Окладная система оплаты труда: понятие, достоинства и недостатки, правила расчета

Порядок начисления заработной платы имеет весомое значение, как для работника, так и для работодателя. При этом стоит понимать тот факт, что в вопросе о форме заработной платы интересы работодателя и работника в некоторых ситуациях могут полностью совпадать, а иногда – существенно различаться.

Чтобы понимать сущность вопроса о форме оплаты, прежде всего, стоит понимать, что в условиях рыночной экономики различают два вида начисления заработной платы:

В нашем государстве для большинства работодателей основополагающей системой начисления заработной платы является повременная оплата труда. Соответственно, и интерес к ней повышен.

Поэтому чтобы расширить кругозор читателя в этой области, в статье мы максимально подробно расскажем обо всех аспектах и нюансах повременной оплаты труда, о ее преимуществах и недостатках.

Описание данного способа оплаты

Скачать образец трудового договора работника с повременной оплатой труда.

Повременная оплата труда – это начисление заработной платы в том случае, когда вознаграждение выплачивается за фактическое время, который было отработано в отчетном периоде.

При этом важным является тот момент, что отчетный период может составлять:

• месяц;
• дни;
• определенное количество часов.

• Основным компонентом повременной заработной платы является тарифная ставка, которая представляет собой максимальный размер оплаты за единицу времени.
• Исходя из вышеописанного, вполне логично допустить, что рассчитать величину оклада повременным способом можно путем перемножения фактически отработанного времени на размер тарифной ставки.
• Однако стоит учитывать также тот факт, что величина тарифной ставки, а, следовательно, и  заработной платы, зависит от разряда квалификации работника.
• При повременной оплате труда предполагается выполнение объема работ специалистом определенной квалификации и разряда за установленное время рабочего дня.

Законодательная база

Прежде всего, стоит понимать, что заработная плата состоит из совокупности следующих компонентов:

• установленный оклад;
• премия;
• доплата за разряд;
• надбавка за стаж работы;
• прочие установленные законом выплаты.

При этом стоит понимать, что согласно ст. 133 Трудового кодекса России, работник, отработавший месячную норму рабочего времени и выполнивший нормативный объем работы, должен получить заработную плату размером не меньше минимальной оплаты труда.

Также немаловажным является тот факт, что минимальный размер заработной платы устанавливается законодательством на всей территории государства, при этом он не должен быть меньше прожиточного минимума.

Что же касается повременной оплаты труда, то она, в первую очередь должна соответствовать следующим документам:

• коллективный трудовой договор;
• нормативные акты, действующие на определенном предприятии;
• соглашение с профсоюзной организацией, которая на законных основаниях представляет интересы работника.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы:

• для регистрации ИП
• регистрации ООО

Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн.

• Ведение бухгалтерии для ИП
• Ведение бухгалтерии для ООО

Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН, ЕНВД, ПСН, ТС, ОСНО.

Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь, как это стало просто!

Преимущества и недостатки

Среди преимуществ повременной оплаты труда для работодателя можно выделить следующие важные аспекты:

• уменьшение суммы средств, затрачиваемой на контроль качества выпускаемой продукции;
• значительно уменьшается уровень текучести квалифицированных кадров, что значительно экономит средства предприятия, затрачиваемые на обучение новых специалистов;
• у работника возникает стремление к сплоченности коллектива, а это, в свою очередь, значительно повышает производительность труда;
• предприятие платит деньги только за фактически отработанное время.

Достоинства повременной оплаты труда для работника заключаются в следующих моментах:

• регулярное получение стабильного заработка;
• зарплата вырастает с повышением квалификационного разряда;
• работа в сплоченном коллективе;
• при ограниченных трудовых усилиях стабильное получение заработной платы.

Однако стоит также отметить тот факт, что повременная оплата труда обладает определенными недостатками, которые для работодателя выражены в следующих аспектах:

• существует необходимость тщательного контроля объема выпускаемой продукции;
• дополнительно нужно вводить штатную единицу, главной задачей которой будет контролирование рабочего процесса;
• работники имеют одинаковую зарплату, при этом эффективность их деятельности может существенно различаться.

Недостатки повременной оплаты труда для работников чреваты следующими последствиями:

• зарплата ниже, чем при сдельной оплате;
• ставка не повышается в случае увеличения трудоспособности;
• прямая связь между оплатой и количеством выпускаемой продукции.

Анализируя преимущества и недостатки повременной оплаты труда, можно с уверенностью утверждать, что это форма оплаты применима исключительно из свойственных характеристик того или иного производственного процесса

Когда ее удобнее применять

Оптимальное и эффективное применение системы повременной оплаты труда возможно в следующих ситуациях:

• стимулирование повышения квалификации для работника;
• укрепление рабочей дисциплины на предприятии;
• при выполнении работ по техническому обслуживанию производственного оборудования;
• когда производство имеет конвейерный тип изготовления продукции;
• когда для работодателя важно не количество производимой продукции, а ее качественные характеристики.

Виды

Немаловажным является тот факт, что этот вид начисления заработной платы практически не встречается нигде в чистом виде, однако существуют разновидности повременной оплаты, регламентированные Трудовым кодексом России.

Существуют следующие формы повременной оплаты труда:

• простая повременная;
• премиально-повременная;
• повременно-окладная;
• сдельно-повременная;
• повременно-нормативная.

