Гарантии сотрудника и работодателя при заключении трудового договора, а также механизмы их защиты

Каждый гражданин имеет право на оплачиваемый труд. Данное положение является одним из фундаментальных и закреплено в Конституции РФ. При приеме на работу Трудовой кодекс гарантирует гражданам соблюдение определенных прав и защиту от недобросовестных работодателей. Последние нередко злоупотребляют своими правами, отказывая тем из соискателей, которые не очень удобны.

Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора

К юридическим гарантиям при заключении трудового договора относятся общие аспекты, которые регулируют данный документ. Дополнительно к ним могут быть применены и специальные условия. Общие вопросы регулируют следующие права:

• по статье 64 ТК РФ регулируются отказы без веских оснований;
• также нельзя отказывать беременным соискательницам или с детьми;
• в случае получения отказа, соискатель имеет право на получение письменного обоснования;
• статья 70 ТК РФ предписывает максимальный испытательный срок в три месяца, а также предписывает круг лиц, на которых он не распространяется;
• по статье 60 ТК РФ от сотрудника нельзя требовать выполнение работы, которая не предусмотрена контрактом.

Специальные юридические гарантии касаются определенных категорий граждан:

• по статье 212 ТК РФ обязательный медицинский осмотр предусматривается работникам тяжелых условий труда;
• статья 253 ТК РФ ограничивает занятость в условиях труда, вредных для здоровья;
• статья 265 ТК РФ вводит ограничения на труд для несовершеннолетних;
• по статье 266 ТК РФ предусматриваются медицинские осмотры для несовершеннолетних.

Указанные положения вводят те ограничения, которые обеспечивают граждан гарантиями в сохранении своего здоровья. Ограничивающая функция в этом случае призвана не допустить использование наемного труда в ущерб работникам, что повлекло бы нарушение их прав.

Гарантии при приеме на работу — отказ в заключении трудового договора

Отдельно следует разобрать положения, по которым статья 64 ТК РФ обеспечивает гарантии при приеме на работу. Она предписывает, что нельзя отказывать гражданам в праве на работу по причинам, рассматриваемым как дискриминирующие.

Предоставляется также и перечень тех качеств, которые могут трактоваться как дискриминация. Главным юридическим постулатом, на котором основывается решение о приеме на работу, должны служить именно деловые качества соискателя.

Сюда же включены и навыки квалификации.

Предписывается также, что в случае требования, работодатель обязан в течение семи дней предоставить письменный отказ с указанием причин. В случае, если указываются основания дискриминирующего характера или письменное уведомление не выдается, такое отношение может быть обжаловано в суде.

Гарантии при заключении трудовых договоров — судебная практика

Несмотря на обеспечение соискателей юридическими гарантиями при заключении трудовых договоров, судебная практика показывает, что далеко не все они в полной мере защищают граждан. Стоит отметить, что Трудовой кодекс не дает четких определений, что понимается под деловыми качествами. Это дает возможность недобросовестным компаниям прикрываться данным аспектом.

Постановление Пленума Верховного суда подтверждает юридическую обоснованность такого отказа. Вместе с этим оно вносит ясность, что может трактоваться как деловые качества. В данный аспект включена способность выполнять трудовые функции на следующих основаниях:

• профессиональная квалификация и подготовка работника;
• состояние здоровья, определенные личностные качества соискателя.

Однако даже прямое указание по-прежнему не дает гарантий при заключении трудовых договоров. Мало кто из соискателей готов оспаривать свои права в суде. Да и работодатели нередко обосновывают отказ вполне разумно, не раскрывая истинных причин.

Заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий

Статья 58 ТК РФ регулирует возможность заключения срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления прав и гарантий работнику. Данный момент предписывается как недопустимый.

Положения данной статьи предусматривают, что срочный контракт заключается в тех случаях, когда договор не может быть оформлен на неопределенный срок. Устанавливается при этом, что в том случае, если для заключения такого соглашения на ограниченный срок не было достаточно оснований, он считается бессрочным. Последнее устанавливается в судебном порядке.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (8

Источник: https://legionfg.ru/yuridicheskie-garantii-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora/

Юридические гарантии при заключении трудового договора

По трудовому законодательству РФ, заключение трудового договора с соискателем работы — это право работодателя, а не обязанность. Поэтому оспаривание отказа в приеме на рабочее место — сложная процедура. Тем не менее, для граждан, устраивающихся на работу, есть определенные юридические гарантии, которые должны учитываться законопослушным работодателем (как и на государственном уровне должны учитываться особенности оборонных заказов, описанные в ФЗ 275).

Гарантии при заключении трудового договора

Основные юридические гарантии для соискателей работы, подписывающих трудовой договор, указываются в статье 64 Трудового Кодекса РФ. Именно на нее ссылаются граждане, которым незаконно отказали в трудоустройстве.

Юридические гарантии при подписании трудового договора, описанные в трудовом законодательстве, запрещают работодателям отказывать соискателям рабочих мест без серьезных оснований. Даже если таковые имеются, наниматель сообщает о них кандидату в письменной форме.

