный момент.
• Если текст документа был составлен неверно, у работника появляется шанс перевести сотрудничество в бессрочное в судебном порядке. Руководителю это причиняет большие неудобства, особенно если временный работник был нанят на время отсутствия основного.

Подводные камни для работодателя

Наибольший риск заключается в правильном составлении текста документа, ведь малейшая ошибка может привести к тому, что договор будет считаться бессрочным. Работодателю важно помнить, что:

• Нельзя оформлять несколько срочных договоров друг за другом с одним и тем же сотрудником, если трудовая функция не меняется.
• В тексте документа всегда прописываются причины его составления (ст.57 ТК РФ) и дата, когда он должен завершиться.
• Действие срочного контракта не может быть более 5 лет.

При несоблюдении вышеназванных правил сотрудничество официально приобретает постоянный характер. Увольнение работника при неправильном оформлении договора является незаконным, поэтому по решению суда он восстанавливается в должности.

Самые вопиющие случаи нарушения временных договоров могут облагаться штрафами. С частных предпринимателей взимается штраф до 5000 руб., с компаний – от 30 до 50 тыс. руб. согласно п.1 ст.5.27 КоАП РФ. При неоднократном нарушении порядка оформления сотрудников руководитель снимается с должности сроком до 3 лет.

Пример. Компании ОАО «Инструмент плюс» был необходим программист для выполнения конкретной задачи – создание сайта и его продвижение. В штате была вакантная должность, однако работодатель решил заключать именно срочный договор.

Сотрудник был принят, договор подписан. После того, как работы были качественно выполнены, руководитель объявил о расторжении контракта. Однако новый работник, сославшись на неверное оформление контракта, продолжил работать.

Юристы, изучив текст договора, нашли неточность: в нем не было указано, что после выполнения конкретной работы сотрудничество автоматически прекращается. Поэтому официально документ считался бессрочным, и новый работник был прав.

Источник: https://KadroWIKI.com/kadrovoe-deloproizvodstvo/priem-na-rabotu/trudovoj-dogovor/vidy/srochnyj/osobennosti-std.html

Отличия трудового договора от гражданско-правового

19.04.2005
Бухгалтерский ДЗЕН
подписывайтесь на наш канал
Законодательство позволяет выбрать между трудовым договором и гражданско-правовым, но для того, чтобы сделать правильный выбор и избежать споров с налоговыми органами, необходимо знать, чем они отличаются, чтобы оценить их достоинства и недостатки в тех или иных ситуациях. Этому вопросу посвящен материал, подготовленный Е.А. Ржевской, налоговым консультантом, специалистом проекта ИАС «Консалтинг.Стандарт» (фирма «1С»).

Содержание

Подробнее об Информационной Аналитической Системе «КОНСАЛТИНГ. СТАНДАРТ» читайте здесь.

При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

• гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);
• гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
• гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
• гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
• гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
• гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
• возмещение расходов при использовании личного имущества.

Почему так важно выбрать способ оформления заранее? Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям.

В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой.

Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки. Помимо этого придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени.

Отличие 1:

• По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
• По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: «Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия».

Отличие 2:

• В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.
• В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

Отличие 3:

• По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.
• По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

Отличие 4:

• При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.
• Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Отличие 5:

• Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.
• Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Таким образом, при заключении с лицом гражданско-правового договора проверьте, нет в ли в его условиях каких-либо положений, свойственных только для трудового договора, например: «оплата согласна штатному расписанию», «соблюдение правил внутреннего распорядка», нечеткая формулировка предмета договора. Если такие условия есть, то их необходимо либо убрать, либо переформулировать так, чтобы они отвечали свойствам именно гражданско-правового договора. Иначе данный договор может быть признан трудовым в судебном порядке.

Выделим плюсы и минусы использования трудового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

• На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.

При этом если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то тут возможны 2 варианта уплаты ЕСН. Позиция налоговых органов заключается в том, что на выплаты индивидуальным предпринимателям ЕСН начисляет работодатель.

Однако, существует и другая точка зрения, основанная на буквальном толковании статей НК РФ и использовании права все неустранимые сомнения толковать в пользу налогоплательщика. В соответствии со статьей.235 НК РФ индивидуальные предприниматели являются налогоплательщиками, и объектом налогообложения у них признаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности.