Чтобы понимать сущность указанных видов оплаты труда, рассмотрим их особенности по отдельности.

Простая повременная

Особенности этого вида оплаты заключаются в следующих моментах:

• заработная плата осуществляется на основании тарифной ставки;
• для начисления заработка могут применяться такие часовые периоды, как месяц, день или определенное количество часов;
• размер заработка рассчитывается следующим образом:
  • Зп = Вф х Тф, где:
    Зп – начисленная зарплата по повременной форме;
    Вф – отработанное время по факту;
    Тф – величина тарифа.

Пример. Для работника установлена тарифная ставка в размере 250 рублей в час. За прошедший месяц он отработал 100 часов. Согласно формуле, величина заработка будет составлять Зп = 250х100 = 25 000 рублей.

Премиально-повременная

В состав заработной платы, рассчитанной по этой системе, входят следующие виды начислений:

• оклад согласно тарифной ставке;
• премия, размер которой обуславливается количественные или качественными критериями работы.

Окладная

Эта система оплаты труда имеет следующие особенности:

• ежемесячная заработная плата остается фиксированной всегда;
• для ее получения работнику необходимо отработать установленный трудовым договором часовой норматив;
• неизменность суммы заработка остается даже в том случае, когда рабочих дней «выпало» больше за одну неделю;
• сумма оклада изменяется только в случае больничного, пропуска без уважительной причины или положенного отпуска, при этом стоит понимать тот факт, что осуществления выплат будет осуществляться на основе месячного оклада, а не на основании тарифной ставки.

Сдельно-повременная

Эту систему начисления заработной платы принято еще называть смешанной.

Особенности сдельно-повременной оплаты труда заключаются в следующих аспектах:

• оптимально применение данной формы оплаты труда в торговых компаниях разного типа, а также при осуществлении прямых продаж;
• эффективно использовать на тех предприятиях, где рабочий процесс происходит посменно, иначе говоря, дневная смена оплачивается исходя из объема изготовленной продукции, а при выходе в ночную смену работник получает еще доплату за сверхурочные работы в ночное время;
• при применении этой системы оплаты труда к основному окладу прибавляется установленный процент выплат от реализации или производства продукции.

Почасовая

Главная особенность повременно-нормативной оплаты заключается в расчете заработка по фактическому отработанному времени, а дополнительно еще начисляется плата за выполнение нормы выработки.

Стоит отметить также тот факт, что такая форма оплаты значительно стимулирует трудовую деятельность работника, что, в свою очередь, достаточно выгодно работодателю.

Анализируя вышеописанные виды повременной оплаты труда, логично допустить вывод о том, что работодатель должен основательно подойти к выбору системы начисления оплаты труда с той целью, чтобы обезопасить себя от траты средств за фактическое пребывание сотрудника на рабочем месте. Однако при этом, стоит также учитывать и тот факт, чтобы работник не остался без средств к существованию.

Как правильно оформить переход на сдельную форму

Переход на сдельную форму подразумевает выполнение ряда следующих важных требований:

• переход должен быть четко зафиксирован документом, основанным на трудовом законодательстве;
• изменение условий трудового договора в обязательном порядке должно быть согласовано с профсоюзной организацией работника;
• соглашение сторон должно быть зафиксировано в письменном виде;
• в документе должна быть указана четкая мотивация причин перехода на сдельную оплату труда, иначе говоря, должен быть указан один из следующих факторов:
  • реорганизация предприятия;
  • изменение технологии изготовления продукции;
  • прочие причины.

1. В заключение хочется отметить то, что в этой статье мы достаточно подробно рассказали об основных аспектах повременной формы оплаты труда работника.
2. Надеемся, что информация, изложенная в статье, станет для вас достаточно познавательным материалом.
3. Способы оплаты труда работников рассмотрены в следующем видеоматериале:

Источник: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=12246

Повременная оплата труда: разновидности и возможности использования на практике

• Под термином «повременная оплата труда» подразумевается заработанная плата за отработанное количество часов с учетом квалификации специалиста и степени сложности условий труда.
• Статья 129 Трудового Кодекса РФ классифицирует повременную систему оплаты труда на различные разновидности: простая и премиальная.
• Для их организации на производстве требуется соблюдение ряда правил, без которых использование данной оплаты труда будет невозможно, это:

• табельный учет фактического отработанного времени каждого сотрудника в отдельности;
• тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служащих на основании нормативных документов;
• установление норм, регламентирующих работу организации или производства;
• создание оптимальных условий для эффективной работы на местах.

Условия использования повременной системы оплаты труда

Введение руководителями фирм, компаний или предприятий повременной оплаты обычно происходит с целью повышения производительности труда, улучшения квалификации специалистов или для укрепления дисциплины.

Следовательно, наиболее целесообразно вводить повременную оплату в следующих случаях:

• автоматизированное производство не подразумевает чрезмерных физических усилий человека;
• определение результата труда не представляется возможным;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
• когда показателем работы является обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;
• результат труда невозможно считать основным показателем работы;
• когда работник не может оказать непосредственного влияния на количество выпускаемой продукции.

Простая повременная форма оплата труда

1. Такой вид чаще всего используется на предприятиях с автоматизированным производством, когда изготавливается в течение определенного времени, на что рабочие прилагают минимум физических усилий.
2. В таком случае трудно определить норму выработки одного рабочего при большом количестве сотрудников.