Законные причины для отказа в трудоустройстве и заключения трудового договора (большая часть приводится в статье 64 ТК РФ, на основании которой и сформированы юридические гарантии для работников):

• Соискатель не достиг возраста в 16 лет, или большего, если соответствующее указывается в требованиях при трудоустройстве (на руководящие посты в государственных структурах часто берут граждан не младше 30 лет);
• Имеется прямой запрет на прием на данную должность определенных категорий граждан. Он может обуславливаться Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами, уставом фирмы, или другими нормативными актами, связанными с трудовым правом;
• Отсутствие у лица, поступающего на работу, деловых качеств, соответствующих требованиям работодателя;
• Непредоставление соискателем необходимых при заключении трудового договора документов (или подача сфальсифицированных) — по статье 65 ТК РФ. Для работодателя это — гарантия заключения трудового договора с квалифицированным и законопослушным сотрудником;
• Отказ лица, поступающего на работу, выполнить императивные требования трудового законодательства. Например — пройти обязательный медицинский осмотр — по статье 69 ТК РФ. Это гарантия для работодателя, что он не подписывает договор с человеком, нездоровым физически или психологически.

Причины, не связанные с деловыми качествами работника, не являются законными при отказе в приеме на работу. Как правило, это основания, связанные с дискриминацией по половому, расовому, возрастному (за исключением несовершеннолетних) и национальному признаку. Задача юридических гарантий, описанных в законодательстве — пресекать это.

Примеры необоснованного отказа в трудоустройстве, вопреки законодательным гарантиям для безработных граждан:

• Беременность женщины;
• Наличие детей;
• После подачи письменного приглашения о переводе сотрудника от другого работодателя;
• На основании национальности или расовой принадлежности соискателя (при свободном владении русским языком и дополнительными, необходимыми на данной должности).

Тем не менее, многие работодатели (или, чаще, работники отдела кадров) отказывают соискателям работы по субъективным причинам, мало связанным с деловыми качествами претендента. В этом случае безработные граждане могут обращаться к судебным инстанциям. Основными их доказательствами в этих разбирательствах выступят юридические гарантии трудоустройства россиян.

Гарантии при заключении срочного трудового договора

Срочный договор, в плане юридических гарантий, не отличается от бессрочного. Работодатели все также не имеют права отказывать соискателям в трудоустройстве на вакантные должности, если те обладают нужными деловыми качествами и достигли 16-летнего возраста.

С другой стороны, срочные договора охотнее заключают с беременными женщинами, студентами, и другими категориями граждан, которые трудоустраиваются на ограниченный срок.

Такой договор позволяет работодателю точнее распланировать штатное расписание, а также подготовиться (и морально, и организационно) к поиску нового сотрудника на данную должность.

Последнее является гарантией уже для предпринимателя.

При работе с иностранцем

Порядок заключения трудового договора с иностранцем несколько отличается от стандартной процедуры, как в плане порядка действий, так и отношении гарантий. В первую очередь, за счет следующих особенностей оформления трудового договора:

• Если иностранный гражданин пребывает на территории Российской Федерации временно, то он должен получить разрешение на осуществление трудовой деятельности, например, патент — по статье 327.2 ТК РФ;
• Временно проживающие в России иностранные граждане также предоставляют документы, подтверждающие наличие разрешения на временное проживание — по статье 327.2 ТК РФ;
• Иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, подают при устройстве на работу сведения о виде на жительство;
• Иностранцы, проживающие в России, и собирающиеся трудоустроиться, должны иметь при себе страховой полис;
• Гражданин другой страны может быть принят на работу российским работодателем только по достижении соискателем 18-летнего возраста.

Гарантии при заключении трудового договора с иностранцем мало отличаются от тех, которые рассчитаны на граждан России. Они также запрещают дискриминацию по признакам, не имеющим отношения к деловым качествам и работоспособности кандидата.

Однако недобросовестные работодатели часто пользуются отсутствием у сотрудника законных прав на трудоустройство, и не заключают с ним трудового договора, забывая о юридических гарантиях. Это позволяет им получить дополнительного работника, не выплачивая за него никаких налогов и выдавая заниженную зарплату, которую нельзя повысить без договора.

Во избежание проблем, иностранным сотрудникам следует помнить о следующей обязанности каждого работодателя — подачи информации о приеме на работу иностранного сотрудника в миграционную службу в трехдневный срок. В противном случае штраф выписывается на работодателя, а не на работника. Это — юридическая гарантия для последнего при подписании трудового договора.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

• 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

(8

Источник: https://atc-assist.ru/zakon/kakie-yuridicheskie-garantii-ustanovleny-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Трудовой договор: гарантии при приеме на работу

Скачать бланк для мотивированного отказа соискателю в трудоустройстве

Что это такое

Юридические гарантии при приеме на работу обеспечивают права и законные интересы работников и служат сдерживающим фактором для возможного произвола работодателей. Бывают общими и специальными. Общие справедливы для всех категорий работников, специальные — для их отдельных групп. Специфика юридических гарантий при приеме на работу отличается для разных групп соискателей.

Какие гарантии существуют при приеме на работу

Независимо от порядка трудоустройства, всякому желающему работать будет полезна следующая шпаргалка по гарантиям при приеме на работу. В соответствии с абз. 1 ст. 64 ТК РФ, администрация предприятия не вправе беспричинно отказать гражданину в приеме на работу. Это правило разъясняется в абз.

2 той же статьи, из которой следует, что отказать кандидату в приеме компания может только в том случае, если его деловые качества не соответствуют вакантной должности.

Под деловыми качествами следует понимать специальность, квалификацию и личные особенности, необходимые для выполнения того или иного функционала.

Отклонить кандидатуру можно еще и потому, что соискатель не соответствует требованиям, которые законодатель предъявляет к претендентам на такую должность.

Но это все должно быть подкреплено аргументами, необоснованно отказать в трудоустройстве администрация права не имеет.