Поскольку НК точно не определяет понятие иной профессиональной деятельности, то можно предположить, что выполнение им какой-либо деятельности по трудовому договору и будет являться иной профессиональной деятельностью. В связи с этим индивидуальный предприниматель должен самостоятельно уплачивать ЕСН.

Минусы:

• Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
• Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание. Для этого его надо будет заново согласовывать с руководителем и представительным органом работников (если такой в организации имеется).
• Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
• Работодатель должен обеспечить работнику трудовую функцию. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
• Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, Госкомстат России), а также уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Достоинства и недостатки оформления работника по трудовому договору с точки зрения самого работника выглядят следующим образом:

Плюсы:

• Работник имеет право на своевременную выплату заработной платы, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
• Право на включение сотрудника в штат.
• Право работника на предоставление гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
• Право работника на обеспечение его трудовой функцией. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
• Право на обязательное социальное страхование
• Выработка стажа для получения трудовой пенсии

Минусы:

• На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.
• Если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то сумма выплачиваемой ему заработной платы не облагается ЕСН, а вместо налога, рассчитываемого и уплачиваемого работодателем по ставке 35,6%, работник сам должен уплачивать единый социальный налог по ставке 13,2 % как индивидуальный предприниматель (п. 3 ст. 241 НК РФ).

Сравним достоинства и недостатки гражданско-правового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

• Так как при выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, то такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
• Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (4,0 % от налоговой базы по ЕСН в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ).
• Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ.
• Страховые взносы на обязательное социальное страхование на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.
• В отличие от заработной платы по трудовому договору вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не 2 раза в месяц. Оплата производится за результат работы.

Минусы:

• В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за его несоблюдение.
• Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым, если суд установит, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ст.11 ТК РФ).
• Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как ПБОЮЛ, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности.

Последний аспект, на который следует обратить внимание при правильном заключении гражданско-правового договора — возможности переквалификации договора налоговыми органами, поскольку при гражданско-правовом договоре уменьшается размер ЕСН, начисляемого на вознаграждение. Ответ на этот вопрос содержится в статье 45 НК РФ. Взыскание налога с организации не может быть произведено в бесспорном порядке, если обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом (абз.6 п.1 ст.45 НК РФ):

• юридической квалификации, заключенных налогоплательщиком с третьими лицами;
• юридической квалификации статуса и характера деятельности налогоплательщика.

В том случае, когда доначисление налога обусловлено изменением налоговым органом юридической квалификации совершенных налогоплательщиком сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика, взыскание с организации-налогоплательщика доначисленных сумм может быть произведено только в судебном порядке (п.1 ст.45 НК РФ).

Таким образом, по результатам выездной налоговой проверки, а также, если в рамках камеральной проверки налоговые органы истребуют гражданско-правовые договоры, предъявить требование об уплате налога (ЕСН в части ФСС РФ в результате переквалификации договора) в добровольном порядке они не могут. Взыскание налога по данному основанию возможно только в суде с соблюдением всех процессуальных особенностей. При этом, мы не располагаем примерами судебной практики взыскания налога в результате переквалификации гражданского договора в трудовой.

В отношении данной статьи существует известное разъяснение ВАС РФ. В пункте 9 Постановления Пленума ВАС РФ от 28.02.

2001 № 5 указано, что требование о судебном взыскании налога при изменении квалификации не распространяется на случаи доначисления налога по правилам статьи 40 НК РФ, поскольку корректировка исходных цен, используемых для целей исчисления налоговой базы, не может быть расценена как изменение юридической квалификации соответствующих сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика. Эта положение относится к ситуации, когда вознаграждение по гражданско — правовому договору, оплата труда по трудовому договору отклоняется от рыночных цен. Однако, это тема другого большого разговора.

Рубрика: Правовое регулирование деятельности

Подписаться на комментарии Написать комментарий

Источник: https://buh.ru/articles/documents/13703/

Какой договор заключать с работником

Привлекая человека к работе, организация заключает с ним трудовой или гражданско-правовой договор. Разобраться в преимуществах и недостатках этих договоров, особенностях оформления, а также в том, какие налоговые последствия возникают при их заключении, поможет наша статья.