3. Таким же способом оплачивается труд технических специалистов и обслуживающего персонала, чьи должностные обязанности не влияют на конечный результат выпуска продукции, в категорию которых входят:

• кладовщик;
• лифтер;
• табельщик;
• учетчик;
• охранник;
• кассир;
• курьер;
• уборщик.

Применение простой повременной оплаты труда эффективно на производствах со стабильным положением на рынке сбыта и пониманием сотрудников соблюдения трудовой дисциплины.

Премиальная повременная оплата труда

Само название говорит о том, что сотрудник помимо заработанной платы может получать еще и премию, размер которой зависит от проявления высокой квалификации специалиста в достижении конечного результата высокого уровня качества.

Премии устанавливаются в размере от 10 до 25%, а при проведении ремонта технологичного инновационного оборудования — 30%, специалисты, занятые в тестировании экспериментального оборудования — 40%.

Премиальный вид повременной оплаты способствует наиболее эффективному распределению рабочего времени, бережному отношению к инвентарю, экономичному расходу сырья и материалов.

Расчет повременной оплаты труда

Повременная система оплаты труда исчисляется по следующим принципам:

• за количество часов по тарифной ставке;
• с учетом отработанных дней в течение месяца;
• на основе фиксированного оклада.

• Размеры тарифных ставок и окладов прописываются в Положении об оплате труда в каждой организации и устанавливаются в штатном расписании, о чем сотрудники уведомляются.
• Согласно постановления Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года штатное расписание должно составляться по форме № Т-3 и утверждаться руководителем предприятия или организации специальным приказом и личной подписью.
• Обращаем внимание сотрудников и руководителей:

Руководитель должен выполнять инструкции Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1, и проследить за тем, чтобы наименование должности сотрудника в штатном расписании и трудовом договоре совпадали, иначе сотрудник будет считаться принятым на должность незаконно.

В интересах работника также сверить данные и не допустить ошибки в свой адрес.

Повременная оплата труда требует строгой отчетности и правильного ведения документации. Табель учета рабочего времени заполняется на компьютере по форме Т-13, где, помимо отработанного времени, указываются причины неявки на работу и фиксируются опоздания.

Способ начисления простой повременной зарплаты

• Часовая ставка Количество фактически отработанных часов умножается на часовую ставку, установленную на производстве — таким образом получается цифра зарплаты.
• Дневная ставка Считается количество отработанных рабочих дней и умножается на тарифную ставку, что дает оплату труда по дневной ставке.
• Месячный оклад Этот вид подразумевает фиксированную зарплату, все зависимости от количества дней в месяце.

1. 
2. Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Сколько мы должны работать?», где подробно рассказано о том сколько длиться рабочая неделя
3. Или узнайте ЗДЕСЬ о порядке увольнения по инициативе работника

Способы начисления премиально-повременной оплаты труда

Премии устанавливаются в фиксированных суммах за конкретное выполнение работ или в процентных ставках от заработанной платы.

Сумма премии выплачивается вместе с зарплатой. Все условия получения премий должны прописываться в коллективном договоре и доводиться до всех сотрудников.

При начислении премии учитываются следующие факторы:

• интенсивность труда;
• совмещение профессий;
• многосменный режим;
• работа в ночное время и выходные дни;
• доплата мастерам и бригадирам;
• доплата за квалификацию и класс;
• ненормированный рабочий день.

Преимущества и недостатки повременной оплаты труда

Развитие научно-технического прогресса способствовало разделению труда и узкой специализации, требования к квалификации специалистов растут, а с этим и варьируются формы заработной платы.

Многие руководители крупных предприятий берут за основу повременную оплату труда, о достоинствах и недостатках которой мы вам проинформируем.

Преимущества повременной оплаты труда

• Для сотрудников Фиксированный стабильный заработок, который, как говорится «никто не отнимет» с возможностью получения премии за особые заслуги. Экономические интересы работников не противостоят друг другу, поэтому меньше возникает чувства зависти, а больше сплоченности в коллективе, где результат, а значит и премия, зависит от общих усилий всех работников.
• Для работодателя При сплоченном коллективе у сотрудников больше заинтересованности в данной работе, что уменьшает текучесть кадров, освобождает руководителя от поиска замены и их дополнительного обучения.

Несовершенство повременной оплаты труда

Объясняется это большими издержками на контроль качества выпускаемой продукции.

• Для сотрудников Недостатком повременной оплаты для работников является оплата за фиксированные часы нахождения на работе, таким образом нет стимулом в повышению производительности труда и личностному росту. Многих нервирует чрезмерный контроль за качеством, связанный с постоянным присутствием проверяющего «у себя за спиной». Возможное возникновение чувства несправедливости при начислении премий и ощущения, что тебя не ценят на должном уровне.
• Для работодателя Работодатель в данной ситуации рискует стабильностью производства, когда существует вероятность непродуктивности труда, при отсутствии у сотрудников стимула к повышению производительности.

Источник: https://legalmap.ru/articles/tp/total/povremennaya-oplata/

Окладная система оплаты труда: что это форма, расчет заработной платы при окладе, формулы и примеры, плюсы и минусы, для каких профессий применяется?