Гражданин вправе требовать реализации гарантии при приеме на работу, обоснование отказа в приеме, в том числе в письменной форме и, в случае несогласия, обжаловать отказ в суде.

Пример обоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора

Администрация учреждения вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат. Это не противоречит нормам закона, гарантии граждан при приеме на работу касаются прав потенциального сотрудника при заключении с ним трудового договора. Но и работодатель вправе устанавливать дополнительные требования к кандидатам. На это указывает абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Дискриминация работников

Дискриминация в трудовой сфере запрещена как на этапе найма, так и в ходе трудовых отношений.

Наниматель обязан принимать решение о найме сотрудника исключительно на основе его деловых качеств и требований законодательства.

Гарантии при приеме на работу в ТК РФ уделяют отдельное внимание запрету дискриминации женщин по основанию их беременности или наличия детей (см. абз. 3 ст. 64 ТК РФ).

Приглашенные сотрудники

Абзац 4 статьи 64 ТК РФ устанавливает запрет для работодателей отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным на вакантное место в порядке перевода. Запрет действует в течение одного месяца с момента увольнения гражданина с прежнего места работы.

По срочному трудовому договору

Говоря о том, каковы гарантии при приеме на работу по срочному договору, необходимо помнить, что срочный договор — это исключение, а не правило российского законодательства. Заключать срочные договоры компании вправе только в исключительных случаях, перечень которых установлен Трудовым кодексом РФ в статье 59.

Если обстоятельства трудоустройства не соответствуют ни одному из перечисленных случаев, предлагать срочный трудовой договор организация не вправе. Настаивая на срочном договоре, наниматель обязан обосновать со ссылкой на норму ТК РФ свое решение.

В период испытания

Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.

Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:

• условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
• предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
• увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
• обоснование увольнения;
• если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.

Во время стажировки

По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.

Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров.

Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.

Труд стажера должен быть оплачен, понятие неоплачиваемой стажировки законом не предусмотрено.

Защита персональных данных

Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:

• иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
• получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
• обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
• хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.

Квотирование мест

Для некоторых категорий граждан, испытывающих трудности в поиске места приложения профессиональных сил, федеральный законодатель обязывает работодателей зарезервировать определенное количество мест в штате.

Крупные работодатели обязаны оставлять как минимум 2-4% рабочих мест для людей с ограниченными возможностями, формируя тем самым квоту, занять которую сможет только инвалид.

Правило квотирования рабочих мест для инвалидов установлено статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ.

Дополнительные гарантии работников

Дополнительные гарантии при приеме на работу установлены для отдельных категорий граждан. Например:

• запрет на установление испытательного срока для беременных и несовершеннолетних;
• обязанность работодателя обеспечить инвалиду условия труда, которые отвечают требованиям состояния его здоровья.

Защита прав граждан при приеме на работу

Абзац 6 статьи 64 ТК РФ говорит о том, что в случае, если работодатель игнорирует какие-либо гарантии, предоставленные соискателю, тот вправе обратиться за судебной защитой.

Дела, касающиеся гарантий, рассматриваются, как и прочие трудовые споры, в первой инстанции в районных судах. Гражданин вправе подать иск как по месту нахождения компании, нарушившей его права, так и по собственному месту жительства. Эта возможность предоставляет ему п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.

Чтобы иск имел хорошие судебные перспективы, гражданину необходимо:

• затребовать у нанимателя письменное обоснование принятого решения. Например, обязанность письменно обосновывать отказ в приеме на работу возложена на работодателя абз. 5 ст. 64 ТК РФ;
• направить администрации официальную претензию с требованием восстановить права гражданина — соблюдение досудебного претензионного порядка обязательно для подачи иска;
• заявить иск в суд при поддержке профессионального юриста — специалиста по трудовым спорам.

Гарантии при трудоустройстве обязательны для организаций всех форм собственности, и их несоблюдение влечет административную ответственность.

Источник: https://clubtk.ru/trudovoy-dogovor-garantii-pri-prieme-na-rabotu

Гарантии при приеме на работу по трудовому, срочному договору и на испытательном сроке

Статья 64 Трудового Кодекса РФ конкретизирует положения части 2 статьи 19 Конституции РФ, а также международных нормативно-правовых актов, касающихся гарантий при приеме на работу и трудовой дискриминации. В данной статье мы рассмотрим какие существуют гарантии при приеме на работу по трудовому, срочному договору и на испытательном сроке.

Гарантии при приеме на работу при заключении трудового договора

Гарантии при приеме на работу устанавливаются Трудовым договором (ТД) – документом, регламентирующим права и обязанности работодателя (организации) и принимаемого в организацию работника.

Законодательно предусмотрено заключение его в письменной форме, при этом один экземпляр организация оставляет у себя, один отдает работнику. На основании подписанного ТД издается приказ о приеме на работу, работника с ним в обязательном порядке должны ознакомить.

На этапе заключения ТД иногда возникают споры. Работнику могут отказать в его заключении, не имея на то веских оснований, не относящихся к деловым качествам соискателя. Ст.

доказать субъективность причин работодателя довольно сложно. К тому же, начинать трудовую деятельность с конфликта никто не желает.

Отказ в заключении трудового договора

ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, утверждая исчерпывающий перечень объективных и субъективных причин, по которым работника все-таки могут не принять. К объективным причинам относятся:

1. Сокращение численности персонала.
2. Реорганизация.
3. Ликвидация и т.д.