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ И ТРУДОВОЙ ДОГОВОРЫ: АНАЛИЗИРУЕМ ОТЛИЧИЯ

Как правило, если сотрудника принимают на работу по определенной специальности на продолжительное время, организация заключает с ним трудовой договор. Такие отношения регулируются трудовым законодательством, главным образом Трудовым кодексом.

На время выполнения определенной работы стороны заключают гражданско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг, авторский и др.). В этом случае отношения регулируются Гражданским кодексом. Наиболее распространенным является договор подряда.

Отношения, которые возникают на основе трудового и гражданско-правового договоров, юридически регулируются по-разному (см. таблицу на с. 121—123). Поэтому важно знать особенности их оформления.

Таблица. Гражданско-правовой и трудовой договоры: основные отличия

Признаки	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор (на примере договора подряда)
1	2	3
Юридическое регулирование	Трудовой кодекс	Гражданский кодекс
Предмет договора	Выполнение сотрудником работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной специальности с указанием квалификации, профессии (ст. 15)	Подрядчик (исполнитель) обязан выполнить конкретное задание заказчика (ст. 702)
Срок договора	Может быть заключен на неопределенный или определенный (не более 5 лет) срок (ст. 58)	Всегда заключается на определенный срок (ст. 708)
Обязанности	Определяются тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, уточняются и конкретизируются в трудовом договоре (ст. 57)	Определены в договоре подряда в виде конкретного задания на изготовление или переработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 703)
Исполнитель	Работник обязан выполнять трудовую функцию лично (ст. 15 и 56)	Подрядчик обязан выполнять работу лично, только если это прямо предусмотрено договором, в остальных случаях он вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, то есть субподрядчиков (ст. 706)
Оформление при приеме на работу (заполнение трудовой книжки, кадровые документы)	Сведения о работе по трудовому договору вносятся в трудовую книжку (ст. 66), заполняются унифицированные формы по учету кадров, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1	Сведения о работе по договору подряда не вносятся в трудовую книжку, оформление кадровых документов не требуется. Составляют договор подряда
Режим работы	Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15, 21 и 56)	Подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения работы (ст. 703). Его задача — выполнить задание в срок, определенный договором
Размер оплаты труда	Труд работника оплачивается в соответствии с принятой системой оплаты труда. Она устанавливается коллективными договорами, соглашениями в соответствии с трудовым законодательством. Система оплаты труда включает размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера (ст. 135)	Стоимость работы указывают в договоре подряда. Она может быть приблизительной или твердой (ст. 709)
Сроки оплаты	Работник получает зарплату регулярно, не реже чем каждые полмесяца (ст. 136)	Услуги подрядчика оплачиваются на основании акта выполненных работ. В контракте можно предусмотреть предварительную оплату работ (ст. 711)
Гарантии	Социальные гарантии (например, отпуск, больничный) и льготы в соответствии с действующим законодательством	Социальные гарантии не предусмотрены
Материальная ответственность	Сотрудник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238). Упущенную выгоду с работника не взыскивают. Если с сотрудником не заключен договор о полной материальной ответственности, то он возмещает ущерб в размере средней месячной заработной платы (ст. 241)	Подрядчик несет ответственность за гибель результатов выполненной работы до ее приемки заказчиком (ст. 705), а также за то, что не сохранил предоставленные заказчиком материалы (ст. 714)
Санкции	За неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192): — замечание; — выговор; — увольнение по соответствующим основаниям. Штрафные санкции не применяются	Если работа выполнена некачественно, заказчик вправе потребовать от подрядчика по своему усмотрению: — безвозмездное устранение недостатков в разумный срок; — соразмерное уменьшение установленной за работу цены; — возмещения своих расходов на устранение недостатков, когда право заказчика устранять их предусмотрено в договоре подряда. Подрядчик вправе вместо устранения недостатков безвозмездно выполнить работу заново с возмещением заказчику убытков (ст. 723)

Преимущества гражданско-правового договора

Кроме отличий, указанных в таблице, заключение гражданско-правового и трудового договоров приводит к разным налоговым последствиям. Организации более выгодно заключить с работником договор гражданско-правового характера. И вот почему.