• Для расчета заработной платы было разработано множество методик и формул.
• Каждая технология имеет свои отличительные характеристики — и положительные, и отрицательные.
• Одной из самых распространенных систем оплаты труда по праву считается окладная.

Что это за форма — сущность

В соответствии с данными, указанными в 135 статьей ТК РФ, денежные средства, заработанные гражданами в течение месяца, начисляются им согласно правилам установленной на предприятии технологии оплаты труда. Условия данного характера должны отражаться в трудовом соглашении. В нем же указывается величина оклада.

Окладная система является разновидностью повременной системы оплаты труда. Она имеет еще одно название — фиксированная. Ее главной особенностью считается то, что заработная плата сотрудника всегда неизменна. Это не касается премиальных и других видов выплат. Устанавливается размер оклада, который будет начислен сотруднику в любом случае.

Другие разновидности повременной формы:

• простая;
• повременно-премиальная.

Доход работника может быть уменьшен только в том случае, если он работал неполный месяц. К примеру, оформлял больничный. В такой ситуации зарплата вычисляется с помощью пропорционального соотношения.

При отработке полного календарного месяца, вне зависимости от того, сколько в нем дней, фиксированная сумма перечисляется на счет сотрудника в полном объеме.

Величина оклада в каждом случае определяется индивидуально. Работодатель вправе самостоятельно определять и устанавливать эту сумму. На размер оклада следующие факторы:

• уровень квалификации работника;
• опыт работы;
• образование;
• объем выполняемых работ;
• знание английского и других иностранных языков;
• одновременно совмещение нескольких должностей.

Не менее важное значение при определении величины оклада имеют особенности региона, в котором трудится человек, и отрасль его деятельности.

Для повышения оклада трудящийся гражданин должен проявить себя, показав успех в работе. В права руководителя входит увеличение фиксированной суммы, если на это имеются уважительные причины.

Как рассчитать зарплату при окладе?

Чтобы рассчитать размер зарплаты сотрудника предприятия, на котором установлена окладная система оплаты труда, необходимо воспользоваться следующей формулой:

Формула:

ЗП = фиксированная сумма оклада / рабочие в расчетном месяце дни (часы) х отработанные в расчетном месяце дни (часы).

Формула применяется только в том случае, если работник трудился не весь месяц, а по каким-либо причинам некоторое время отсутствовал на рабочем месте. Если месяц отработан полностью, необходимость подведения расчетов пропадает — сотруднику полагается выплата оклада в полном объеме.

В роли таковых могут выступать:

• оплата календарных праздничных и выходных дней;
• оплата сверхурочного труда;
• различные виды надбавок — за вредность, профессионализм и т.д.;
• различные виды доплат — за замещение работника, совмещение профессий и т.д.

Подробнее о том, как рассчитать зарплату по окладу, читайте здесь.

Примеры расчета заработной платы

Для более подробного понимания темы необходимо ознакомиться с примерами расчетов.

• За полный отработанный месяц.

В трудовом договоре указано, что для сотрудника компании “Матрешки” Матросова А.А. установлен оклад, размер которого — 30000 р. В мае 2019 года работником был отработан полный календарный месяц. Количество рабочих дней — 20. Выплат премиального характера трудящемуся не назначалось.

Доход сотрудника, который будет выплачен ему за май, должен быть равен полной сумме оклада. В данном случае он равен 30000 р. Это и будет являться итоговой суммой, начисленной на счет сотрудника.

• За неполный отработанный месяц — порядок расчета.

Для работника компании “Холодильник”, Смирнова А.В., установлен оклад, который равен 40000 р. В мае 2019 года сотрудник брал отпуск за свой счет. Его продолжительность составила 10 дней. Количество рабочих дней в мае — 20.

1. При вычислении зарплаты, прежде всего, следует найти количество отработанных дней:
2. 20 — 10 = 10.
3. Выплата дополнительных вознаграждений специалисту не назначалась. Для определения зарплаты нужно воспользоваться формулой, приведенной выше:
4. ЗП = 40000 / 20 х 10 = 20000.

20000 р — величина заработной платы сотрудника Смирнова А.В. за май 2019 г.

В каких случаях применяется на предприятии?

Отличительной характеристикой окладной системы является то, что она может применяться в любой сфере деятельности.

Форма пользуется популярностью в бюджетных, муниципальных и коммерческих организациях.

Соискателям, не имеющим опыта работы, при ее поиске лучше обратить внимание на вакансии, зарплата которых определяется фиксированной суммой. При таких обстоятельствах работник гарантированно в конце месяца получит установленную денежную сумму.

Примеры профессий

Ранее уже было указано, что окладная система может применяться в любой сфере деятельности.

При этом чаще всего такая методика оплаты труда устанавливается по отношению к сотрудникам, работающим по таким профессиям:

• административный персонал;
• государственные служащие;
• технические сотрудники;
• специалисты отделов бухгалтерии;
• управляющие должности.

Расчет зарплаты при окладной системе оплаты труда не имеет существенных особенностей, если на предприятии установлен сменный график работы.

При отработке полного месяца трудоустроенным гражданам выплачивается полная сумма оклада. Если месяц отработан не полностью, величина дохода уменьшается пропорциональным образом. При переработках работникам назначаются доплаты.

Как считать зарплату при сменном графике.