Основанием для отказа могут быть причины, относящиеся к конкретному соискателю. Причины правомерного отказа в заключении ТД отражены в таблице ниже.

Причины отказа	Нормативно-правовой акт
Запрет приема на работу отдельных видов лиц, при наличии законодательно установленных требований к конкретным профессиям и видам персонала. Например, на работу в образовательную организацию не принимаются ранее судимые лица. Также запрещено принимать женщин на работу во вредных или опасных условиях, для подземных работ, работ, связанных с подъемом тяжестей и т.д.	Ст. 253, 298, 331, 351,1 ТК РФ
Запрет работы по совместительству персонала, занятого во вредных условиях, если основная работа также имеет вредный и опасный характер.	Ст. 282 ТК РФ
Недостижение соискателем необходимого возраста.	Ст. 244, 265, 298 ТК РФ
Непредставление соискателем документов, необходимых для приема на работу в соответствии с действующим трудовым законодательством.	Ст. 65 ТК РФ.
Несоответствие деловых качеств соискателя должности, на которую он претендует (образование, опыт работы и т.п.)	Абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Если организация отказывает лицу в приеме на работу по причинам, не связанным с вышеназванным, такой отказ считается неправомерным и может быть оспорен в суде.

ТК запрещает отказ от заключения ТД по субъективным причинам: раса, пол, возраст, национальность, язык, семейное положение, место жительства (в том числе регистрация), религия, принадлежность к партии или иной социальной группе.

Перечень этот не является исчерпывающим, то есть к дискриминирующим можно отнести и другие качества работника, не связанные с его деловыми качествами.

В то же время при приеме на работу могут учитываться следующие обстоятельства:

• отнесение вакантной должности к определенному виду труда, если это оговорено федеральными законами;
• забота государства об определенных категориях граждан (инвалиды, матери-одиночки, молодежь, беременные женщины и т.д.);
• ограничение доступа иностранных граждан к некоторым видам деятельности в целях обеспечения национальной безопасности и поддержания баланса рынка труда.

Вместе с тем, заполнение свободной должности – право работодателя. ТК не содержит норм, принуждающих работодателя заполнять вакансии сразу после из возникновения.

Таким образом, трудовое законодательство оговаривает лишь приблизительные причины, по которым соискателя имеют право не принять на работу. Во всех случаях ущемление прав при приеме на работу доказывается в суде.

Гарантии при приеме на работу по срочному трудовому договору

По общему правилу с работником заключается ТД на неопределенный срок. ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда ТД может быть заключен на определенный период:

• выполнение сезонных или других работ, имеющих определенный срок;
• выполнение работы, не являющейся обычной деятельностью организации (строительство, ремонт, аудит и т.п.);
• замещение должности временно отсутствующего работника (если работник в отпуске по уходу за ребенком, на больничном);
• прием в организацию пенсионера по старости;
• прием на работу руководителей, их заместителей или главных бухгалтеров;
• прием на работу по совместительству;
• прием в организацию, являющуюся малым предприятием;
• прием на работу студента очной формы обучения.

Заключение срочного ТД без указанных выше причин является грубым нарушением прав работника, так как упрощает процедуру увольнения и лишает работника многих прав и социальных гарантий.

На рисунке ниже представлены виды трудовых договоров и какие гарантии предоставляет при приеме на работу работодатель по срочному, бессрочному договору, по совместительству и гпх (гражданско-правового характера).

Гарантии работника на испытательном сроке

Законодательство предусматривает возможность установления для вновь принимаемого на работу сотрудника испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Обычная продолжительность испытательного срока – 3 месяца. В некоторых случаях срок может быть продлен до 6 месяцев. Эта норма может быть установлена в отношении руководящих должностей и главных бухгалтеров, а также их заместителей.

В обязательном порядке испытательный срок устанавливается для госслужащих.

Продление срока испытания не допускается. Длительность испытания устанавливается изначально ТД или иным соглашением. Если в этот период работник отсутствовал по уважительной причине (например, болезни), срок продлевается на период отсутствия работника.

По окончании срока испытания работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть ТД. В этом случае он за 3 дня до даты увольнения предоставляет работнику уведомление, в  котором указывает причины, по которым трудовые отношения между ними прекращаются.

На основании уведомления уволенный работник вправе обратиться в суд. Работник может добровольно уволится до окончания срока, более подробно читайте: “Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке“.

Скачать бланк заявления для увольнения на испытательном сроке можно по ссылке: → скачать бланк заявления на увольнение на испытательном сроке.

Если срок испытания закончился, а организация такого уведомления не предоставила, считается, что работник выдержал испытание, и расторжение ТД в одностороннем порядке не допускается (только по общим правилам, предусмотренным ТК).

Защита персональных данных

Право работника на защиту персональной информации закреплено ст. 23 и 24 Конституции, а также ТК РФ. К организации предъявляются определенные требования, связанные с обработкой (получением, хранением, передачей, использованием) личных данных, используемых для оформления нового сотрудника.

ТК РФ устанавливает, что организация должна запрашивать все необходимые ей сведения непосредственно у работника. Если какие-то сведения находятся у третьей стороны, у работника необходимо спросить на это разрешение.

Обработка и хранение личных сведений о работнике должно производиться в порядке, обеспечивающем сохранность данных и недопустимость использования их третьими лицами без согласия самого работника.

