Отпуск при срочном трудовом договоре и порядок оформления соглашения на время отсутствия основного работника

В ряде случаев компания и сотрудник могут оформлять соглашение о трудоустройстве на временной основе. Для данной категории работников устанавливаются особые правила предоставления отпускных периодов.

Положен ли отпуск при срочном договоре

Договор, заключаемый каждым сотрудником со своим работодателем, чаще всего предусмотрен при сотрудничестве на постоянной основе. Однако, на основании статьи 58 ТК, стороны имеют возможность установить определенный срок действия данного соглашения. Период, на который рассчитан договор, должен составлять не выше 5 лет.

Работодатель обязан отметить в соглашении с трудоустроенным срок действия и причину, являющуюся основанием для установления границ трудового взаимодействия.

Если по прошествии отведенного периода стороны не проявили стремления к его расторжению, он будет признаваться действующим на постоянной основе.

Такое же действие произойдет, если у администрации не было основания для установления ограничений по времени взаимодействия.

Причины для оформления срочного трудового договора, согласно статье 59 ТК могут быть следующими:

В обязательном порядке служащие основанием для такого типа взаимодействия:

• Работа во время отсутствия сотрудника, который сохраняет за собой рабочее место. Это может быть женщина, ожидающая рождения малыша, заболевший работник, находящийся в отпуске и т.д.
• Трудоустройство в компанию, если обязанности обусловлены деятельностью фирмы, отличающейся от привычной для нее (например, монтажные действия), а также на время роста объема производства или услуг.
• Временная работа, если ее срок не будет превышать 2 мес.
• Деятельность, предполагающая исполнение обязанностей в другой стране.
• При работе в компании, которая изначально была организована на короткий период или для осуществления конкретной функции.
• Для выполнения сезонных работ, которые могут длиться в зависимости от климатических условий до 6 мес.
• Трудоустройство на выборную должность.
• Практика или стажировка.
• Исполнение временных обязанностей, если нельзя определить точную дату их окончания.
• Общественные работы от органа содействия занятости населения.
• Служба на альтернативной основе.

Которые могут быть причиной заключения срочного соглашения, но только при согласии обеих сторон:

1. Работа в фирме, чья численность не больше 35 человек. Для торговых компаний розничной сферы ограничение установлено на уровне 20 человек.
2. Трудоустройство гражданина, достигшего пенсионного возраста или имеющего заключение врача о возможности только временной работы.
3. Нахождение компании на территории Крайнего Севера, если это потребует переезда.
4. Оформление на творческие профессии.
5. Трудоустройство на должность руководителя фирмы, главного бухгалтера, замещающего руководителя, члена экипажа судна.
6. Прием студента-очника, совместителя.

  Образец приказа на отпуск без сохранения заработной платы

При наличии любого из этих оснований, договор может быть заключен на временной основе.

Отпуска, полагающиеся всем трудоустроенным, доступны и для тех, кто принят по срочному договору. Однако имеются некоторые особенности их предоставления.

Особенности оформления отпуска

Различия в оформлении отпусков принятых по временному договору по сравнению с остальными сотрудниками касаются длительности периода, порядка предоставления и правил подсчета отпускных.

Продолжительность

Протяженность отпуска при срочном договоре зависит от его вида и условий заключения. Для основных каникул, которые гарантированы трудовым законодательством каждому работнику, в общем порядке установлена продолжительность в 28 календарных дней (статье 115 ТК РФ). Это же количество суток предоставляется большинству принятых по срочному соглашению.

При некоторых условиях для заключения временного договора сумма дней и их вид изменяется.

Так, для тех, кто принят для осуществления сезонных работ, согласно статье 295 ТК, дается 2 дня за каждый месяц работы. При этом они являются рабочими, а не календарными, т.е.

Длительность перерывов от работы в случае учебы, беременности, а также дополнительного отдыха за условия труда не отличается от рядовых сотрудников. Она определяется статьями 116, 117, 118, 119, 255, главой 26 ТК.

Число дней дополнительного отдыха в среднем составляет от 3 календарных суток, минимальный период отдыха по беременности – 140 дней.