Плата за сверхурочную работу

152 статьей ТК РФ определено, что при переработке работодатель обязан оплатить сверхурочное время в увеличенном объеме. В течение первых 2 часов переработки сумма часового оклада увеличивается в 1.5 раза, в последующее время — в 2 раза.

Для определения полагающейся к выплате суммы руководитель должен подсчитать количество часов переработки, после чего рассчитать оклад, полагающийся за час работы.

Затем это число нужно умножить на 1.5 или 2 — в зависимости от количества часов.

Плюсы и минусы

Окладная технология расчета зарплаты имеет ряд отличительных характеристик.

Плюсы	Минусы
Стабильность и гарантия получения зарплаты	Преимущественно невысокий уровень заработной платы
Снижение доходов компании не влияет на зарплату работников	Отсутствие возможности стимулирования персонала
Нормированный рабочий день	Увеличение доходов компании не влияет на зарплату работников
Простота расчета зарплаты	Необходимость оплаты нерабочих дней в том же объеме, что и рабочих (согласно 112 статье
Установление между работодателем и сотрудников доверительных отношений (в большинстве случаев)
Возможность планирования расходов бюджета
Отсутствие текучки кадров

Выводы

Система оплаты труда, при которой устанавливается гарантированный фиксированный доход, считается одной из самых популярных. Методика может использоваться в любой отрасли деятельности.

Расчет итоговой суммы заработной платы при такой технологии происходит достаточно просто. При отработке полного месяца сотрудник получает полный объем оклада, к которому прибавлены премиальные выплаты и надбавки, если таковые ему полагаются.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/okladnaya.html

20. Формы и системы оплаты труда. Преимущества и недостатки

Система
оплаты –
это определенная взаимосвязь между
показателями, характеризующими меру
(норму) труда и меру его оплаты в пределах
и сверх норм труда, гарантирующая
получение работником заработной платы
в соответствии с фактически достигнутыми
результатами труда (относительно нормы)
и согласованной между работником и
работодателем ценой его рабочей силы.

Тарифная
система включает
следующие элементы: тарифную ставку;
тарифную сетку; тарифные коэффициенты
и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная
сетка представляет
собой таблицы  с почасовыми или
дневными  тарифными ставками, начиная
с первого, низшего разряда. В настоящее
время в основном применяются шестиразрядные
тарифные сетки, дифференцируемые в
зависимости от условий работы. В каждой
сетке предусматриваются тарифные ставки
для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная
ставка–
это размер оплаты за труд определенной
сложности, произведенного в единицу
времени (час, день, месяц). Тарифная
ставка всегда выражается в денежной
форме, и ее размер возрастает по мере
увеличения разряда.

Разряд – 
это показатель сложности выполняемой
работы и уровня квалификации рабочего.
Соотношение между размерами тарифных
ставок в зависимости от разряда
выполненной работы определяется с
помощью тарифного коэффициента, который
указывается в тарифной сетке для каждого
разряда.

При умножении соответствующего
тарифного коэффициента на ставку (оклад)
первого разряда, которая является базой,
определяют заработную плату по тому
или иному разряду. Тарифный коэффициент
первого разряда равен единице.

Начиная
со второго разряда, тарифный коэффициент,
возрастает и достигает своей максимальной
величины для самого высокого разряда,
предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС
может быть рекомендована негосударственным
предприятиям в качестве основной. Что
касается предприятий внебюджетной
сферы, то они могут самостоятельно, в
зависимости от своего финансового
положения и возможностей, разрабатывать
тарифную сетку, определить число ее
разрядов, размер прогрессивного
абсолютного и относительного возрастания
тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды,
присвоенные рабочим конкретные
должностные оклады, установленные
работникам, указываются в контрактах,
договорах или в приказах по предприятию,
организации. Эти документы следует
обязательно довести до сведения
бухгалтерии, так как они вместе с
документами о выработке работника или
табелем являются основанием для расчета
заработной платы.

Достоинство
тарифной системы оплаты труда в том,
что она, во-первых, при определении
размера вознаграждения за труд позволяет
учитывать его сложность и условия
выполнения работы; во-вторых, обеспечивает
индивидуализацию оплаты труда с учетом
опыта работы, профессионального
мастерства, непрерывного трудового
стажа работы в организации; в-третьих,
дает возможность учитывать факторы
повышенной интенсивности труда
(совмещение профессий, руководство
бригадой и др.) и выполнение работы в
условиях, отклоняющихся от нормальных
(в ночное и сверхурочное время, выходные
и праздничные дни). Учет этих факторов
при оплате труда осуществляется
посредством доплат и надбавок к тарифным
ставкам и окладам.

Бестарифная
система оплаты
труда ставит заработок работника в
полную зависимость от конечных результатов
работы коллектива, к которому относится
работник.

При этой системе не устанавливается
твердого оклада или тарифной ставки.

Применение такой системы целесообразно
лишь в тех ситуациях, когда есть реальная
возможность учесть результаты труда
работника при общей заинтересованности
и ответственности каждого коллектива.

Все
системы заработной платы в зависимости
от того, какой основной показатель
применяется для определения результатов
труда, принято подразделять на две
большие группы, называемыми формами
заработной платы.