Дополнительные гарантии работников

В целях эффективного социально развития общества, обеспечения экономического роста и совершенствования трудовых отношений законодательство РФ предусматривает дополнительные гарантии при трудоустройстве для определенного круга лиц:

• молодые люди;
• одинокие и многодетные родители;
• родители дошкольников, детей-инвалидов;
• инвалиды;
• люди предпенсионного возраста;
• лица, освобожденные из исправительных учреждений;
• беженцы и т.д.

Реализуются права этих категорий граждан путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций. Федеральным законом от 24.11.

1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” установлена обязанность организаций численностью более 100 человек принимать на работу инвалидов.

Их численность должна составлять от 2 до 4 % среднесписочной численности работников организации. При этом условия ТД инвалидов не должны быть хуже условий труда остальных работников.

Источник: https://online-buhuchet.ru/garantii-pri-prieme-na-rabotu/

28. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается
необоснованный отказ в заключении
трудового договора.

Какое бы то ни было
прямое или косвенное ограничение прав
или установление прямых или косвенных
преимуществ при заключении трудового
договора в зависимости от пола, расы,
цвета кожи, национальности, языка,
происхождения, имущественного, социального
и должностного положения, места жительства
(в том числе наличия или отсутствия
регистрации по месту жительства или
пребывания), а также других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами
работников, не допускается, за исключением
случаев, предусмотренных федеральным
законом. Запрещается отказывать в
заключении трудового договора женщинам
по мотивам, связанным с беременностью
или наличием детей (Уголовным кодексом
Российской Федерации установлена
ответственность за необоснованный
отказ в приеме на работу или необоснованное
увольнение беременной женщины или
женщины, имеющей детей в возрасте до
трех лет.) Запрещается отказывать в
заключении трудового договора работникам,
приглашенным в письменной форме на
работу в порядке перевода от другого
работодателя, в течение одного месяца
со дня увольнения с прежнего места
работы. По требованию лица, которому
отказано в заключении трудового договора,
работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме. Отказ в
заключении трудового договора может
быть обжалован в судебном порядке.

29.
Испытание при приеме на работу и его
правовые последствия.

При
приеме на работу стороны трудового
договора могут оговоритьустановление
испытательного срока до3 месяцев,
а на должности гос-ых служащих и
аттестуемых работников НИИ, проектных,
проектно-конструкторских организаций
– до 6 месяцев, но по согласованию с
профкомом.

Для руководителей организаций,
их заместителей, главных бухгалтеров
и их заместителей, руководителей
филиалов, представительств и др.
обособленных подразделений организации
срок испытания м.б.до шести месяцев,
если иное не установлено ФЗ. В срок
испытания не засчитываются периоды
болезни и др.

время, когда работник
фактически отсутствовал на работе
(ст.70 ТК). Срок испытания фиксируется в
трудовом договоре, а при отсутствии
такой записи считается, что работник
принят без испытания. Цель испытания –
проверить пригодность принятого
работника именно к данной работе,
должности.

При отрицательных результатах
испытания администрация имеет право
уволить работника.

Испытаниене
устанавливается несовершеннолетним(до 18 лет), молодым рабочим по
окончании профтехучилищ, молодым
специалистам по окончании высших и
средних специальных образовательных
учреждений, инвалидам ВОВ, направленным
в счет квоты (брони), а также при приеме
на работу в другую местность и переведенным
на работу из другого предприятия,
учреждения, организации, при приеме
временных и сезонных работников, по
конкурсу, по выборам и по ученическому
договору для обучения специальности
непосредственно на производстве данного
работодателя.Лицам, успешно завершившим
ученичество, при заключении труд.
дог. с работодателем, по дог. с которым
они проходили обучение,испытательный
срок не устанавливается. Ученический
дог. с лицом, ищущим работу, является
гр.-пр. и регулируется гражданским
законод-ом и иными актами, содержащими
нормы гражд. права. Ученический дог. с
работником данной организации является
дополнительным к труд. дог. и регулируется
труд. законод-ом и иными актами, содержащими
нормы труд. дог.

30.
Трудовая книжкаустановленного
образца является основным документом
о трудовой деятельности и трудовом
стаже работника. Форма, порядок ведения
и хранения трудовых книжек, а также
порядок изготовления бланков трудовых
книжек и обеспечения ими работодателей
устанавливаются Правительством
Российской Федерации. постановление
Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.

N 225
«О трудовых книжках» Работодатель
(за исключением работодателей — физических
лиц) обязан вести трудовые книжки на
каждого работника, проработавшего в
организации свыше пяти дней, в случае,
если работа в этой организации является
для работника основной.

В трудовую
книжку вносятся сведения о работнике,
выполняемой им работе, переводах на
другую постоянную работу и об увольнении
работника, а также основания прекращения
трудового договора и сведения о
награждениях за успехи в работе. Сведения
о взысканиях в трудовую книжку не
вносятся, за исключением случаев, когда
дисциплинарным взысканием является
увольнение.

Записи в трудовую книжку о причинах
прекращения трудового договора должны
производиться в точном соответствии с
формулировками настоящего Кодекса или
иного федерального закона и со ссылкой
на соответствующие статью, пункт
настоящего Кодекса или иного федерального
закона.