Во-первых, можно сэкономить на ЕСН в части суммы, подлежащей уплате в ФСС России. Основание — пункт 3 статьи 238 НК РФ. В настоящее время максимальная ставка налога, зачисляемая в ФСС России, составляет 2,9%.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kakoy-dogovor-zaklyuchat-s-rabotnikom

Разбираемся, чем договор ГПХ отличается от трудового, идет ли запись в трудовую

Оформление работника происходит на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ) и трудового. Чем они отличаются друг от друга? Возможна ли переквалификация первого во второй? Чтобы не допустить ошибок при оформлении соглашения, нужно разобраться в указанных моментах.

Разница между договорами ГПХ и трудовым

Основное отличие ГПХ от трудового договора состоит в том, что первый регулируется ГП РФ и относится к гражданскому праву, а второй – к трудовому и базируется на ТК РФ. То есть различна сама природа соглашений. А это уже обуславливает все ключевые моменты. Очень хорошо отличие договора ГПХ от трудового показано в таблице.

Трудовой договор	ГПХ
На сотрудника заполняются все кадровые документы.	Заключение договора ГПХ не затрагивает отдел кадров.
Работник несёт персональную ответственность за выполненную работу.	Исполнитель имеет право привлекать к работам других лиц.
Работник становится частью штата.	Исполнитель тоже входит в штатный состав компании.
Работник трудится согласно должностной инструкции.	Исполнитель выполняет конкретный заказ или же отдельно взятые поручения. Каждый из них должен быть подробно расписан в тексте договора.
На работника налагаются дисциплинарные наказания.	Дисциплинарные наказания исполнителя не касаются.
Сотрудника должны обеспечить рабочим местом, которое будет при этом безопасным и отвечающим определённым требованиям.	Исполнитель сам решает вопросы, связанные с оборудованием, материалом и прочим. Заказчик может ему что-то предоставить по отдельной договорённости, которая должна прямо указываться в тексте соглашения.
Работник несёт ответственность за причинённый ущерб в ограниченном размере, как правило, максимум – среднемесячный заработок. Исключениями являются случаи, когда установлена полная материальная ответственность, что указывается в трудовом договоре.	Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работа регулируется внутренним трудовым распорядком. Начисляются сверхурочные, выполнение непосредственных обязанностей во время праздника оплачивается по отдельной расценке.	Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работник имеет полное право на все гарантии, прописанные в ТК РФ. Это значит, что ему выплачиваются отпускные, декретные и прочее.	У исполнителя нет права на трудовые гарантии. Заказчик платит только за реально выполненный объём работы или же оказанной услуги.
Работодатель должен делать все страховые отчисления.	Обязательного страхования нет, хотя это можно оговорить в тексте договора.
Увольнение возможно в тех случаях, которые чётко обозначены в ТК РФ. Для этого нужны определённые основания.	Случаи расторжения ГПХ обозначаются в тексте договора. Кроме того, на контракт распространяются общие правила прекращения действия всех гражданских соглашений.
Законодатель исходит из того, что работник изначально находится в более уязвимой позиции. Поэтому ему предоставляется больший объём защиты.	Стороны гражданско-правового договора находятся в равном положении. Какого-то преимущества ни у заказчика, ни у исполнителя по законодательству нет.
Для защиты нарушенных прав работник может обратиться в суд, в трудовую инспекцию, в профсоюз и в прокуратуру.	Нарушение договора ГПХ рассматривается в суде в общем порядке.

Различий между договором ГПХ и трудовым хватает. И очень важно, чтобы они были чётко обозначены. Если разница становится несущественной, возникает риск переквалификации.

Договор ГПХ и трудовая книжка

Вносится ли запись в трудовую по договору ГПХ? Этот вопрос возник неслучайно. Дело в том, что договор гражданско-правового характера является основанием для начисления общего стажа.

В связи с этим некоторые предприниматели провели параллель и решили, что при наличии ГПХ можно будет сделать соответствующую запись в трудовой. Однако это не так. В трудовой книжке отражается всё, что касается трудовых отношений.

Из этого правила существует исключение: если договор ГПХ будет по факту признан трудовым, тогда запись придётся сделать. Правда, такая переквалификация обычно происходит через суд. Она также влечёт за собой ряд неприятных последствий для работодателя.

Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?

Необходимо отметить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо запрещена законодательством. За это полагается административная ответственность.

Кроме того, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял работников, а заключал с ними договоры ГПХ, то у такого «неофициального» работодателя будет очень много проблем в связи с уклонением от налогов.

Поэтому к вопросу о переквалификации одного соглашения в другое нужно подойти максимально серьёзно.

Как признать ГПХ трудовым договором? Если вы считаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять. Причём это вполне реально сделать даже в тех случаях, когда официально трудовой контракт не заключён. Главное – действовать грамотно с юридической точки зрения, а также последовательно.

Итак, вам нужно:

1. Взять договор ГПХ и обратиться с ним к опытному юристу, который сможет провести полноценный правовой анализ. Специалист скажет, какие у вас перспективы добиться своего.

2. На начальном этапе договор можно изучить и самостоятельно. Для этого обратите внимание на используемую лексику. Если в тексте соглашения указываются декретные, отпускные, больничные, штрафы, дисциплинарные взыскания, рабочий распорядок дня и прочее, то вероятность, что суд расценит это как трудовой контракт, очень высока.

3. Если вам регулярно выплачивают фиксированную зарплату, то достаточно будет достать доказательства такого факта.

4. Иногда работодатель грубо нарушает права работников, заставляя их трудиться наравне со всеми, посещать офис, но оформляя только по договору ГПХ. В этом случае вам нужно собрать доказательства того, что у вас есть или было выделенное рабочее место, что вы подчинялись общему распорядку и т. д. Видеофиксации и свидетельских показаний чаще всего бывает достаточно.

5. Серьёзным аргументом в пользу переквалификации является также большое количество договоров ГПХ, заключённых между одними и теми же лицами.

   Регулярное выполнение одних и тех же или близких по характеру задач за одинаковое вознаграждение ближе по характеру к трудовым отношениям, чем к гражданским.

   Доказать свою позицию в подобной ситуации довольно легко: вам нужно предоставить суду только ряд последовательно заключённых договоров.

6. После подготовки всех доказательств нужно написать исковое заявление и обратиться в суд.

7. Не забудьте прийти на заседание для отстаивания своей позиции. Если доказательств хватает, то процесс будет довольно быстрым.

Подмена трудовых отношений гражданскими нарушает в первую очередь права работника. Поэтому всегда изучайте текст соглашения, думайте не только о его форме, но и о содержании.

Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно?

Одно и то же лицо может быть в одном случае работником конкретного предприятия, допустим, а во втором – исполнителем, оказывающем определённую услугу. В таком случае с ним вполне реально заключить одновременно несколько договоров. В законодательстве не установлено никаких запретов по данному поводу.

Трудовой договор и ГПХ могут быть довольно близкими по ряду пунктов. Однако они регулируются разными кодексами, да и в суть у них тоже отличается. Смешивание двух видов соглашений на практике приводит к сильной путанице, проблемам с проверяющими органами и к серьёзным штрафам. Будьте внимательны при заключении договора.

Источник: https://blog.burocrat.ru/law/283-otlichiya-dogovora-gph-i-trudovogo.html

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда

Трудовой договор
следует отличать от гражданско-правовых
договоров (договора подряда, договора
поручения, авторского договора и др.),
так как смешение этих понятий может
повлечь за собой неправильное применение
законодательства.

Трудовой договор
представляет собой соглашение между
работником и нанимателем по осуществлению
и обеспечению трудовой функции,
гражданско-правовой договор является
соглашением двух или более лиц об
установлении, изменении или прекращении
гражданских прав и обязанностей.

Трудовой
договор и гражданско-правовые договоры
по-разному заключаются, изменяются и
прекращаются и влекут различные правовые
последствия.

Основное различие
между трудовым договором и
гражданско-правовыми договорами состоит
в предмете договора.

Предметом
гражданско-правовых отношений является
результат этого труда (построенный дом,
изготовленное изделие, написанное
произведение), а предметом трудового
договора является сам труд работника
(по определенной или нескольким
профессиям, специальностям, должностям
соответствующей квалификации) в процессе
производства.

Гражданско-правовые
договоры применяются, как правило, для
выполнения конкретной работы, и при
достижении этой цели договор считается
исполненным и прекращает свое действие.

Они применяются для выполнения
определенных, чаще всего, разовых работ.

По трудовому договору работник состоит
с нанимателем в длительных отношениях
и обязан выполнять любую работу в
пределах своей профессии, специальности,
квалификации и должности.