Результаты
труда, а соответственно и нормы труда,
могут находить своё отражение в самых
различных показателях: отработанном
рабочем времени, количестве изготовленной
продукции (выполненной работы), уровне
использования производственных ресурсов,
производительности труда. Эти показатели
могут иметь натуральные, стоимостные
или условные (условно-натуральные)
измерители, они могут характеризовать  
как индивидуальные, так и групповые
(коллективные) результаты труда.

• Существуют
  две основные формы заработной платы:
  повременная и сдельная.
• Повременная–
  форма оплаты труда, при которой заработная
  плата работнику начисляется по
  установленной ставке или окладу за
  фактически отработанное время.
• Сдельная –
  форма оплаты труда за фактически
  выполненный объём работы (изготовленную
  продукцию) на основании действующих
  расценок за единицу работы.
• Применение
  повременной и сдельной форм заработной
  платы требует соблюдения ряда условий,
  определяющих эффективность и
  целесообразность их практического
  использования независимо от сферы
  приложения труда.

Так,
организация повременной оплаты труда
требует соблюдения следующих условий.
Без надлежащего табельного учёта
фактически отработанного времени нельзя
правильно организовать повременную
оплату труда.

Необходима
тарификация рабочих повременщиков,
руководителей, специалистов и служащих
на основании соответствующих нормативных
документов. Установление и правильное
применение норм и нормативов,
регламентирующих организацию труда
повременщиков. Создание на рабочих
местах всех необходимых условий для
эффективной работы.

Организация
сдельной оплаты труда предусматривает
соблюдение следующих условий. Наличие
научно-обоснованных норм затрат труда
и правильную тарификацию работ в
соответствии с требованиями
тарифно-квалификационных справочников.

Выработка
продукции должна быть решающим показателем
работы сдельщика, а её уровень должен
непосредственно зависеть от самого
работника. Иначе говоря, отдельный
работник или их группа могли бы реально
обеспечивать соответствующий уровень
производительности своего труда.
Создание на рабочих местах всех
необходимых условий для эффективной
работы.

Без
надлежащего учёта результатов работы
и фактически отработанного времени не
может быть эффективной сдельной оплаты
потому, что любые отклонения в правильности
учета приведут к искусственному завышению
объёма выполненной работы или уровню
выполнения норм.

Повременная
и сдельная формы заработной платы имеют
свои разновидности, которые принято
называть системами.

Различают
несколько систем повременной
формы оплаты
труда: простая повременная,
повременно-премиальная, повременно-премиальная
с нормированным заданием, «плавающие
оклады» и т.д.

Применение сдельной
оплаты в
чистом виде целесообразно там, где
человек трудится самостоятельно и
производит однородную
продукцию.

В современном интегрированном и
высокомеханизированном производстве,
использующем в основном интеллектуальный,
а не физический труд, такое встречается
редко. Тем не менее в легкой промышленности
и сфере торговли сдельная форма оплаты
применяется.

Она может успешно
использоваться и в массовом производстве,
где работники выполняют простые
повторяющиеся операции, поскольку в
этом случае легко измерить результаты
их работы и поставить оплату труда в
прямую зависимость от выработки.

Сдельная
оплата труда используется, если необходимо
стимулировать рабочих в дальнейшемувеличении
объемов выпуска,
если существуют количественные показатели
выработки, которую рабочие в состоянии
увеличить.

В
отраслях, связанных с оказанием
услуг,
часто эффективней повременная
оплата (или
ее разновидности), поскольку здесь
трудно определить объем услуг,
предоставленных клиентам отдельным
работником.

Повременная оплата
целесообразна в условиях, когда работник
не может влиять на рост выработки при
регламентированных технологических
процессах, принудительном режиме работы,
при оплате труда ремонтников и т.п.
Обычно повременно оплачивается труд
руководителей, инженерно-технических
работников, специалистов и служащих.

Почасовая оплата труда эффективно
используется сегодня при вознаграждении
высококвалифицированных специалистов,
работающих в сфере услуг (адвокатов,
психоаналитиков), от конечного результата
деятельности которых зависит их
профессиональная репутация.

Источник: https://studfile.net/preview/2990777/page:9/

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда предполагает расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени. Данная система делится на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и контрактную. Разберем подробнее каждую из них.

Простая повременная система оплаты труда – обычная плата работнику за реально отработанный отрезок времени, согласно утвержденному тарифу, при этом не берется во внимание количество работ.

Другие системы оплаты труда:

• сдельная;
• бестарифная;
• смешанная.

Повременная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда

Расчет выплаты по простой повременной системе может осуществляться согласно следующим принципам:

1. Почасовой расчет
2. Расчет за каждый отработанный день
3. Расчет за месяц

Для такого вида оплаты предполагается ведение табельного учета отработанного временного интервала. Так же необходимо разделение тарификации по рангам и должностям согласно нормативным документам. Определяются нормативы, которые бы могли регламентировать работу повременщиков. На рабочих местах должны соблюдаться нормы, обеспечивающие эффективность труда.

Самым существенным недостатком простой повременной системы является то, что она в наименьшей степени стимулирует персонал к эффективному выполнению заданий, поскольку размер оплаты не зависит от результата работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Повременно-премиальная оплата труда являет собой повременную простую плату, дополненную премией за высокие качественные показатели работы. Выплата премий обусловлена установленным принципам премирования, записанным в коллективном договоре.