Выдача трудовой книжки и копий
документов, связанных с работой По
письменному заявлению работника
работодатель обязан не позднее трех
дней со дня подачи этого заявления
выдать работнику копии документов,
связанных с работой (копии приказа о
приеме на работу, приказов о переводах
на другую работу, приказа об увольнении
с работы; выписки из трудовой книжки;
справки о заработной плате, периоде
работы у данного работодателя и другое).
Копии документов, связанных с работой,
должны быть заверены надлежащим образом
и предоставляться работнику безвозмездно.
При прекращении трудового договора
работодатель обязан выдать работнику
в день увольнения (последний день работы)
трудовую книжку и по письменному
заявлению работника копии документов,
связанных с работой. В случае, если в
день увольнения работника выдать
трудовую книжку невозможно в связи с
отсутствием работника либо его отказом
от получения трудовой книжки на руки,
работодатель направляет работнику
уведомление о необходимости явиться
за трудовой книжкой либо дать согласие
на отправление ее по почте. Со дня
направления уведомления работодатель
освобождается от ответственности за
задержку выдачи трудовой книжки.

31.
Перевод на другую работу. Трудовою
законодательство связываетпонятие
пере­вода на другую работупрежде
всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности).

Поскольку речь идет в данном случае об
изменении существенных условий трудового
договора, перевод всегда означает
изменение трудового правоотношения
работника с работода­телем. По общему
правилу, переводы возможны только с
письменного согласия работника.

Переводом
на другую работу, требующим такого
согласия работника, следует считать
также поручение ему работы, при выполнении
которой изменяются существенные условия
труда — раз­мер оплаты труда, режим
работы, льготы и преимущества,
обусловлен­ные соглашением сторон.

Понятие перевода следует отличать от
смежного с ним понятия — перемещения
по работе, которое в отличие от перевода
не требует согласия работника.

Таким
образом, если перевод связан с изменением
места работы либо трудовой функции, то
перемещение предполагает сохранение
обусловленных трудовым договором места
работы и трудовой функции (меняется
лишь конкретное рабочее место, конкретное
структурное подразделение — цех, отдел
и т.п.). Виды переводов.

В зависимости от
специфики критериев трудовое
законодательство предусматривает
различную квалификацию перево­дов
на виды. Так, в зависимости от срока
переводы подразделяются на временные
и постоянные; в зависимости от места
—переводы в преде­лах одной и той
же организации, переводы в другую
организацию (той же местности), переводы
в другую местность; в зависимости от
инициативы —переводы по инициативе
работодателя и по инициативе работника.

32.
Перемещение и изменение существенных
условий труда. Перемещение– это перемещение работника в
той же организации на др. рабочее место,
в др. структурное подразделение, на др.
механизм или агригат без изменения
трудовой функции или иных существенных
условий труд. дог., не требует согласия
работника и не является переводом.

со
штатным расписанием; 4) права и обязанности
работника; 5) права и обязанности
работодателя; 6) характеристика условий
труда, компенсации и льготы работникам
за работу в тяжелых, вредных и (или)
опасных условиях; 7) режим труда и отдыха;
8) условия оплаты труда; 9) виды и условия
социального страхования, непосредственно
связанные с труд. деятельностью.

По
причинам, связанным с изменением
организационных или технологических
условий труда, допускается изменение
определенных сторонами существенных
условий труд. дог. по инициативе
работодателя при продолжении работником
работы без изменения труд. функции.
Работник д.б. уведомлен работодателем
в письменной форме не позднее чем за 2
мес. до их введения.

Если работник не
согласен, то работодатель обязан в
письменной форме предложить ему иную
имеющуюся в организации работу, соотв.
его квалификации и состоянию здоровья,
а при отсутствии – вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу,
которую работник может выполнять с
учетом его квалификации и состояния
здоровья. Не могут вводиться изменения
существенных условий труд.

дог., ухудшающие
положение работника по сравнению с
условиями колл. дог., соглашения.

33.
Временные переводы на др. работу. Эти
переводы, как и любые другие перево­ды,
допускаются только с согласия сторон
трудового договора. Однако исключение
составляют переводы в случаях
производственной необ­ходимости и
простоя. Такие переводы осуществляются
по инициативе работодателя и, как
правило, обязательны для работника.

По
исте­чении установленных для этих
случаев сроков работники восста­навливаются
на прежней работе. В соответствии , если
в организации возникла ситуация, грозящая
жизни и здоровью людей или причинению
большого имущественного ущерба,
работодатель может на срок до одного
месяца перевести работника на другую
работу.

Такая ситуация на практике может
иметь различные раз­новидности и все
они концентрируются в понятии
«производственная необходимость».
Перечень таких ситуаций включает в
себя: предотв­ращение или ликвидацию
стихийных бедствий (наводнение,
землетря­сение и т.п.

), производственные
аварии или немедленное устранение их
последствий; предотвращение несчастных
случаев, простоя, гибели или порчи
государственного или общественного
имущества, а также иного имущества,
принадлежащего работодателю. Безусловно,
ука­занный перечень, установленный.
не исчерпывает всех случаев экстраординарной
ситуации, поэтому его нужно считать
примерным.

Частным случаем производственной
необходимости является не­обходимость
замещения отсутствующего работника.

Временный перевод на другую работупри
простоерегулируется статьей 27 КЗоТ
РФ.

Легальное определение понятия
простоя и правоприменительная практика
связывает это понятие с частным, особым
случаем производственной необходимости,
когда по независящим от работника
причинам производственного или
организационно-техниче­ского характера
временно приостанавливается его трудовая
деятель­ность и когда в связи с этим
работодатель получает право перевести
работника на другую работу на все время
простоя. Конкретные причины простоя
связаны, как правило, с отсутствием
сырья, переры­вами в подаче электроэнергии
и т.п. Наряду с инициативой работодателя
временный перевод на дру­гую работу
возможен поинициативе медицинских
органов и самого работника.В РФ
беременные женщины на основании
врачебного заключения переводятся на
время беремен­ности на другую более
легкую работу

34.