Порядок оформления

Право на отпуск дается тем, кто отработал в компании свыше 6 мес. (статья 122 ТК). Во второй и следующие годы, в соответствии со статьей 123 ТК, отдых дается на основе очередности, установленной в графике отпусков. В общем порядке для принятых на временной основе действуют аналогичные правила.

Если срок действия трудового соглашения составляет менее 6 мес., то работник вправе получить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. Также, если работодатель не возражает, то временный сотрудник может оформить свой отпуск ранее установленного законом периода отработки, в том числе с последующим расторжением договора.

Трудящийся должен написать заявление о предоставлении ему каникул, затем согласовать его с работодателем. На основе этого документа отдел кадров создает приказ на отпуск, оформляет записку-расчет, а бухгалтерия выплачивает отпускные.

Виды отпусков

Сотрудникам организации могут предоставляться отпуска различного вида. Их оформление, длительность и условия предоставления отличаются друг от друга.

Ежегодный

Ежегодный период отдыха гарантирован для всех категорий сотрудников, в том числе оформленных на временной основе.

В это время трудящийся не исполняет свои обязанности, но за ним сохраняется рабочее место и оплачивается средний заработок.

Каникулы предоставляются за рабочий год, который не совпадает с календарным. Дата начала периода совпадает со временем приема на работу.

Общее количество дней отдыха можно разделить на части, если одна из них больше 2 недель, также каникулы можно перенести или разделить на части, прервать при наличии особых обстоятельств у работодателя.

Ежегодный отпуск по срочному договору не отличается по порядку предоставления от обычного, кроме случаев трудоустройства на сезонную работу или на период менее 2 мес. В такой ситуации его длительность меняется на основании статьи 295 ТК.

Дополнительный

Для части граждан государством гарантировано предоставление дополнительных каникул. К этой категории, на основании статьи 116 ТК относятся:

1. Занятые на работах, где условия отличаются вредностью.
2. Имеющие график, не отвечающий нормальной продолжительности рабочего времени.
3. Принятые для исполнения обязанностей в компанию, расположенную в субъектах Крайнего Севера или приравненных местностях.
4. Имеющие особый характер деятельности.

Статьями 117, 118, 119 ТК установлена минимальная продолжительность добавленного отдыха указанных граждан. Компания вправе увеличить его по своему усмотрению или установить свои дополнительные условия предоставления.

Если работа гражданина, принятого по временному договору, отвечает любому из этих критериев, он может оформить данный вид отпуска.

В отличие от основного отдыха, дополнительный дается только за отработанный фактически период в нужных условиях, поэтому авансом не предоставляется.

Декретный

Перерыв от работы, предоставляемый для рождения малыша, дается и тем, кто принят по срочному соглашению. Его длительность не меняется по сравнению с остальными сотрудниками. В соответствии со статьей 255 ТК, она составляет:

• 140 суток – при нормальном течении беременности (70 дней до события и столько же после).
• 156 суток – при осложненных родах.
• 194 дня – если детей 2 или больше.

При этом статьей 261 ТК устанавливается, что если срок договора беременной истек, работодатель обязан продлить его до рождения малыша, либо отпуска по беременности и родам, если он ей предоставлялся.

Единственное условие – сотрудница обязана предоставлять справку, подтверждающую состояние, раз в 3 мес. Если срок договора истекает, компания не обязана давать женщине отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и вправе ее уволить.

Учебный

Главой 26 ТК РФ закреплена возможность для трудоустроенных на получение перерыва от исполнения обязанностей в связи с необходимостью получения образования.

Все сотрудники, если они совмещают работу с освоением учебных программ в заведениях с государственной аккредитацией, имеют право на учебные отпуска для сдачи промежуточной и итоговой аттестации, а также сдачи вступительных экзаменов.

Их длительность зависит от уровня образования, курса и некоторых других особенностей. Трудовым законодательством не установлено ограничений на оформление такого перерыва сотрудникам, работающим временно. Оформление перерыва идет на общих основаниях, в рамках требований ТК РФ.

Отпускные выплаты

Порядок оплаты перерыва от работы предусмотрен Постановлением от 24.12.2007 г. № 922 и статьей 139 ТК.

Необходимо выполнить подсчет всей выплаченной заработной платы за последние 12 мес., без учета материальной помощи, командировочных, отпускных.