При заключении
гражданско-правовых договоров процесс
труда исполнителя не регламентируется
(подрядчик сам организует свою работу,
определяет время начала и окончания
ежедневной работы, распределяет время
работы и ее продолжительность по своему
усмотрению).

По трудовому договору
работник в процессе выполнения трудовой
функции подчиняется правилам внутреннего
трудового распорядка, установленным у
нанимателя, обязан соблюдать режим
рабочего времени, начинать работу в
установленное нанимателем время и
заканчивать работу не ранее времени,
указанного в правилах внутреннего
трудового распорядка.

По гражданско-правовым
договорам устанавливается только
конечный срок выполнения задания. По
трудовому договору работник обязан
выполнить определенную меру труда в
определенный промежуток времени.

По договору подряда
независимо от того, кто допустил
ненадлежащее исполнение договора (сам
подрядчик или субподрядчики),
ответственность перед заказчиком несет
подрядчик, заключивший договор. При
ненадлежащем исполнении трудовых
обязанностей работник может быть
привлечен к дисциплинарной, материальной
и другим видам ответственности.

В гражданско-правовых
договорах оплачивается готовый результат
труда. В трудовых договорах оплачивается
в различных формах именно выполнение
работником трудовой функции в
производственном коллективе в зависимости
от фактически затраченного количества
и качества труда.

В гражданско-правовых
договорах имеет место равенство сторон.
В трудовом договоре преобладают отношения
подчинения работника нанимателю.

Источник: https://studfile.net/preview/2531378/page:9/

Отличие трудового договора от договора гражданско правового характера

Сразу скажем, что статья 15 Трудового кодекса прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют не гражданско-правовые, а трудовые отношения между работником и работодателем. Это значит, что любой договор подряда или оказания услуг, который организация заключает с физическим лицом-непредпринимателем, рано или поздно может отказаться под пристальным вниманием контролирующих органов.

Поэтому, принимая решение о способе оформления «временных» работников, нужно четко понимать по каким критериям заключенный договор может быть признан трудовым. Ниже мы на конкретных примерах покажем какие условия нельзя включать в договор гражданско-правового характера (и, соответственно, чего нельзя будет требовать от исполнителя).

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ).

При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг.

Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг.

Подрядные отношения регулируются глава 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, — глава 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг — глава 39 ГК, а также параграфом 1 гл.

37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.

Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

• По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат.
• Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
• Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
• Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
• Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
• Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 года № А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

• личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
• организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
• выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
• гарантия социальной защищенности.

Пленум ВС РФ разъяснил в постановлении, что для трудового договора определяющим является процесс исполнения определенной трудовой функции, а не необходимость выполнения конкретной разовой работы, что присуще договорам гражданско-правового характера. При наличии определенных признаков договор ГПХ может быть признан судом трудовым.

При этом можно привлекать наемных работников, в том числе по договорам гражданско-правового характера. Главное, чтобы их численность не превышала 15 человек вместе с оформленными по трудовым договорам. Иначе работодатель утратит статус микропредприятия.

Иногда работодатели не предлагают выбора и оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ.

При заключении таких договоров у вас не будет социально-трудовых гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством: на оплачиваемый отпуск и больничный, гарантий при увольнении, сокращении штата и др.

Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

По правилам ч. 1 ст.

Однако заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем у вас фактически возникают трудовые отношения: вы будете выполнять работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдать режим рабочего времени, выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, находиться на оборудованном для вас рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ).

Заключить с вами гражданско-правовой договор вместо трудового работодатель вправе, только если ваша деятельность будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место.

При этом вы не обязаны находиться в месте расположения работодателя в установленное его трудовым распорядком время, подчиняться распоряжениям работодателя относительно процесса выполнения работы или услуги. Работу по гражданско-правовому договору вы организуете самостоятельно, своими силами и средствами (ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ).

Поэтому, когда вопреки вашему желанию заключить трудовой договор работодатель предлагает оформить гражданско-правовой, прикрывающий фактические трудовые отношения, это неправомерно.

Как в случае заключения гражданско-правового договора признать отношения трудовыми через суд. Если вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми. Подтверждением именно трудовых отношений могут быть следующие факты:

• в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат вашего труда;

Источник: https://sdelka99.ru/dogovora/otlichie-grazhdansko-pravovogo-dogovora-trudovogo/