Отстранение от работы Работодатель
обязан отстранить от работы (не допускать
к работе) работника: появившегося на
работе в состоянии алкогольного,
наркотического или токсического
опьянения; не прошедшего в установленном
порядке обучение и проверку знаний и
навыков в области охраны труда; не
прошедшего в установленном порядке
обязательный предварительный или
периодический медицинский осмотр; при
выявлении в соответствии с медицинским
заключением противопоказаний для
выполнения работником работы, обусловленной
трудовым договором; по требованиям
органов и должностных лиц, уполномоченных
федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами, и в других случаях,
предусмотренных федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами.
Работодатель отстраняет от работы (не
допускает к работе) работника на весь
период времени до устранения обстоятельств,
явившихся основанием для отстранения
от работы или недопущения к работе. В
период отстранения от работы (недопущения
к работе) заработная плата работнику
не начисляется, за исключением случаев,
предусмотренных федеральными законами.
В случаях отстранения от работы работника,
который не прошел обучение и проверку
знаний и навыков в области охраны труда
либо обязательный предварительный или
периодический медицинский осмотр не
по своей вине, ему производится оплата
за все время отстранения от работы как
за простой.

35.
Общие основания прекращения трудового
договора. Основаниями
прекращения трудового договора являются:1) соглашение сторон.

Главное требование
– необходимо совместное волеизъявление
сторон, направленное на окончание
трудовых отношений; 2) истечение срока
трудового договора, за исключением
случаев, когда трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна из
сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по
инициативе работника в 2-недельный срок
предупредить работодателя, этот срок
сокращается для лиц пенсионного возраста
и обучающихся); 4) расторжение трудового
договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или
с его согласия на работу к другому
работодателю или переход на выборную
работу (должность); 6) отказ работника
от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества организации,
изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее
реорганизацией; 7) отказ работника от
продолжения работы в связи с изменением
существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую
работу вследствие состояния здоровья
в соответствии с медицинским заключением;
9) отказ работника от перевода в связи
с перемещением работодателя в другую
местность; 10) обстоятельства, не зависящие
от воли сторон; 11) нарушение установленных
ТК или иным ФЗ правил заключения трудового
договора, если это нарушение исключает
возможность продолжения работы. Трудовой
договор может быть прекращен и по другим
основаниям, предусмотренным ТК и иными
ФЗ. Во всех случаях днем увольнения
работника является последний день его
работы.

36.
Прекращение трудового договора по
обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон.ТК собрал в отдельную
статью основания прекращения труд. дог.
по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон.Ст.

83 ТК предусматривает
следующие основания увольнения
работника по обстоятельствам, не
зависящим от воли сторон:1) призыв
работника на военную службу или
направление его на заменяющую ее
альтернативную службу.

Такое увольнение
по инициативе военкомата носит
обязательный характер и для работодателя,
и для работника, которому выплачивается
выходное пособие при увольнении; 2)
восстановление на работе работника,
ранее выполнявшего данную работу, — по
решению гострудинспекции или суда.

Увольнение в таком случае допускается,
если невозможно перевести работника
на другую работу с его согласия; 3)
неизбрание на должность. Это основание
применяется к работникам, занимающим
выборные должности, в том числе и по
конкурсу; 4) осуждение работника к
наказанию, исключающему продолжение
прежней работы, в соотв.

лица умершим либо
безвестно отсутствующим; 7) наступление
чрезвычайных обстоятельств, которые
препятствуют продолжению трудовых
отношений (военные действия, катастрофа,
стихийное бедствие, крупная авария,
эпидемия и др. чрезвычайные обстоятельства),
если данное обстоятельство признано
решением Правительства России или
субъекта Федерации.

Источник: https://studfile.net/preview/600521/page:14/

Гарантии при заключении трудового договора с новым сотрудником: статьи ТК РФ

Каждый новый работник, устраиваясь на работу, должен знать какие правовые гарантии данный процесс за собой несет. Это помогает предотвратить ряд трудностей и недоразумений, которые могут возникнуть.

Пользуясь всеми гарантиями, работник может обеспечить себе выгоды, которые влечет за собой трудовой договор.

В данной статье мы рассмотрим, какие существуют гарантии при заключении трудового договора, на какие обязательства трудовое соглашение обрекает организацию перед работником и какие выгоды он может получить от этого.

Отбор новых сотрудников достаточно сложный процесс для организации, а поиск идеального кандидата иногда занимает достаточно много времени.

Приходя на собеседование, потенциальный работник должен понимать, что существует ряд ограничений, при которых работодатель не имеет право отказать в приеме на работу новому сотруднику и заключении с ним трудового соглашения.

Отказ всегда должен быть обоснованным, но он не должен содержать следующие пояснения:

• Беременность либо наличие детей у сотрудницы – это относится к разряду дискриминации и не может быть официальной причиной отказа. Со стороны государства существует ряд протекционных мер для таких граждан и организация, которая отказывается принимать на работу женщину с детьми, может подпасть под административную ответственность.
• В связи с переводом от другого работодателя, если перевод осуществляется в течение месяца после оформления всех необходимых документов. Данная организация имеет обязательства перед этим человеком, так как были оформлены все документы о переводе и согласии всех сторон.
• Любые дискриминационные причины: национальность, вероисповедание, половая принадлежность, место жительство, возраст (который соответствует трудоспособному возрасту, установленному в нашей стране) и т.д.