Полученную сумму следует разделить на 12 и на 29,3, чтобы определить среднюю оплату за сутки.

Если работник принимался на срок меньше 2 мес. или сезонную занятость, общую зарплату необходимо разделить на количество рабочих дней фактического присутствия на месте деятельности по календарю шестидневной недели. Дальнейший расчет включает умножение среднесуточной оплаты на количество дней полагающегося отпуска.

Законодательство предусматривает некоторые особенности предоставления отпусков для принятых по срочному трудовому договору. Для некоторых лиц этой группы трудящихся установлена иная длительность отдыха, периодичность оформления, а также предусмотрен особый порядок подсчета отпускных.

Источник: https://truddogovor.ru/otpusk-pri-srochnom-trudovom-dogovore/

Отпуск при срочном трудовом договоре. Компенсация

В процессе своей деятельности каждое предприятие или организация прибегает к помощи наемных сотрудников, в связи с чем между ними заключается трудовое соглашение (договор):

• бессрочного характера (продолжительность трудовых отношений не оговорена);
• срочного характера, т.е. на четко оговоренный период или для выполнения конкретного объема работ.

Каждый вид договора имеет свои особенности, касающиеся в том числе и отпускных выплат, которым и будет посвящена статья.

Право на отпуск по срочному трудовому договору

Ежегодно оплачиваемый отпуск – это право, которое имеет каждый сотрудник предприятия независимо от способа трудоустройства (по бессрочному или по срочному трудовому договору). Данное право гарантировано сотруднику ст. 114 ТК РФ.

Напомним, что согласно ст. 115 ТК РФ каждый гражданин, который трудоустроен на общих основаниях, то есть является «бессрочником», имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее чем на 28 календарных дней. Если сотрудником было отработано меньше одного года, то сумма отпускных выплат и, соответственно, продолжительность отпуска зависит от отработанного времени.

При расчете продолжительности отпуска при срочном трудовом договоре необходимо учитывать такие моменты:

1. Если трудовое соглашение оформлено на период до 2-х месяцев или на срок выполнения сезонных работ, то продолжительность отпуска исчисляется по следующей формуле: 2 рабочих дня — за один отработанный месяц.
2. Если трудовое соглашение превышает двухмесячный период или работа не относится к категории сезонных, то продолжительность отпуска рассчитывается так: 2,33 календарных дня — за один отработанный месяц.

Согласно ст. 122 ТК РФ право на первый отпуск сотрудник имеет только по истечении 6 месяцев беспрерывной работы у одного работодателя.

Правила расчета отпусков

Что касается размера отпускных выплат, то при расчете за основу берется размер среднего заработка сотрудника за данный расчетный период. Сами же правила расчета средней заработной платы прописаны в ст. 139 ТК РФ, а порядок расчета изложен в Положении № 922 от 24.12.2007 года.

Внимание! Расчет отпуска по срочным договорам может исчисляться как по рабочим дням, так и по календарным.

Так, при оформлении трудового соглашения сроком до 2-х месяцев (или на выполнение сезонных работ) средняя заработная плата за день рассчитывается исходя из количества рабочих дней. В остальных же случаях расчет отпускных выплат по срочным договорам осуществляется в разрезе календарных дней.

Следовательно, при расчете среднедневной зарплаты могут использоваться две формулы:

1. Суммарный заработок за полностью отработанный период делится на количество рабочих дней расчетного периода (используется для сезонных и срочных трудовых договоров, оформленных сроком до 2-х месяцев).
2. Суммарный заработок за последние 12 месяцев делится на 12, а затем на среднемесячное число календарных дней, которое составляет 29,3 (используется для иных срочных договоров).

Далее полученный результат среднедневной заработной платы умножается на количество дней отпуска исходя из формул:

1. 2 рабочих дня = один отработанный месяц – для срочных договоров, заключенных на два и менее месяцев, а также на выполнение сезонных работ;
2. 2,33 календарных дня = один отработанный месяц – для срочных договоров, превышающих двухмесячный срок трудоустройства.

Важно! Согласно ст. 120 ТК РФ на продолжительность отпуска не влияют нерабочие и праздничные дни.

Также напомним, что согласно п. 5 Положения № 922 от 24.12.2007 года при расчете отпускных не учитываются:

• отпускные выплаты;
• командировочные выплаты;
• выплата по временной нетрудоспособности;
• время пребывания сотрудника в отпуске;
• время пребывания сотрудника в командировке;
• время пребывания сотрудника на больничном;
• период отгулов, которые произошли не по вине работника.

То есть из расчетного периода исключаются дни пребывания на больничном или командировке, а из суммарного его заработка за этот период вычитаются суммы полученного пособия по нетрудоспособности и командировочные.

Пример расчета отпускных при срочном трудовом договоре

Рассмотрим три варианта расчета отпускных выплат по срочным трудовым договорам.

Пример № 1

Источник: https://assistentus.ru/otpusk/pri-srochnom-trudovom-dogovore/

Как правильно оформить прием на работу на время отпуска основного сотрудника?

Случается, что основной сотрудник временно по какой-либо причине не может исполнять свою трудовую функцию. Это связано с декретным отпуском, длительной болезнью или требуется работник на выполнение сезонных работ.

В этом случае выручает возможность принять на работу временного сотрудника на период отсутствия основного или на период осуществления конкретных работ.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18. Это быстро и бесплатно!

Показать содержание

Законодательные основы

Правила приема на работу, права и обязанности сторон трудового договора регулируется Трудовым кодексом РФ.

Временными работниками называются такие сотрудники, которые принимаются на период отсутствия основного или для выполнения определенных работ.

Основные правила приема и оформление на работу временного работника такие же, как и для основных сотрудников. Соискателем предоставляется тот же пакет документов. Однако при заключении трудового договора с временным сотрудником имеются свои особенности. Дополнительно Трудовым кодексом устанавливаются для них специальные льготы и гарантии.

Испытательный срок

Испытательный срок (статья 70 Трудового кодекса РФ) – это период времени, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель оценивает деловые качества работника и вправе уволить его, в случае если работник не выдержит испытание.Согласно ст.70 ТК РФ:

• если договор заключается сроком до 2 месяцев, испытательный срок не устанавливается;
• при его заключении сроком от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может превышать двух недель.

Прекращение контракта

В соответствии со ст. 79 ТК РФ:

• о его прекращении в связи с истечением срока действия, работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее 3 календарных дней;
• если он заключен на выполнение определенной работы, подлежит прекращению по ее завершению;
• заключенный на период отсутствия основного работника расторгается с выходом на работу этого сотрудника.

Если срок договора окончен и обе стороны не требуют его расторжения, а работник продолжает трудиться, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

1. Работникам, заключившим договор на срок до 2 месяцев, предоставляется отпуск и выплачивается компенсация из расчета два дня за отработанный месяц.
2. Привлечение к работе в выходной день допускается только с их согласия.

• в отпуске по беременности и родам;
• в отпуске по уходу за ребенком;
• на период больничного листа;
• в длительной командировке.

При этом за основным работником сохраняется его место.

Прием временного сотрудника возможен:

1. С целью выполнения сезонных работ, когда из-за природных и климатических условий или особенностей деятельности предприятия выполнение их производится в течение определенного сезона.
2. С лицами, направляемыми в командировку за границу.
3. Для выполнения определенных работ, выходящих за рамки обычной деятельности предприятия или носящих кратковременный характер. Такие как мелкий ремонт, проведение рекламной акции, подшивка и сдача документов в архив и т.д.
4. С гражданами, которые направляются в организацию для прохождения альтернативной гражданской службы.
5. С лицами по направлению службы занятости населения для временных или общественных работ.

Оформление

Соискателя при проведении собеседования с работодателем или сотрудником кадровой службы необходимо поставить в известность, что он принимается временно.

Оформление производится в таком же порядке, как и основных работников:

На такого работника распространяется действие всех локальных нормативных актов, действующих в организации. С ними он должен быть ознакомлен под подпись.

На период отпуска по беременности и родам

В заявлении о приеме сотрудника на период декретного отпуска требуется указать:

1. что трудоустройство носит временный характер;

2. на период нахождения в отпуске по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком сотрудницы;

3. Фамилия, имя, отчество и должность замещаемого работника.

С временным сотрудником заключается срочный трудовой договор.

Это соглашение сторон, заключаемое на определенный срок или для выполнения определенных работ. Особенностью таких договоров является условие о его расторжении по истечении определенного периода времени или наступления указанных в нем событий.

Полный перечень оснований для заключения срочного трудового договора содержится в ст. 59 ТК РФ.

Приказ о принятии на период болезни или декретного отпуска

Приказ оформляется на основании заключенного трудового договора. Он оформляется по унифицированному шаблону или на бланке, разработанном в организации.

Помимо общих сведений о фамилии, имени, отчестве, должности или профессии, оплате труда должен содержать сведения:

1. о дате начала и окончания работы;
2. указания «на период отсутствия основного сотрудника»;
3. сведений об испытательном сроке.

По общему правилу срок декретного отпуска составляет 140 дней, а в случае осложненных родов подлежит увеличению.

Поэтому в приказе о приеме на работу на период отсутствия сотрудников, находящихся в декретном отпуске или отсутствующих по болезни, следует прописать: «на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам / по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 или 3 лет / на период временной нетрудоспособности»

Запись в трудовую книжку

Осуществляется по общим правилам заполнения трудовых книжек.

Графы заполняются следующим образом:

• 1 – порядковый номер записи;
• 2 – дата приема;
• 3 – должность или профессия;
• 4 – приказ, на основании которого принят.

Запись о том, что договор является срочным, не делается.

Об этом будет свидетельствовать запись об увольнении, где так и пишется: в связи с истечением срока трудового договора в п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Ниже представлен образец записи в трудовой книжке о приеме на работу временно:

При приеме временных работников надо учитывать особенности заключения трудового договора с ними. Прежде всего это срочный трудовой договор, его действие ограничивается определенными временными рамками.

На временного работника распространяются гарантии и компенсации, как и на основного. А также имеются дополнительные, которые необходимо знать и соблюдать.

Оформление приема и документов, связанных с работой проводится по общим правилам оформления документации и ведения трудовых книжек.

Источник: https://urexpert.online/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/vremennyj-rabotnik.html

Практика споров с временными работниками

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья.

С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками. Из чего формируются споры?

Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

— «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса; — «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска); — совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

— сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст.

59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении.

Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка.

В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример:

Источник: https://www.klerk.ru/law/articles/333460/

Отпуск при срочном трудовом договоре

Граждане, исполняющие свои профессиональные обязанности на любом предприятии, имеют право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска в рамках трудового и срочного трудового договоров. Неисполнение обязательств работодателя по предоставлению работникам отпуска при срочном трудовом договоре нарушает действующие положения ст. 291 ТК РФ.

Зачастую срочные трудовые договора заключаются в случае:

• замещения временно отсутствующего сотрудника, например, при декретном отпуске или длительном больничном;
• необходимости выполнения сезонных работ, в частности, при облагораживании территории муниципалитета, ремонте дорог и т.д.;
• ликвидации чрезвычайных ситуаций или аварий, при которых привлечение штатных сотрудников является недостаточной мерой;
• нужды во введении какой-либо выборной должности и прочее.

Срочный трудовой договор может быть заменен на бессрочный, если работник и работодатель заинтересованы в дальнейшем сотрудничестве.

Трудовой договор с сотрудником организации признается срочным при следующих обстоятельствах:

1. Срок действия соглашения между работником и работодателем составляет более пяти лет.
2. В договоре по каким-либо причинам не определен срок работы сотрудника.
3. Договор был пролонгирован, т. е. продлен.
4. Соглашение было заключено без учета положений ст. 59 ТК РФ.

Порядок расчета отпускных при заключении срочного трудового договора незначительно отличается от стандартной формулы, которую используют работодатели с постоянными сотрудниками, однако в любом случае гражданин имеет право на отдых.

Отпуск по ТК

Длительность отпуска при заключении срочного трудового договора определяется ст. ст. 291,293, 295 ТК РФ, а также Письмом Министерства труда от 1 января 2002 года №625-ВВ.

Отпуск по ТК РФ рассчитывается следующим образом:

1. В случае с заключением временного трудового договора на срок до полугода для выполнения сезонных работ расчет отпускных происходит по принципу 2 рабочих дня отпуска за 1 месяц работы. При подсчете таким способом в отпускные дни не берутся и не оплачиваются выходные и праздники.
2. Для выполнения трудовой деятельности сроком более двух месяцев, не связанной с временем года, расчет происходит по принципу 2,33 дня отдыха за каждый месяц работы, т.е. по установленному законодательством минимуму времени отдыха за год работы – 28 календарных дней.

Каждый работающий гражданин имеет право на отдых, однако в случае с временным договором работодатель может предоставить отпуск с последующим увольнением по истечении срока действия соглашения. Чаще всего такой способ увольнения практикуется после принятия сотрудника на сезонную работу. Если работник был принят не несколько лет, то на отпуск он может претендовать после полугода работы.

Положен ли отпуск при срочном договоре

Срочный, как и бессрочный трудовой договор, должен устанавливать работнику право на отдых, так как иные положения закрепляются в разрез с действующим законодательством. Право на отпуск не зависит от срока действия соглашения между работником и работодателем, поэтому и время отдыха и средства по нему полагается предоставлять.

Виды отпусков

Заключая срочный трудовой договор, будущий сотрудник организации должен самостоятельно ознакомиться со всеми положениями. Особое внимание стоит уделить правилам предоставления отпуска и размера компенсационных средств по нему. В зависимости от вида отпуска, правила его предоставления и оплаты могут существенно различаться.

Ежегодный

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам организации, с которыми заключен трудовой договор на срочной или бессрочной основе.

Единственным исключением в правилах предоставления отдыха является заключение гражданско-правового договора, при котором гарантии ТК РФ на работника не распространяются.

По общему правилу каждый работающий гражданин должен иметь 28 дней отдыха ежегодно, которые непременно оплачиваются.

Для работников на срочной основе, срок исполнения обязанностей которых не превышает двух месяцев, отпуск рассчитывается по принципу 2 рабочих дня за каждый отработанный месяц. По такому же принципу происходит расчет и в случае трудоустройства на какой-либо сезон.

Ежегодный отпуск «срочникам», если время их работы составляет более двух месяцев и не носит сезонного характера, рассчитывается по общему правилу составления отпусков.

Дополнительный

Трудовое законодательство РФ не регламентирует предоставление дополнительных отпусков временным работникам, а это значит, что такой вид отдыха предоставляется на общей основе исходя из фактического времени осуществления трудовой деятельности.

Общие основания предоставления времени для отдыха регламентированы гл.

19 ТК РФ, правила и особенности предоставления дополнительных отпусков регламентируются статьями 116-119 ТК РФ, при этом их продолжительность исчисляется в календарных днях и не ограничивается каким-либо установленным пределом. Законодательство устанавливает минимально положенное количество дополнительного отдыха работнику, в зависимости от прав на его предоставление.

В случае с дополнительным отпуском, работникам, осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера, предоставляется 24 дня отдыха за предшествующий год работы.

общее время дополнительного отпуска делится на количество месяцев в году и умножается на количество месяцев, которые работник отработал в организации.

Декретный

Предоставление декретного отпуска сотрудницам, с которыми заключены срочные трудовые договора, регламентируется ст. 261 ТК РФ.

Предоставление декретного отпуска сотрудникам, осуществляющим трудовую деятельность на срочной основе, происходит по общему правилу, за исключением следующих особенностей:

1. При истечении срока действия договора в период беременности сотрудницы, работодатель, при наличии подтверждающих беременность оснований, обязан продлить действие договора до родов или до момента истечения отпуска по беременности и родам.
2. При продлении соглашения до родов, женщина обязана предоставлять работодателю справку о наличии беременности, но не чаще, чем один раз в три месяца.
3. В случае с осуществлением трудовой деятельности по срочному договору после родов работодатель может расторгнуть трудовой договор на основании завершения его действия.

Расторжение трудовых правоотношений с беременной женщиной не допускается, даже в случае заключения срочного трудового договора на определенный срок, за исключением случаев ликвидации организации.

Учебный

Ст. 59 ТК РФ устанавливает возможность осуществления трудовых обязанностей студентам очной и заочной формы обучения средне-специальных и высших учебных заведений. Законодателем уточняется, что студенты могут быть приняты на работу как на сезонный период, так и в любое другое время и на любой срок.

Права работников-студентов регламентируются ст. 59 ТК РФ, однако в случае завершения периода обучения права данных сотрудников регламентируются общими правилами и гарантиями, установленными трудовым законодательством. Трудоустройство студента осуществляется на временной основе, обычно до момента окончания им учебного заведения, ввиду необходимости соблюдения норм трудового законодательства.

При этом право на отдых таких работников регламентируется общими правилами предоставления отпусков «срочников», при этом возможность оформления учебного отпуска в период действия срочного трудового договора полностью зависит от работодателя или коллективного договора, если он имеется на предприятии.

Законодательно обязанность в предоставлении учебного отпуска работнику, осуществляющему трудовую деятельность на срочной основе, не закреплена, поэтому такие положения необходимо прописывать индивидуально или обсуждать с работодателем при трудоустройстве.

Отпуск при определенном виде договора

• Отпуск – обязательный атрибут трудовых правоотношений, он регламентирован трудовым законодательством и предоставляется каждому работнику организации, с которым заключен.
• В рамках ТК РФ отпуск представляет собой непрерывный отдых работника от исполнения своих профессиональных обязанностей в течение определенного времени, установленного трудовым законодательством или договором между сотрудником предприятия и работодателем.
• Отпуск можно разделить на несколько видов, каждый из которых регламентируется самостоятельно и предоставляется в зависимости от сложившейся ситуации:

• ежегодный основной, предоставляемый раз в году работнику предприятия на срок минимум 28 дней;
• дополнительный, который предоставляется в зависимости от условий труда и также оплачивается работодателем;
• неоплачиваемый отпуск, предоставляемый по заявлению работника в связи с какими-либо обстоятельствами, в частности, по возникновению каких-либо семейных трудностей и т.д.;
• целевой отпуск, предоставляемый работодателем по заявлению работника на определенный срок ввиду определенных целей, например, учебный или декретный.

Право на отпуск есть у любого трудоустроенного гражданина вне зависимости от сроков действия трудового договора. Отменять отпуск, а равно и вызывать работника из него или заменять его компенсационной выплатой можно только в том случае, если сотрудник организации сам выражает такое желание. При этом отдохнуть менее установленного законом минимума работнику организации нельзя.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ, право на предоставление отпуска у работника возникает после истечения полугодичного срока осуществления трудовой деятельности на конкретном предприятии, однако с учетом срочного трудового договора, право на отдых может возникнуть как по общим правилам, так и по истечении срока действия соглашения.

Оплата отпускных

В соответствии со ст. 123 ТК РФ, уполномоченные работодателем работники организации составляют график отпусков, который должен быть утвержден не менее, чем за две недели до начала нового года.

В формировании графика участвует профсоюзный орган, если он утвержден на предприятии, или работодатель лично, при отсутствии уполномоченных подразделений в организации. В данном документе отражаются все необходимые сведения о длительности и особенностях отпусков, с которыми необходимо ознакомить каждого сотрудника предприятия.

При установлении трудовых правоотношений в рамках срочного соглашения на небольшой срок, работодатель обычно предоставляет отдых по окончании его действия, выплачивая работнику положенные выплаты. Отпускные должны быть выплачены не менее, чем за три дня до момента начала отпуска, при этом, если эти три выпадают на выходные, то до наступления выходных.

Примеры расчета

Расчет времени отдыха и отпускных может отличаться в зависимости от продолжительности срока действия трудового договора, поэтому для большего понимая тонкостей их назначения нужно ознакомиться с различными ситуациями.

Ситуация 1

Иванова И.И. устроилась в организацию по благоустройству городских территорий во время весенне-летнего периода на срок 4 месяца, по графику 6 дней работы и 1 день отдыха. В мае она отработала – 28 дней, в июне – 27 дней, в июле – 26 дней, в августе – 28 дней. Ее заработная плата составила 28 345 рублей в месяц с учетом вычета подоходного налога.

1. По истечении срока действия соглашения она должна получить:
2. 2 дня отдыха ×4 месяца работы=8 рабочих дней отдыха
3. Ввиду особенности назначения отпуска по сезонным работам, таким сотрудникам время отдыха предоставляется в рабочих днях, а не в календарных.
4. Для расчета размера отпускных необходимо учесть следующие данные:
5. Общий срок рабочих дней за все время действия соглашения:
6. 28+27+26+28=109 рабочих дней за весь период
7. Общий размер полученной заработной платы:
8. 28 345 ×4 месяца=113 380
9. Средний дневной заработок:
10. (Общая ЗП)/(Общее кол-во рабочих дней)=(113 380)/109≈1040 рублей в день
11. Для расчета отпускных используется следующая формула:
12. Средний дневной заработок ×кол-во дней отдыха=1040 ×8=8 320

После истечения действия срочного трудового договора Иванова И.И. получит 8 рабочих дней отдыха и 8 320 рублей в качестве отпускных.

Ситуация 2

С Лапшиной М.А. заключен срочный трудовой договор на срок два года. Ее заработная плата составляет 53 210 рублей в месяц. Отпуск она оформляет ежегодный очередной, который в рамках законодательства составляет 28 календарных дней.

Для расчета отпускных потребуется следующая информация:

Годовой заработок сотрудницы, который составил:

53 210 руб.×12 мес.=638 520 рублей

• Средний дневной заработок:
• (638 520 руб.)/(12 месяцев) ÷29,3≈1816 рублей в день
• 29,3 – это усредненное количество дней в месяце, которое установлено трудовым законодательством.
• Сумма отпускных в таком случае составит:
• Средний дневной заработок ×кол-во дней отдыха=1816×28=50 848 руб.

Лапшина М.А. получит 50 848 рублей в качестве отпускных и 28 календарных дней отдыха от исполнения трудовых обязанностей.

Ситуация 3

Между Бердниковым А.В. и организацией «Цвет» был заключен срочный трудовой договор на выполнение работ сварочного характера в г. Норильске. Срок действия договора составил 8 месяцев с 1 февраля 2016 года. Оклад сотрудника составил 121 254 рублей в месяц.

1. Так как длительность действия трудового договора составляет более двух месяцев, и они не связаны с сезонными работами, расчет размера отпуска и отпускных будет происходить по стандартным формулам.
2. Для определения отпускных потребуются следующие данные:
3. Общий размер заработной платы за расчетный период:

121 254 руб.в мес.×8 мес.действия соглашения=970 032 руб.

• Длительность трудовых правоотношений в днях, где 29,3 – это среднемесячное количество дней:
• 29,3 ×кол-во месяцев работы=29,3×8 мес.=234,4 дня
• Среднедневной заработок:
• (Общая ЗП)/(Средняя длительность договора в днях )= 970 032/234,4=4 138,4 руб.в день
• Так как Бердников отработал менее года, то длительность его отпуска составит:
• (28 кал.дней)/(12 месяцев)×8 месяцев работы=18,7

Дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый трудящимся в районах Крайнего Севера в рамках ст. 321 ТК РФ, составляет 24 календарных дня.

Исходя из этого, можно произвести следующий расчет:

(24 кал.дня)/(12 месяцев)×8 месяцев работы=16 дней доп.отдыха

1. Отпускные за ежегодный основной отдых Бердников получит:
2. 19 (округление)дней ×4 138,4=78 629,6 рублей
3. Отпускные по дополнительному отпуску составят:
4. 16 дней доп.отдыха ×4 138,4=66 214,4 рублей
5. Общий размер отпускных составит:
6. 78 629,6+66 214,4=144 844 руб.

Трудовое законодательство не запрещает объединять несколько отпусков в один период или делить их на несколько частей, однако в случае с временным трудовым договором рекомендуется или уйти на отдых непосредственно перед его завершением, или получить компенсацию. В любом случае выплаты отпускных состоятся.

Компенсация за неотгулянные дни при увольнении

Компенсационные выплаты при увольнении могут получить все работники организации, вне зависимости от срока действия договора, поэтому такие положения распространяются и на «срочников». Порядок расчета компенсационных выплат идентичен расчету размера отпускных и составляет аналогичную сумму.

Заключение срочного трудового договора обязывает работодателя соблюдать установленные правила предоставления отпусков для сотрудников организации. Нежелание работодателя исполнять нормы трудового права – веский повод обратиться в Трудовую инспекцию для проверки правомерности его действий.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/otpuska/otpusk-pri-srochnom-trudovom-dogovore/