Размер премии определяется согласно срокам и качеству выполненных работ. Работник получит премию только в случае выполнения условий о премировании.

Зачастую такой вид оплаты практикуется при расчете заработной платы не только руководства и специалистов, но и огромного числа рядовых работников.

Окладная система оплаты труда

Окладная оплата – система, согласно которой зарплата работнику начисляется по закрепленной месячной ставке. В отличие от повременной, не учитывается то обстоятельство, что в разных месяцах разное количество рабочих дней.

А вот в случае, если количество практически отработанных дней меньше ( в связи с уходом на больничный) нежели количество тех, что необходимо было отработать, расчет зарплаты осуществляется опираясь на сумму дневной платы и количества реально отработанного времени.

Подытожив, можно сказать что сумма заработной платы, рассчитанная по окладному методу состоит из месячной ставки, премии и дополнительных выплат.

Контрактная система оплаты труда

Контрактная – это система, предполагающая подписание контракта между наемным работником и работодателем на определенный отрезок времени.

Контракт ( в данном случае трудовой договор) при поступлении на работу сотрудника обязательно должен быть заключен в письменной форме и закрепляться соответствующими подписями и печатью. Только в этом случае он будет иметь юридическую силу.

В контракте содержатся такие данные, как срок его действия, рабочие условия, права и обязанности работника и работодателя, рабочий режим, сумма оплаты труда. Обязательно прописываются санкции, которые будут применяться в случае преждевременного расторжения одной из сторон-участников.

Контракт может заключаться на период пребывания сотрудника в организации и представлять повременную оплату, либо на объем работ или конкретное задание с ограниченными временными рамками, что является сдельной оплатой.

Контрактная система предусматривает различные доплаты и надбавки, которые полагаются работнику за высокий уровень квалификации, мастерство в данной профессии, за экстремальные условия труда. Этот пункт так же должен быть прописан в тексте договора.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос? Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас: +7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ +7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ +8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе. Это быстро и бесплатно!

Источник: http://rabotniks.ru/povremennaya-sistema-oplaty-truda/

Преимущества и недостатки различных систем оплаты труда продавцов

торговая площадь теория и практика продаж

Этот метод прост с точки зрения администрирования, к тому же он гарантированно устраняет образ продавца-хищника. В этом состоят его преимущества.

Кроме того, поскольку такая система оплаты обеспечивает продавцам предсказуемый доход, она делает поиск сотрудника на должность продавца более лёгким, чем при системе заработка в виде процента от объёма продаж.

Однако при почасовой оплате труда или фиксированном окладе, как бы хорошо продавцы не продавали, только владельцы выигрывают от увеличения продаж.

Ещё один недостаток заключается в том, что при таком методе компания неизбежно рассматривает увеличение числа продавцов как большие дополнительные расходы и начинает в результате поощрять малую численность персонала, даже если таковая неадекватна входящему трафику и не обеспечивает должного уровня обслуживания покупателей.

Наконец, при фиксированной зарплате наиболее эффективные продавцы не могут рассчитывать на вознаграждение, пропорциональное их доле в общих продажах компании, в то время как неэффективные продавцы получают больше, чем их фактическая личная доля продаж. И то, и другое не добавляет энтузиазма в работе.

Зарплата плюс небольшой процент или бонусы от продаж

Преимущество в том, что этот метод даёт хоть какой-то стимул для повышения личной эффективности продаж.Основной недостаток — в том, что стимул не является достаточно весомым. Предположим, продавец получает почасовую зарплату в 100 рублей и получает 1% на весь объём личных продаж.

100 рублей в час — это примерно 16 тысяч рублей в месяц в качестве гарантированного дохода. Если продавец выходит на показатель продаж в 700 тысяч рублей в месяц, он дополнительно заработает всего 7 тысяч. А продав на сумму 100 тысяч рублей, получит сверх оклада лишь тысячу. Такая прибавка явно не будет особенно сильным стимулом для продавца.

По крайней мере, владельцам бы хотелось, чтобы продавцы были более замотивированы на продажи, чем оно есть по факту.

Процент или бонусы от объёма продаж всего магазина/группы продавцов

Основным преимуществом является то, что этот метод оплаты поощряет совместную командную работу. К недостаткам можно отнести возможное негативное отношение к такой методике оплаты со стороны эффективных продавцов: как бы хорошо я ни продавал, низкая эффективность членов моей команды может свести на нет мои личные усилия, думают они.

Скрытая система оплаты в виде процента от продаж (например, постоянное регулирование оклада в зависимости от предыдущих месячных или квартальных показателей продаж)

Преимущество в том, что такой метод оплаты поощряет продажи. Продавцы, как правило, не особо разочаровываются, если упускают сделку или покупатель отменяет заказ, поскольку их доход в большей степени зависит от того, что произойдёт в течение месяца или квартала.

При такой системе оплаты, возможно, будет проще нанять на работу хороших продавцов, чем брать на зарплату исключительно в виде процентов от продаж.

Недостатком является то, что в конечном итоге это замаскированная система оплаты в виде процента от продаж, и это может, в том числе, пошатнуть доверие сотрудников к собственникам компании.

Зарплата исключительно в виде процентов от личных продаж(смягчающее условие — выплата аванса сотруднику с учётом ожидаемых продаж)

Одно из преимуществ данного метода оплаты — прямая корреляция между индивидуальными усилиями сотрудников и их вознаграждением (по аналогии, это то, что испытывают предприниматели).

При такой системе начисления зарплаты привлечение дополнительного персонала и достижение оптимальной численности штата продавцов рассматривается владельцами бизнеса как действие, направленное на улучшение уровня обслуживания покупателей, а не как дополнительные расходы.

Коэффициент зарплаты продавцов остаётся постоянным. К примеру, если каждый продавец получает зарплату исключительно 3% от личных продаж, то, независимо от количества продавцов, в финансовом отчете прибылей и убытков статья расходов на оплату труда всегда остаётся равной 3% от общего объёма продаж компании (без учёта налогов, льгот и т. п.).

Процент от продаж по градуированной шкале (разный коэффициент для расчёта зарплаты, в зависимости от уровня эффективности — объёма продаж или маржи)

Преимущество заключается в том, что эта форма мотивации учитывает определённые финансовые планы компании.

К недостаткам можно отнести тот факт, что большинство продавцов не могут сосредоточиться на выполнении подобных планов, и вообще существует мало подтверждений эффективности данной структуры мотивации.

Основная причина — в том, что зачастую для многих продавцов система оплаты по градуированной шкале становится сложной и непонятной, тем самым теряя свою эффективность.

В каждой компании есть люди, которые получают зарплату в виде процента от определённых показателей эффективности. Например, владельцы не могут брать себе деньги из компании, если необходимая маржа от продаж не превзойдёт расходы компании. По сути, сами собственники бизнеса работают по системе оплаты в виде процентов от продаж.

Поэтому часто весь стресс, связанный с недостаточной эффективностью продаж, испытывают именно собственники. Решение использовать систему мотивации, которая будет стимулировать продавцов к продажам, должно строиться на принципах распределения стресса на всех сотрудников. Как консультанты мы советуем нашим клиентам брать на должность продавцов лучших из лучших, каких только можно найти.

Нанимайте людей за их потенциал, способности, внутреннюю мотивацию, коммуникабельность, энергию и т. п. Не следует полагаться лишь на их опыт в продажах: далеко не всегда можно найти подходящих кандидатов с опытом работы в мебельной торговле, часто приходится искать сотрудников вне отрасли.

Возможно, мы хотим нанять кого-то, кто работал за оклад или получал достойную зарплату, делая карьеру не на мебельном поприще. И, возможно, для нас очевидно, что этот человек сможет зарабатывать в нашей компании гораздо больше, получая проценты от объёма продаж.

Метод оплаты в виде процентов от продаж может рассматриваться как система управления продажами для ленивых.

Если бы у вас в компании была самая лучшая система управления продажами, и вы были бы готовы и способны привлекать продавцов к ответственности за исполнение всех процессов вашей системы продаж, тогда теоретически вы бы просто не нуждались в системе мотивации, привязанной к процентам от объёма продаж.

Но наш опыт работы показывает: значительно более успешны те клиенты JRM, у которых система мотивации продавцов в большей степени привязана к личному объёму продаж. Любая программа мотивации в любой сфере бизнеса существует для того, чтобы вызвать конкретную поведенческую реакцию людей, направленную на повышение эффективности их работы.

Однако, если эти поведенческие реакции чётко не определены, можно столкнуться с неконтролируемыми конфликтами внутри компании. Конкретные поведенческие реакции появляются в результате создания системы продаж и обучения продавцов в рамках этой конкретной системы продаж. Система денежной мотивации создаётся с целью поощрения продавцов использовать именно такую и никакую иную систему продаж.

И для того, чтобы поставить в прямую зависимость от оплаты труда желаемое поведение продавца. Наряду с системой продаж, стимулирующей продавцов определённым образом общаться с покупателями, необходимо разработать ещё и чёткие правила взаимодействия самих сотрудников торгового зала.

Эти правила должны предусматривать порядок действий в различных ситуациях: например, что нужно делать, если покупатель пригласил знакомого ему продавца, а того сейчас нет на месте. При этом создавать любые правила и не иметь готовности и способности привлекать людей к ответственности за их невыполнение — это ещё хуже, чем отсутствие всяких правил вообще. Часто в небольших компаниях продавцы имеют дополнительные обязанности и не могут быть сосредоточены исключительно на продажах. Я встречал случаи, когда лучший продавец занимал также должность заведующего складом. Это не идеальная ситуация, но вполне распространённый случай. За выполнение функций и обязанностей, не связанных с продажами, сотруднику необходимо доплачивать. В числе клиентов компании JRM — самые разные по масштабам и целям предприятия. Несмотря на то, что в большинстве случаев мы рекомендуем систему мотивации, которая будет вознаграждать личную эффективность продавцов, иногда мы этого всё же не советуем.

Ваше решение должно быть объективно основано на том, что лучше для ваших клиентов, что лучше для вашей компании и, в конечном счёте, что лучше для ваших продавцов. Переход на систему оплаты в виде процентов от продажи может быть очень трудным, если не сделать это правильно. Взвесьте все плюсы и минусы, когда нужно — ищите обратной связи и примите оптимальное решение для вашего бизнеса.

Перевод Петра Корчевского

29 ноября 2012 (№114)

Источник: https://www.promebel.com/tradearea/teoriya_i_praktika_prodazh/a10967.html