По требованию соискателя, которому отказали в приеме на работу, работодатель обязан предоставить письменное уведомление с указанием причины отказы в течение семи рабочих дней.

Для предотвращения обращения работника в трудовую инспекцию о дискриминации, работодателю лучше сослаться на недостаточность квалификации, профессионализма, опыта, чем указывать причину в персональных качествах человека.

Правовые гарантии при заключении трудового договора

Сам процесс заключения трудового договора достаточно быстр, обычно он не занимает много времени. Больше времени отнимает ознакомление с должностными инструкциями и всеми внутренними нормативными актами, которые, так или иначе, коснуться нового сотрудника. Существует ряд правовых гарантий, которыми может воспользоваться новый сотрудник при заключении трудового договора:

• Право на обоснованный отказ. Данное положение было описано выше, каждый потенциальный работник имеет право на официальный отказ от организации, который он должен получить в течение установленного законом срока.
• Право на ознакомление с внутренними документами, которые касаются рабочего процесса и обязательств, как самого работника, так и работодателя перед ним. До подписания трудового соглашения работник обязан ознакомиться со всеми внутренними правовыми актами, которые так или иначе могут сказать на его работе.
• После подписание трудового соглашения отдел кадров обязан оформить приказ о вступлении в должность в течение семи рабочих дней.
• При внесении изменений в существующее трудовое соглашение работодатель обязан уведомить своего работника как минимум за месяц. При этом работник имеет право либо соглашаться с данными изменениями, либо отказаться об их принятии. При этом со стороны организации в случае отказа от принятия изменений должна быть предоставлена возможность занять другую должность, которая удовлетворит сотрудника.

Любое нарушение прав и свобод нового сотрудника может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию, которая по факту нарушения должна назначить специальную проверку и привлечь организацию к административной ответственности. статью ⇒ “Документы для оформления нового сотрудника на работу“.

Гарантии для работника, которые обеспечивает трудовой договор

После подписания трудового договора работодатель обязан соблюдать все условия соглашения, которые можно разделить на два типа: правовые  безусловные обязательства и внутренние условия, которые не противоречат действующему законодательству.

При этом если внутренние организационные обязательства принимаются на усмотрение самого работодателя (и таковые могут быть в принципе не предусмотрены), то безусловные правовые обязательства действуют независимо от желания и мнения руководителей:

• Обязательство по выплате заработной платы не менее, чем два раза в месяц. Также по существующему законодательству величина ежемесячной заработной платы не может быть меньше прожиточного минимума, установленного в данном регионе.
• Норма рабочего времени не может превышать установленного максимума, все переработки сверх нормы должны оплачиваться по двойной ставке.
• Работодатель не имеет право отстранить сотрудника от исполнения должностных обязанностей без составления акта и указания там объективной причины.
• Организация несет ответственность за здоровье своих сотрудников, поэтому любые нарушения безопасности могут привести к административной ответственности.

Выше перечислены только основные и самые распространенные обязательства работодателя перед подчиненными. Таких правовых обязательств существует огромное количество, они могут быть расширены из-за специфики работы и региона, в котором располагается сама организация.

Трудовое соглашение с испытательным сроком: на кого не распространяется

Работодатель, который подбирает сотрудников в свою организацию, может сомневаться в правильности своего выбора и опасаться риска подойдет ли новый сотрудник на предложенную должность или что-то пойдет не так.

Для того чтобы минимизировать данный риск трудовым законодательством предусмотрен испытательный срок, который может быть полезен обеим сторонам трудового соглашения. Этот пункт в договоре дает возможность покинуть должность без уведомления.

Но для определённого ряда лиц испытательный срок не является правомерной мерой и применение его влечет неприятные последствия для работодателя:

• Беременные женщины и работники, не достигшие совершеннолетия, относятся к лицам, которые имеют социальную поддержку от законодательства;
• Лица, получившие не больше года назад диплом о высшем образовании по специализации, соответствующей данной должности. В случае если для работника это первое место работы, то работодатель не имеет право устраивать испытания при вступлении в должность.
• Сотрудник, который вступает в должность на основании перевода с предыдущего места работы.
• Сотрудник, который трудоустраивается по срочному договору на срок два месяца.

Для обычных работников такой срок не может превышать трех месяцев со дня вступления в должность, а вот для топ-менеджеров и главного бухгалтера максимальный срок составляет шесть месяцев.

статью ⇒ “Когда испытательный срок при приеме на работу не устанавливается“.

Нормативно-правовые акты, регламентирующие гарантии при заключении трудового договора между новым сотрудником и работодателем (статьи ТК РФ)

Наименование нормативно-правового акта	Номер документа	Описание
Трудовой кодекс	Статья 65	Данная статья регламентирует перечень документов, которые должны быть предоставлены при оформлении трудового договора между новым сотрудником и организацией
Статья 64	Регламентирует правовые гарантии для работников при которых работодатель не имеет право отказать в заключении трудового соглашения
Статья 68	Статья дает разъяснения по основным положениям процесса оформления приема на работу нового сотрудника и заключения с ним трудового соглашения
Статья 70	Статья регламентирует все правовые аспекты испытания для нового сотрудника, а также дает список группы лиц на кого это испытание не распространяется

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: https://rabotniky.com/garantii-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora/